Еңбекақы төлеу.

Дәріс сұрақтары:

1. Еңбекақы төлеудің мәні мен қағидалары. Еңбекақының қызметі.

2. Еңбекақыны анықтайтын факторлар

3. Еңбекақы түрлері

4. Тарифтік жүйе, оның мазмұны және элементтері.

5. Еңбекақы төлеудің формалары мен жүйелері.

1. Еңбекақы төлеудің мәні мен қағидалары. Еңбекақының қызметі.

Еңбекақы категория ретінде жұмыс күшінің тауарлы мәнін негізге алады. Жұмыс күші тауар болғандықтан оның екі қасиеті бар: пайдалылығы және бағасы. Жұмыс күшінің бағасы жұмысшының өз жұмыс күшін ұсынуы арқылы ақшалай формада анықталады.

Жұмыс күшінің бағасы жұмыскер мен оның жанұясының өмір сүруіне қажетті құндылықтардың бағасымен анықталады. Бұл құндылықтар бірнеше факторларға байланысты: қалыптасқан құндылық деңгейі, қоғамның мәдени даму деңгейі, климаттық, табиғаттық және т.б. Тауар ретінде жұмыс күші нарықта сатылады және еңбек процесінде қолданылады. Сол себепті жұмысшы мен жұмыс беруші арасында екі байланыс деңгейі қалыптасқан: еңбек нарығында және кәсіпорын төңірегінде.

Бір деңгейден екінші деңгейге өту барысында бұл қарым-қатынас сипаты өзгереді. Еңбек нарығында жұмыс беруші мен жұмыскер тәуелсіз жұмыс күшін сатып алушы мен сатушы түрінде анықталса, ал еңбек процесінде жұмыскер жұмыс берушіге тәуелді және оның бақылауында жұмыс атқарады. Жұмыс күшін сату барысында «еңбекақының ставкасы» белгіленеді. Кәсіпорында жұмыс күші тұтынылады да жұмысшының атқарған жұмысына еңбекақының ставкасына байланысты жалақы тағайындалады. Сонымен, сатылған жұмыс күшіне еңбекақы ставкасы, ал тұтынылған жұмыс күшіне еңбекақы немесе жалақы терминдері сәйкес келеді. Бұл екі термин жұмыскүшінің бағасын көрсетеді.

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорынды басқарудың құрамды бөлігі болып табылады. Еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандыру құралы. Еңбек ақы дегеніміз – бұл таза өнім үлесін, санына және сапасына сәйкес, сондай-ақ салынған капитал көлеміне сәйкес шығындалған еңбекке және ұжым еңбегінің соңғы нәтижесіне байланысты кәсіпорын табысының бір бөлігін, таза өнім үлесін білдіретін жүмыскерлердің өмір сүру қорының негізгі бөлігі. Қысқаша айтқанда, еңбегі үшін, саны мен сапасына сәйкес төленетін төлем. Жұмыс беруші «Қазақстан Республикасы еңбек туралы» ҚР заңының (Астана, 1999 ж.10 желтоқсан) 7 тарауының 70 бапқа сәйкес жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.

Еңбекақы бұл жұмыскерге оның еңбекгі үшін, сапасына, санына және қажетті шығарған өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Басқаша айтқанда, еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.

Еңбек ақы төлеудің мемлекет белгілеген ең төменгі шекті мөлшерінен басқа еңбекке жалақы төлеудің барлық мәселелері жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың қатысы негізінде еңбек нарығында реттеліп отырады.

Еңбек ақы деңгейі мен өзгеруіндегі ұлттық айырмашылықтар тарихи тұрғыдан қалыптасқан және ол қазір де бар. Бұған табиғи жағдайлар, мәдени дәстүрлер, басқа да жағдайлар себепші болады.

Жалпы тұрғыда мұны сұраныс пен ұсыныстың өзара әрекетімен түсіндіруге болады. Егер де қандай да бір нақты еңбектің ұсынысы сұранысқа қарағанда өте үлкен болса, нәтижесінде жалақы төмен болады, ал егер сұраныс көп болып, ұсыныс салыстырмалы түрде аз болса, жалақы өте жоғары болады. Мұндай түсініктеме негіз болып алынғанымен, мәселені толықтай аша алмайды. Жалақы мөлшерінің әр түрлі болу себебін ашып қарастырайық.

Біріншіден, жұмыскерлер бірдей емес. Олардың қабілеттілігі, дайындық деңгейі, біліктілігі әр түрлі. Нәтижесінде бір бірімен бәсекеге түспейтін кәсіптік топтарға түседі.

Екіншіден, жұмыстар өздерінің тартымдылығына қарай әр түрлі болып келеді. Мысалы, құрылыстағы жұмысшы банк қызметкеріне қарағанда жоғары жалақы алады. Бұны екі жұмыстың ақшаға байланыссыз жағдаймен түсіндірейік. Құрылыстағы жұмыстар – лас жерде жұмыс істеу, белдің ауруы, қауіпті жағдайдың көп болуы, жаздың аптап күнінде, қыстың қақаған суығында жұмыс жасау. Ал банк жұмысы- ақ жағалы, таза, ыңғайлы жерде жұмыс істеу. Сондықтан мектеп бітірген жас адам жұмыс таңдарда құрылыстан гөрі, банк документтерімен жұмыс істегенді қолайлы көреді. Құрылыстағы жұмыс берушілер тартымсыз ақша емес жағдайдың орнын жоғары жалақы берумен толтырады. Яғни жалақы, еңбек жағдайларына оның ауырлығына, зияндылығына, т.с.с. байланысты сараланады.

Үшіншіден, еңбек нарығы әдетте жетілмеген бәсекемен сипатталады. Бұған ең алдымен қоныс аударушылық әсер етеді. Көптеген адамдар өздерінің үйренген жерінен орын ауыстырғысы келмейді, ол достарын, туысқандарын, балалар оқитын мектепті, үйлерін, т.б. қимайды, әрі жаңа жердегі жұмыс орнына үйреніп кету де қиын. Әсіресе жасы үлкен жұмысшылардың географиялық орын ауыстырғыштығы төмен. Немесе жұмысшылар қоныс ауыстыруы мүмкін, бірақ басқа жердегі жалақы ставкасы жөнінде білмеуі мүмкін. Жұмысшылардың орын ауыстыруды қаламауы немесе мұндай мүмкіндігінің болмауы бір кәсіптің өзінде жалақының жіктеліп, саралануына әкеледі. Сол сияқты кәсіподақ мүшелігінің шектеулігі, әлеуметтік жағдайлар бәсекелі емес нарықта бірдей кәсіпкерлердің әр түрлі жалақы алуына ықпалын тигізеді.

Кәсiпорында жалақы саясатын әзiрлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының төмендегiдей принциптерiн еске алу керек:

• әдiлдiгi, яғни тең жалақы;

• жасалынбаған жұмыс есебiнiң қиындығы және еңбек бiлiктiлiгiнiң деңгейi;

• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегiнiң есебi;

• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшiн ынталандыру;

• ақау жiбергенi және өзiнiң мiндетiне жауапсыздықпен қарағандығынан жағымсыз жағдайлар болғаны үшiн материалдық жазалау;

• еңбек өнiмдiлiгiнiң өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруi;

• инфляцияның деңгейiне сай жалақыны индекстеу;

• өндiрiстiң қажеттiлiгiн ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшiн үдемелi нысананы және жалақы жүйесiн қолдану.

Еңбекақының қағидалары мен атқаратын қызметтері

Қағидалар	Қызметтер
Еңбекақы нысандары мен жүйелерінің қолжетімділігі мен логикалығы (ақылға сиымдылығы)	Ұдайы өндіргіштік
Нақты жалақыны өсіру өндіріс пен еңбек тиімділігінің өсу шамасына қарай	Реттеушілік
Тең еңбекке тең жалақы төлеу	Ынталаушылық
Мемлекеттік реттеу	өлшемдік – бөлу
Еңбек нарығы ықпалын есепке алу	Ресурстық-орналастыру
Саралау	Халықтың төлемқабілеттілік сұранысын қалыптастыру

Еңбекақы төлеу жүйелерінің және нысандары мен түрлерінің қолжетімділігі мен ақылға сиымдылығы қағидасы олардың мәні жөнінде кең мағлұматпен қамтамасыз етуді қамтамасыз етеді. Жұмыскерлер өздерінің еңбекақысы мен сыйақы жүйесі туралы нақты және анық білулері қажет. Сонда ғана олар өндірістің тиімділігін арттыруға мүдделі.

Нақты жалақыны өсіру өндіріс пен еңбек тиімділігінің өсу шамасына қарай қағидасы қажеттілік өсу экономикалық заңының жұмыс жасауымен байланысты. Бұл заң бойынша қажеттілікті толық қанағаттандыру өз еңбегіне материалдық игілікті барынша көбірек алған жағдайда мүмкін болады. Бұндай байланыс болмаған жағдайда еңбек ақыны төлемеу, инфляция, нақты еңбекақының төмендеуі орын алады. Нәтижесінде өсіп отырған қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіншілігі жойылып, еңбекақыны өсіру мүмкіншілігі азаяды.

Тең еңбекке тең еңбекақы төлеу қағидасы кәсіпорын ішінде жұмсалған еңбекке тең еңбекақы төлеу әділдігін қадағалауды білдреді.

Мемлекеттік реттеу қағидасы негізгі еңбекақы төлеу саясаты мен әлеуметтік нормативтер мемлекеттік деңгейде дайындалу керек.

Бұрын еңбекақы еңбектің күрделілігіне қарай, еңбек жағдайына, аумақтық жағынан тиесілігіне қарай, халықшаруашылық маңыздылығына қарай, жұмыскердің соңғы нәтижеге еңбек үлесіне қарай сараланатын(дифференциация) еді.

Жалақы дифференцияциясы материалдық тұрақтандыру сапасының басты жүктемесімен жүреді. Осы арқылы жұмысшылар жалақының әділдігін тексереді:

а) жұмысшылардың жеке салымын бағалауда;

б) ішкі біліктілікті салыстыру;

в) маманаралық салыстыруда.

Жалақы дифференцияциясының 3 түрі экономиканың дамуында маңызды роль атқарады: салалық, маманды-біліктілікті, аймақтық.

Жалақы дифференцияциясы еңбектің күрделілігіне, жұмысшының тәжірибесіне және біліктілігіне байланысты тарифті-білікті анықтамалар, тарифті топтар (жұмысшылар үшін) және қызметкерлер жалақысының схемасы (басшылар үшін, мамандар және қызметкерлер үшін) және жалақының аймақтық коэффициенті кіреді.

Жалақының аймақтық дифференцияциясы біздің республикада шикізаттың, отын-энергетикалық ресурстардың экспорттық бағасымен, сондай-ақ тұтынушыларға шикізат ресурстарды жеткізу үшін және алыс аймақтардағы тұрғындарға тамақ өнімдері мен сатылмайтын тауарларды жеткізу үшін көлікке деген шығындардың өсуімен анықталады. Осылайша республика аймағындағы жалақыдағы айырмашылықтарға территориалдық ерекшеліктер, соның ішінде салалардың өндірістік бағыты әсерін тигізеді. 2008 жылы орташа жалақы республиканың барлық облыстарында өсті.