2. Ұйымның тыныс-тіршілігі мен типтері

Еңбек ұйымдарының тыныс-тіршілігінің ең басты, әрі өзекті мәселе-

лерінің бірі - басқару. Басқаруға әлеуметтану тұрғысынан қарасақ, онда

мән-мағынасы жөнінен оның үш компоненттерін бір-бірінен ажырата бөліп

көрсетуге болады. Олардың біріншісі - мақсатқа бағытталған басқару

ықпалы, бұл басқарудың негізін, яғни өзегін құрайды. Мұндай ықпал жа-

сау сырттан (басқару органдарының объекгілерден тыс жерде болуы) әсер

ету, сондай-ақ өзін-өзі басқару (объекгінің құрамына енген бөлімнің неме-

се субъектінің ықпалымен іске асады) арқылы жүзеге асырылады. Басқа-

рудың екінші компоненті - әлеуметтік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжым

ішіндегі реттеудің спонтанды процестері (лидерлік, «мәртебе шкаласы»,

әлеуметгік нормалар, формальды емес топтар құру). Аталған екі компонент

үшінші компонентті - ұйымдық тәртіпті құрайды. Бұл «өткен» басқару

еңбегінің жемісін (шешім, әкімшілік тәртіп) және ұжымда стихиялы

қалыптасқан жүйені өз құзырына алады. Индивид, топ, ұйым, басқа да

әлеуметгік түзілімдер мен процестер басқарудың объекгісі болып табылады.

Басқарудың өзіндік әдістері бар. Басқару өдістері - бұл қызметкерлер-

ге, топтарға және ұжымдарға мақсатты ықпал жасаудың әлеуметгік кешені.

317

Көрсетілген деңгейдің әрқайсысында басқару бір-біріне ұқсамайтын,

өзіндік ерекшеліктері бар проблемаларға кезігеді, демек, соған сәйкес

әдістер жасалады; олардың кейбіреулері аталған үш жағдайдың әрқайсы-

сында да қолданылады, басқаларының қолданылуы бір ғана оқиға бары-

сымен шектеледі. Жеке қызметкерге қатысты сөз етер болсақ, сол адам-

ның жүріс-тұрысына ықпал етудің әр түрлі әдіс-тәсілдерін қолданады:

а) тікелей (бұйрық, тапсырма);

б) мотивтер мен қажеттіліктер арқылы (ынталандыру);

в) құндылықтар жүйесі арқылы (тәрбие, білім, т.б.);

г) қоршаған әлеуметтік орта арқылы (еңбек жағдайының өзгеруі,

әкімшілік және формальды емес ұйымдар статустарының өзгеруі, т.б.).

Кәсіпорынның өндірістік ұжымына кіретін топқа қолданатын әлеу-

меттік басқарудың әдістері төмендегідей болып бөлінеді:

а) алдағы мақсатқа қарай бағыттай отырып, топтың құрамын қалып-

тастыру (біліктілігі, демографиялық, психологиялық белгілері, жұмыс

орындарының саны, орналасуы және т.б. бойынша);

б) топтарды ұйымдастыру (жарыс ұйымдастыру, басшылық стилін

жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық факторларды қолдану арқылы және

т.б. тәсілдермен ұйымдастыру).

Әлеуметгік ұйым деңгейінде кәсіпорын мынандай әдістерді қолданады:

а) формальды және формальды емес құрылымдардың ұйғарымы (жос-

парланған және нақты айқын байланыстар мен нормалар арасындағы

қарама-қайшылықтарды жою);

б) басқаруды демократияландыру (қоғамдық ұйымдардың рөлін арт-

тыру, қызметкерлерді ортақ шешімдер дайындауға кеңінен қатыстыру,

өндірісте кейбір басшыларды сайлау, еңбек белсенділігін дамыту арқылы

жәнет.с.с);

в) әлеуметтік жоспарлау (қызметкерлердің біліктіліктерін көтеру,

ұжымның әлеуметтік құрылымын жетілдіру, хал-ахуалын жақсарту және

басқа да шаралар).

«Басшылық» ұғымы «басқару» ұғымына жақын болғандықтан, ол

ұйымдық қатынастардың ерекше типінің ара-жігін бөліп көрсету үшін

қолданылады, атап айтқанда, басшылық дегеніміз өзінің қол астындағы-

лармен қызмет міндеттерін шешу барысында атқаратын тікелей жұмыс-

тарын білдіреді.

Осылай жүйелейтін болсақ, онда әдеуметтану ұйымдағы адамдардың

арасындағы бір-бірімен біте қайнасқан үш қатынасты ерекше басшылық

ретінде талдауды көздейді. Біріншіден, басшылық - бұл құқықтық негізі бар

және бір қызметкердің екіншісіне бір жақты болса да тәуелділігі түрінде

көрінетін, әр түрлі статустардағы адамдардың, әкімшілік құрылымының

318

деңгейлері арасыңдағы қатынастар. Екіншіден, басшылық - бұл ортақ

еңбек процесінде жекелеген жұмысшы атқаратын қызмет түрлерінің ара-

сындағы қатынастар: бірінде - «ортақтық», екіншісінде - «жекелік» басым

болады. Еңбек процесінде бір жағынан ұйымдастыру функциясы, екінші

жағынан атқару функциясы өзара байланысады. Үшіншіден, басшылық -

бұл тұлғалар арасындағы қарым-қатынас, оньщ ерекше түрі, яғни типі.

Соңғы жағдайда оның әлеуметтік-психологиялық мазмұны — бірін-бірі

мойындау, ықпал, стиль, мүдделер қарастырылып, байытыла түсті.

Аталмыш «басшылық-бағыну» қатынастарының осы аталған қатына-

стары бір-бірінен бөлек өмір сүре алмайды, олардың салыстырмалы түрдегі

өз ерекшеліктері, даралығы болғанымен, олар тор секілді бір-бірімен ай-

қын-ұйқыш айқасып жатыр. Әлеуметтану «басшылық-бағыну» қатына-

сын тұлға аралық деңгейде басқарудағы жалпы қатынастардың көрінісі

ретінде зерттейді. Ұйымның талаптарына сәйкес және өзінің түсінігіне

орай басшының қол астындағылардың бойына белгілі бір еңбек тәртібін

сіңіріп, қалыптастыруды мақсат етеді.

Ықпал етудің мүмкін болатын екі тәсілі бар: олар - тікелей (бұйрық,

тапсырма) және жанама (ынталандыру арқылы) деп бөлінеді. Бірінші жағ-

дайда басшылық қол астындағылардың қызметтеріне тікелей ықпал етеді

және тәртіптен ауытқыған көріністер байқалса, онда тиісті тәртіп санк-

циясын қолданады. Қойылған жалпы талапты орындамағаны үшін қыз-

меткерлерге қолданылуы мүмкін санкциядан қызметкердің «жоғалтаты-

ны» талапты орындауға кетуге жұмсалатын оның «шығынынан» асып

түседі. Мұндай формадағы «басшылық-бағыну» қатынасы күш қолдану

ретінде жүзеге асады, яғни басшылықтың мақсаты қызмет атқарушының,

орындаушының мүддесімен байланыспайды, оған қарама-қарсы әрекет

түрінде қолданылады. Екінші тәсіл қызметкердің дәлелді сылтаулары мен

қажеттіліктеріне ықпал етуді көздейді. Еңбекке деген көзқарас тұлғаның

қажеттілігін қанағаттандыру арқылы қалыптасын, жүзеге асады, ол сіңір-

ген еңбегіне өтем ақы төлеу ретінде байқалады. Басшылық процесінде

басшының жеке тұлғасы, ерекшеліктері мен іскерлік қасиегі көрінеді, сон-

дықтан басшылық етудің әр түрлі стильдері қалыптасады, басшылықтың

тиімділігі соларға байланысты. Басшылық стилін басшының қол астын-

дағыларға жайлы немесе жайсыз болуына, жұмыс проблемаларын шешу

тәсілдеріне қатысты қайсыбір жеке сапаларының жүйелі көрінуі ретінде

белгілеуге, бағалауға болады. Формальды ұйым шеңбері қол астындағы

--------------------------------------------------------------------

1. Русолинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллектиюм // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л., 1980. С. 101.

319

қызметкерлерге және қызмет міндеттеріне қатысты қызмет тәртібін бас-

шының өзі тандап алу үшін оған бірқатар басшылық ауқымын береді. Бұл

шеңберде саналы таңдау немесе одан спонтанды түрде ауытқу көріністері

сөзсіз орын алады және ол басшының жеке басына да — оның мәдениетіне,

ұстанымы мен ұстамдылығына, мінез-құлқына, тәжірибесіне, біліміне

байланысты болады, яғни басшыға да, ұжымға да, мамандықка да, аймаққа

да, әлеуметгік категорияға да тән психологиялық және социомәдени фактор-

лар арқылы детерминдендіріледі. Басшылық стилінің негізгі түрлері мыналар:

— авторитарлық, мұндай стильде басшы қол астындағылардың пікірі-

мен санаспайды, оларға өз еркін таңып үстемдік етеді;

- демократиялық, мұндайда басшы қол астындағыларды ортақ шешім-

дер дайындауға тартады;

— әлсіз, мұнда басшы басшылықган өзінен-өзі аластайды, оның ұжым-

ға әсері онша болмайды.

Басшылық стилі басқару мәдениетімен тығыз байланыста қалыпта-

сьш, жүзеге асады. Басшылық стилі еңбекті ынталандырудан да көрінеді.

Ынталандыру дегеніміз - қызметкердің еңбек тәртібіне жанама түрде

ықпал ету әдісі, адамның дәлелді, дәлелсіз сылтауы тұлғаның қажеттілігін

қанағаттандыру арқылы жүзеге асады, ол еңбек барысында болған шы-

ғынның орнын толтыру ретінде көрінеді. Қызметкерге бұйрық арқылы

ықпал етуге қарағанда, сол адамның еңбек нәтижесі арқылы өзін қана-

ғаттандыруға бағыт ұстауы оны белгілі бір тәртіпті сақгауға итермелей

түседі. Алайда, ынталандыруды ұйымдастыру — адамға тікелей ықпал ету-

ден елдеқайда күрделі. Ынталандыру жүйесіне дәлелдер келтіру мен

қажеттіліктер жүйесі сәйкес келмейді. Олар бір-біріне қарсылық жасай-

ды. Егер де осы екі жүйе органикалық тұрғыда бір-бірімен үйлесім таба-

тын болса, ынталандыру сол уақытта тиімділікке қол жеткізеді.

Ынталандырудың «материалдық» пен «моральдыққа» белінуі - шарт-

ты ұғым ғана. Мысалы, сыйлық тек акшалай сияпат керсетудің сипаты

болумен қатар, бұл — адамның еңбегін мойындау, құрметтеу де. Әлеуметтік

басқаруда қолданылатын ынталандыру жүйесін кеңейту тиімді басқару-

дың міндеттеріне жатады. Еңбек жағдайы, жұмыс уақытының икемді

жүйесі, ұжымдағы қатынастар және т.б. ынталандырудың бірден-бір

керіністері, алайда материалдық ең негізгі ынталандыру түрі болып қала

береді, еңбекке және оның нәтижесіне қарай жалақы телеу принципі осы

арқылы толық жүзеге асырылады.

Басқарудың басты өнімі не деген сұраққа келетін болсақ, бұл басқару

жүйесінің қабылдайтын шешімі екені даусыз. Басқару жүйесінің шешімі

ұйымдағы әр алуан езгерістің формальды түрде жазылған жобасы десек,

оны жүзеге асыруға шешімді орындайтын ұйымның субъектісімен қатар,

320

оның басқа мүшелері де қатысады. Мұндай шешім басшылық-бағыну

қатынасының элементі, яғни «басқалар үшін» қабылданады және ұйымдағы

билік факторы ретінде қалыптасады. Басқару шешімін қабылдау өндірісте

жасалатын өзгерістің қажеттілігін және мақсатын анықтауды, сонымен

қатар оның ұйымдық қатынастар жүйесіне қосылуын білдіреді; басқару

шешімін жүзеге асыру үшін оның өз жоспары, бұдан соң мақсатқа жету

жолында атқаратын нақты қызмет түрі болуы керек. Басқару еңбегінің

мазмұны ең алдымен оның негізгі өнімі - шешімді дұрыс қабылдауы арқылы

түсіндіріледі. Соңдықтан да әлеуметтану шешімнің типтерін де қарастырады.

Әлеуметтануда басқару шешімдерін типтеудің негізіне шешімнің терең

мазмұнды болуы, субъектінің қаншалықты жеке үлес қосқандығының

дәрежесі мен оны жүзеге асырудағы мүмкіндігі алынады. Бұл басшының

жалпы ұйымға ықпал жасау дәрежесін көрсетеді. Басқару шешімдерінің

мән-мағынасына басқа тұрғыдан қарайтын болсақ, онда типтеудің негізіне

қайсыбір ұйымдық жағдай мен осы шешімнің мазмұнын алдын ала анық-

тау дәрежесі алынуы мүмкін. Бұл басшының ұйымға ықпал етуінің кейбір

басқару шеңбері мен шекаралары туралы түсінік береді.

Осы негізде басқару шешімдерінің келесі түрлері ерекшеленеді:

1. Қатаң детерминдірілген шешімдер, мұның мазмұнына басшының

басшылық етудегі жеке ерекшеліктері жалпы ықпал етпейді немесе бо-

лар-болмас қана әсер етеді. Мұндай жағдайда шешімнің субъекті тұлғасы

шешімнің қабылдану процесіне қатыстырылмайды, өйткені шешімнің

мазмұны ұйымдық жағдайлармен (заңмен, нұсқаулармен, жоғарғы орган-

дардың шешімдерімен және т.б.) алдын ала анықталған. Осындай шешім-

дер, өз кезегінде, екі түрлі болуы мүмкін: а) стандартталған, талаптар ауқы-

мына негізделген (мысалы, кезекті жалақыны беру туралы шешім, қыз-

меткерді өз өтінішінен кейін жұмыстан босату, кәсіби сырқатына байла-

нысты қосымша ақы төлеу және т.с.с. шешімдер); б) туынды шешімдер,

бұл - екінші рет қабылданған шешімдер, яғни оны орындау, басқа

шешімдерді дамыту үшін олардан туындайтын шешімдер (бұрын қабыл-

данған, «сырттан» түсірілген және т.с.с. шешімдер) қабылдау.

2. «Инициативалық» шешімдер (яғни қатаң детерминдірілмеген), олар-

дың мазмұны шешім субьектісінің жеке үлес қосуын қажет етеді. Мұнда

ауытқу ауқымы аса үлкен болуы мүмкін, ұйым үшін оның маңызды салда-

ры болады. Инициативалық шешімнің екі түрі бар:

а) жағдайға орай қабылданатын шешімдер, бұлар ауық-ауық қабыл-

данады немесе жергілікті сипатта болады (мадақтау, жазалау, жекелеген

тағайындаулар және т.б.);

б) қайта ұйымдастыру шешімдері, яғни ұйымның қайсыбір элементін

өзгертуге бағытталған шешімдер (ресурстарды қайта бөлу, жаңа міндетгерді

321

дайындау, әкімшілік құрылымды өзгерту және т.б,). Мұндай шешімдердің

де сыртқы және алдын ала келісіліп, анықталған ұйымдық жағдайлармен,

мысалы, технологияның, экономиканың талаптарымен белгілі деңгейде

детерминдірілетіні түсінікті.

Басқаруды зерттеу кезінде анықталғандай, басқару шешімдерінің

соңғы тобы — шешімдердің 26 типінен тұратын қайта ұйымдастыру шешім-

дері үлкен қызығушықтудырады, өйткені бұл шешімдер ұйымдастыру

жобаларын қамтиды және көп жағдайда басшының істі ілгері бастыруға

қосқан жеке үлесімен тікелей байланысты болады. Жалпы басқару шешім-

дерінің көлемінде мұндай шешімдердің үлес салмағы онша үлкен емес,

кейбір деректерге қарағанда бұған қатысты бұйрықтар жалпы бұйрық-

тардың 5 %-тен 30 %-ке дейінгі көлемін қамтиды. Олардың санына сала-

лық ерекшеліктер (машина жасауда химия өнеркәсібіне қарағанда олар-

дың саны көп), басшылық стилі, ұйымның тұрақгылығы, өндірістің ыр-

ғақтылығы, т.б. жағдайлар әсер етеді.

Шешімдердің ұйымдық тәртіпті қолдауға немесе оны дамытуға, өзгер-

туге бағытталуы шешімдерді типтеуде аса зор маңызға ие болады және

соның негізіне айналады.

Шешімдерді бөлуде олардың ұйымдық кеңістікті қамту көлемі де аса

маңызды болып есептеледі: шешім бір адамға, бригадаларға, участокке,

бөлімге, цехқа немесе бүкіл кәсіпорынға қатысты; әрекет ету уақыты бо-

йынша: бір реттік, ұзақ мерзімді, тұрақты әрекет етуші, бұлар уақытша

бақылау деңгейін, басқарудың жоспарлау қабілетін көрсетеді. Сондай-

ақ кейбір шешімдерді жүзеге асырудың ұзақ кезеңді және ол үшін белгілі

бір жағдайды талап ететінін; өзге шешімдерді жүзеге асыру оларды қабыл-

дау актісінің тікелей салдары (мысалы, қызметке тағайындау, алғыс жа-

риялау) болып табылатынын есте ұстау қажет.

Шешімдерді қабылдауға әр түрлі қызметкерлер категорияларының

қатысу факторын оларды жіктеу өлшемі ретінде ұсынуға болады. Осы

тұрғыдан алғанда екі «полюс» ерекшеленіп, жеке-дара көрініске ие бола-

ды. Өзінің жеке шешімі және топтардың шешімдері, ал олардың орта-

сында жеке шешім мен топтар шешімдерінің, атап айтқанда, маманның

пікірін ескеру, орындауының, жеке қызметкерге ақпарат пен шешім

құқын беруді ескеру секілді әр түрлі үйлесулер болады.

Кәсіпорынды басқару механизмдерін және тиімділігін зерттеу тұрғы-

сынан алғанда басқару шешімдерін сараптаудың ақпараттық мәліметтері

аса көп болады. Мұндай сараптау әр түрлі ішкі ұйымды мәселелер бо-

йынша басқаруды жұмылдыратын күш-жігердің бөлінуі, ұжымды бас-

қару стилі және т.с.с. жөнінде бірқатар түсініктер береді. Басқару

шешімдерінде ұйымның тіршілік әрекетіне, оның ішкі әлеуметтік қаты-

322

настарына тән негізгі мақсаттар, мүдделер, қарама-қайшылықтар шоғыр-

ланады.

Бұл жерде зерттеу әдістерінің ішінен құжаттарды талдауға (бұйрықтар,

жарлықтар, ұйымдық-техникалық шаралар жоспарларының, мәжіліс хатта-

маларының мәтіңдері), бақылауға (басшының жұмыс уақытындағы, мәжі-

лістегі фотографиясы), экспертгік бағалауға (шешімнің тиімділігін, олардың

сапасын арттыру жолдарын анықтау және т.с.с.) баса көңіл аударылады.

Басқару қызметі вертикальды «басқару-бағыну» қатынастарымен ғана

шектеліп қалмайды. Сонымен қатар, өзін-өзі басқару ұйымдарға да тән

қасиет. «Өзін-өзі басқару» ұғымының әдетге кең және тар екі мағынасы

бар. Кең мағынада «өзін-өзі басқару» кез келген ұйымдық жүйенің

(жүйешенің) автономды өмір сүруін, сол жүйенің ішкі мәселелері тура-

лы шешім алуға құқылы екенін білдіреді. Бұл тұрғыдан алғанда өзін-өзі

басқарудың қайсыбір дәрежесі кез келген кәсіпорындарға, мекемелерге

және т.с.с. тән. Бірақ әлеуметтану көзқарасы бойынша, яғни тар мағынада

айтқанда, өзін-өзі басқару ұжымдық басқару, яғни оның бүкіл мүшелері-

нің, халықтың басқару органының жұмысына қатысуы, атқарушылардың

ортақ шешімдерді дайындау процесіне қатыстырылуы ретінде көрінеді.

Өзін-өзі басқару жекелеген басқару органдарының қажеттілігін және

жалпы кәсіби басқару қызметінің керек екендігін жоққа шығармайды.

Қазіргі кездегі басқару технологиясы кәсіби-техникалық, құқықтық,

ұйымдастырушылық; негіздегі шешімдерді, оларды ұтымды үйлестірудің

реттерін, орындау барысына бақылау қоюды талап етеді.

Сонымен қатар, өзін-өзі басқару демократияны мамандандыру ұғымы-

мен ұштастыруды қажет етеді, бұл оның өндірістік жағдайымен қатар

әлеуметгік тиімділігін де анықтайды. Мұндайда басқарушы мен басқары-

лушы жүйешелердің арасындағы айырмашылық жойылады, өйткені бас-

қару объектісі белгілі бір дәрежеде оның субъектісі де болады. Орталық-

тандырылған басқару мен өзін-өзі басқарудың біртұтастығы қоғам алдын-

да тұрған мақсатқа бағытталған басқаруға ықпал етудің негізін құрайды.

Басқаруға қатысы бар тағы бір ұғым - «әлеуметтік тұрғыда өзінен-өзі

ұйымдасу ұғымы». Бұл ұғым қоғамдағы, ұжымдардағы, топтардағы кез-

дейсоқ, ойламаған жерде пайда болатын процестердің, яғни әлеуметтік

реттеудің өзінен-өзі қозғалысқа түсіп кететін процестерінің байқалып

қалатын кездері болатынын білдіреді. Әлеуметтік өзінен-өзі ұйымдасу-

дың айрықша белгісі - спонтандық, өздігінен пайда болушылық, субъек-

тивгі түрдегі негізгі бір басталу процесінің болмауы. Көп жағдайда мақ-

сатқа бағындырылған жеке әрекеттер үлкен әлеуметтік жүйелер мен про-

цестер шеңберінде спонтанды процестерді құрайды. Демографиялық сала-

да өзінен-өзі ұйымдасу — халықгың ұдайы өсуі, некеге отыруы, көші-қон

323

түрінде, экономикада — тұтынушылар сұранысының ауытқуы, нарықтық

механизм түрінде байқалады. Өзінен-өзі ұйымдасудың әлеуметтік-пси-

хологиялық элементтеріне салт-дәстүрлерді, әдет-ғұрыптарды, қоғамдық

пікірді жатқызуға болады. Еңбек ұйымдарында өзінен-өзі ұйымдасу фор-

мальды емес ұйымдар (лидерлік, мәртебелік шкаласы, топтасу-шиеленіс)

ретінде қалыптасады. Сонымен, өзінен-өзі ұйымдасу бұқаралық, ұжым-

дық немесе топтық ауқымдағы әлеуметтік өзара әрекеттің жемісі болып

саналады. Басқару жүйесінде өзінен-өзі ұйымдасуды пайдалану басқару-

дың тиімділігін біршама арттырады және еңбек ұйымдарын дамытудың

маңызды факторын құрайды. Өзінен-өзі ұйымдасу процесі конструктивтік

рөл атқаруымен қатар, деструктивтік рөл де орындайды, яғни істі бүлді-

руші ретіндегі сипатқа ие болады.

Басқару циклына қатысты қалыптасқан «әлеуметтік реттеу» ұғымы

да бар. Ол белгілі бір мақсатқа бағытталған басқару ықпалын білдіреді,

ол басқару объектісінің тепе-тендігін қолдауға және оған реттеушілерді

(нормалар, ережелер, мақсаттар, байланыстар) енгізу арқылы оның да-

муын жеделдетуге бағытталған. Әлеуметтік реттеулер «жанама» басқару

іспетті және объектіге тапсырма беру арқылы іске асады. Әлеуметтік рет-

теу әдістерін қолдану басқарылатын объектілер дербестігінің жоғарғы

деңгейін, өзін-өзі басқарудың және ондағы өзінен-өзі ұйымдасудың да-

муын қарастырып, ойластырады.

Ұйымдардың басқарылуы басқару тиімділігінің интегральды сипат-

тамасы болып табылады. «Басқарылу», бір жағынан, қайсыбір ұйымдық

тұтастықтағы басқару жүйешесінің басқарылатынға қатысты бақылау

орнату дәрежесі, ал екінші жағынан, бұл басқарылатын жүйешенің басқа-

рушыға қатысты автономды дәрежесін сақгауы. Бұл шектеу мен шекара

жылжымалы түрде болады, ұйымның типіне, басқару ықпалының сапа-

сына, объект ерекшеліктеріне байланысты қайсыбір сәттерде соған қарай

түрленеді. Бірақ, ол мүлде жоғалып кетпейді. Бұл - техникалық және био-

логиялық жүйелерге тән құбылыс, ол әлеуметтік жүйелерге аса қатысты.

Басқарылу шекарасы басқару объектісінің күрделілігімен, формальды

және формальды емес құрылымдары арасындағы занды түрдегі алшақ-

тықпен, ақпараттың толықсыздығымен немесе дұрыс еместігімен, шешім

сапасымен анықталады. Басқару шешімдерінің жүзеге асырылатындығы -

басқарылудың біркелкі өлшемі болып табылады. Басқарылудың артуы

басқарушылық ықпалдардың сапасын жақсартудың, қызметкерлерді ортақ

мақсаттардың төңірегіне біріктірудің және дәлелді сылтаулар жүйесінің

дамуы есебінен қамтамасыз етіледі.

Әр түрлі ұйымдық түзілімдер - кез келген қоғамда жан-жақты дамып

тараған құбылыс. Мысалы, ұйымның кейбір белгілерін өз иелігіне алған

324

әлеуметтік қауымдастықгар жиі кездеседі (функциялардың бөлінуі, иерар-

хия, шешім қабылдау, бекітілген мүшелерінің болуы). Үйымның өзіндік

белгілерінің болуына қарамастан таптар, ұлттар соларға ұқсас әлеуметтік

қауымдастықтардан өзгешеленіп, ерекшеленеді.

Қоғамда келесі ұйымдық формалар қалыптасады:

1. Іскерлік ұйымдар — коммерциялық мақсаттар үшін өз беттерінше

ұжымдасатын және жекелеген міндеттерді шешу мақсатында кең көлемді

ұйымдық жүйелер арқылы құрылатын фирмалар мен мекемелер. Жалда-

малы қызметкерлердің мақсаттары қожайындардың немесе мемлекеттің

мақсаттарымен кез-келген уақытта ұштаса бермейді. Оларта мүше болу-

дың мақсаты - қызметкерлерді өмір сүрулеріне қажетті қаражатгармен

қамтамасыз етуі. Бұл ұйымдардың ішкі реттеушілік негізі - әкімшілік тәргіп

ережелері, дара басшылық принциптері, тағайындау, коммерциялық мақ-

сатқа сәйкестіктерден тұрады.

2. Қоғамдық одақтар, бұқаралық ұйымдар. Бұлардың мақсаттары өз

«ішінен» дайындалады және оған қатысушылардың әрқайсысының жеке

мақсаттары бір жерге, орталыққа жинақталады. Реттеу қабылданған жа-

рғы, сайлау принциптерімен қамтамасыз етіледі, яғни басшы қол астын-

дағыларға тәуелді болады. Бұларға мүше болу саяси, экономикалық, әуес-

қой қажеттіліктерді қанағаттандырады.

3. Ұйымдардың аралық формалары да бар, мысалы, кооперативтер

(ауыл шаруашылық, балықшы колхоздары, т.б.). Кооперативтер өздеріне

одақтастардың, мүдделілестердің негізгі белгілерін қосын алғанымен, түп-

теп келгенде, кәсіпкерлік функцияларды орындайды. Оларды тұтынушы-

лардың кооперативтік ұйымдарынан ажырата білу керек (тұтынушылар

одағы, баспана кооперативтері және т.с.с).

Қоғамда басқа да ұйымдық түзілімдер пайда болады, ұйымдардың

кейбір белгілерін басқалар иемденгенімен, олар өз бетінше ұйым бола

алмайды.

4. Тағы бір ұйымдың форманы ассоциативтік ұйымдар - отбасы, ғылы-

ми мектеп, биресми топ құрайды. Бұларда әлеуметтік ортаға қарағанда

бірсыпыра автономдылығы, құрамының салыстырмалы түрде тұрақты-

лығы, иерархия (лидерлік), салыстырмалы түрде қатысушылардың тұрақ-

ты бөлінуі (рөлдер, мәртебелер бойынша), ортақ шешімдер қабылдауы

жөніндегі ерекшеліктері анық байқалады. Реттеу қызметтерін оларды

кездейсоқ қалыптасқан нормалар мен құндылықгар атқарады. Бірақ олар-

дың формалану дәрежесі аса көлемді емес. Бұдан бұрын айтылған ұйым-

дардың екі типінен маңызды түрдегі өзгешелігі сонда, бұлардың мақсат-

ты түрде алға қойылған өзіндік ерекшелігі болады. Олар мүдделерді өз-

ара қанағаттандыру арқылы құрылады, мұнда ортақ мақсат біріктірудің

325

факторы болмайды, оған қатысушы бір адамның мақсаты сол адам-

ның мақсатқа жетуінің құралы қызметін атқарады.

5. Ұқсас ұйымдық белгілер ел болып, қауымдасу іспетгі қауым-дас-

тықгың ішінде де болады. Бастапқыда адамдар көршілерімен байланысу

арқылы бір-бірінің іскер қабілеттерін пайдалану үшін бірлесіп қоныста-

нады. Мұндайда қайсыбір тұтастықтың қажеттілігіне бағынады (көшені

жоспарлау, баспананың формалары мен көлемі, мамандандыру құрылы-

мы және Т.6.), бұлар жеке-дара тұрғанда әркімге керек емес. Урбаниза-

циялану деңгейіне орай осы жолмен тұтастық фактор да арта түседі.

Жоғарыда көрсетілген ұйымардың формалары өзара байланысады

және бір-бірімен өзара киысады. Көптеген елді мекендердің аумақгарында

әкімшілік ұйымдар орналасқан (полиция, т. б.), көбінің өз аппараты және

кәсіпорындары бар. Кейде оларды бірікгіру тиімді болады, мәселен, ғылы-

ми мектеп негізінде зерттеу институты құрылады немесе жеке ауа райы

станциясының қызметкерлері бір отбасының мүшелерінен құралады.

Қайсыбір басқа жағдайларда мұндай үйлесулер зиянды деп те саналады.

Ұйымның типтері әлеуметгік басқарудың мазмұнымен, зандары жөне

принциптерімен тығыз байланысты. Бұл мәселені қарастырғанда негізінен

келесі жағдайларға көңіл аудару қджет.