Разделение и кооперация труда

В СУПО немаловажное значение имеет разделение и кооперация труда. Под разделением труда понимается разграничение деятельности работников в процессе совместного труда, а под кооперацией – совместное участие работников в одном или нескольких связанных между собой процессах труда.

Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установления тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Различают следующие основные формы разделения труда на предприятиях: технологическое, функциональное, квалификационное. Технологическое разделение труда состоит в расчленении трудового процесса на технологически однородные операции и виды работ. Функциональное (профессиональное) разделение труда заключается в разделении всего комплекса работ в зависимости от характера функций, выполняемых различными категориями работающих, и их участия в производственном процессе (экономические, производственные, кадровые и другие функции, экономист, токарь, менеджер и т.п. профессии). Квалификационное разделение труда заключается в распределении работ по их сложности и квалификации работника. Рабочие по уровню квалификации подразделяются на малоквалифицированных (1 -2 разряд), квалифицированных (3 -4 разряд) и высококвалифицированных (5 – 6 разряд) в соответствии с Единым тарифно – квалификационным справочником работ и профессий рабочих []. Специалисты и другие служащие разделяются на квалификационные категории с учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также профессиональных знаний, практического опыта, определяемого стажем работы, и др. Это инженер, специалист (без категории), специалист 3-й категории, специалист 2-й категории, специалист 1-й категории согласно Новому Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих []. На предприятиях также могут быть должности ведущих, главных специалистов.

Кооперация труда проявляется в виде совмещения профессий и специальностей, многоагрегатного обслуживания, бригадной и других коллективных форм организации труда.

Обеспечение системы управления персоналом организации

Кадровое обеспечение

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Количественный состав службы управления персоналом опре­деляется организационно-штатными структурами и уставом орга­низации. При расчете необходимой численности штатных работ­ников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;

• конкретные условия и характерные особенности организа­ции, связанные со сферой ее деятельности (производствен­ной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием фи­лиалов;

• социальная характеристика организации, структурный со­став ее работников (наличие различных категорий — рабо­чих, специалистов с высшим и средним специальным об­разованием, научных работников), их квалификация;

• сложность и комплексность решаемых задач по управле­нию персоналом (стратегическое планирование, выработ­ка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

• техническое обеспечение управленческого труда и др.

Абсолютный излишек (недостаток) численности персонала:

, (1)

где – абсолютный излишек (+) или недостаток (–) персонала, чел.;

– среднесписочная численность персонала предприятия фактическая, чел.;

– среднесписочная численность персонала предприятия плановая, чел.

Относительный излишек (недостаток) работников – рассчитывается с учетом коэффициента выполнения плана по выпуску продукции (объему реализации товаров, объему предоставленных услуг):

, (2)

где – относительный излишек (+) или недостаток (–) персонала, чел.;

– фактическая численность персонала предприятия, чел.;

– численность персонала предприятия плановая, чел.;

– коэффициент выполнения плана по выпуску продукции (объему реализации товаров, объему предоставленных услуг).

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с оп­ределением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалифи­кации.