- •1. Теоретические основы управления персонала
- •1.1. Теории управления о роли человека в организации
- •Теории управления о роли человека в организации
- •Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира
- •1.2. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
- •1.3. Философия управления персоналом
- •Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- •1.4. Концепция управления персоналом
- •1.5. Принципы управления персоналом
- •1.6. Методы управления персоналом
- •2. Система управления персоналом
- •2.1. Цели и функции системы управления персоналом
- •2.2. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом
- •Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
- •3.3. Квалификационная характеристика менеджера по персоналу
- •2.3. Документационное обеспечение
- •2.4. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
- •2.5. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Нормативно-методические документы системы управления персоналом
- •1. Общие положения
- •2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих
- •4. Основные обязанности администрации
- •5. Рабочее время и его использование
- •6. Поощрения за успехи в работе
- •7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
- •Личностная спецификация
- •2.6. Правовое обеспечение
- •Кадровая политика организации добавить
- •Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
- •3.1.Стратегия управления персоналом организации
- •Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях
- •Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом
- •3.2. Реализация стратегии управления персоналом
- •4. Планирование работы с персоналом организации
- •4.1. Основы кадрового планирования в организации
- •Детализованный перечень задач кадрового контроллинга
- •4.2.Оперативный план работы с персоналом
- •4.3. Маркетинг персонала
- •Требования к персоналу
- •Внешние факторы среды организации
- •Внешние факторы среды организации
- •4.4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
- •Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
- •Баланс рабочего времени одного работника
- •Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала
- •Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
- •4.5. Планирование и анализ показателей по труду
- •4.6. Планирование производительности труда
- •Факторы роста производительности труда
- •Принципы планирования роста производительности труда
- •4.7. Нормирование труда и расчет численности персонала
- •6. Технология управления персоналом организации
- •6.1. Наем, отбор и прием персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
- •Методы оценки и отбора персонала
- •Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
- •6.2. Подбор и расстановка персонала
- •Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
- •6.3. Деловая оценка персонала
- •6.4. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
- •Ролевая структура коллектива
- •6.5. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
- •6.6. Высвобождение персонала
- •7. Организация обучения персонала
- •7.1. Основные понятия и концепции обучения
- •7.2.Виды обучения персонала
- •Характеристика видов обучения кадров
- •Задачи обучения для отдельных целевых групп
- •7.3. Методы обучения персонала
- •Методы обучения персонала на рабочем месте
- •Методы обучения персонала вне рабочего места
- •7.4.Организация проведения аттестации персонала
- •Цели аттестации персонала
- •7.5. Управление деловой карьерой персонала
- •Этапы карьеры менеджера и потребности
- •Управление деловой карьерой
- •1. Оценка жизненной ситуации
- •3. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры
- •7.7. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •7.8. Управление кадровым резервом
- •Экспертный лист
- •Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения
- •7.9. Управление нововведениями в кадровой работе
- •Принципы управления нововведениями в кадровой работе
- •Методы управления нововведениями в кадровой работе
- •8. Управление поведением персонала организации
- •8.1. Теория поведения личности в организации
- •8.2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
- •Перечень стимулирующих систем в организации
- •8.3. Этика деловых отношений
- •8.4. Организационная культура
- •8.5. Управление конфликтами и стрессами
- •Оперограмма процесса управления конфликтами в отделе трудовых отношений
- •Классификация стрессоров и их последствий
- •Методы нейтрализации стрессов
- •8.6. Безопасность организации, труда и здоровья персонала
- •9. Оценка результатов труда персонала организации
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
- •9.1. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом
- •Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации
- •Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
- •9.2. Оценка затрат на персонал организации
- •Классификация затрат организации на персонал
- •9.3. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
- •Экономические результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом организации
- •Социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом организации
- •9.4. Аудит персонала
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •Классификация типов аудита персонала
Перечень показателей оценки результатов труда
Должности |
Перечень показателей оценки результатов труда |
Руководитель организации |
Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке |
Управляющий банком |
Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов |
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) |
Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров |
Начальник финансового отдела |
Прибыль Оборачиваемость, оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств |
Руководитель службы управления персоналом |
Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) |
Менеджер по персоналу |
Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям |
Таблица 9.4
Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
Наименование метода |
Краткая характеристика метода |
Управление по целям |
Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей Требует количественного определения целей и сроков их достижения Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов |
Метод шкалы графического рейтинга |
Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера |
Вынужденный выбор |
Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников |
Описательный метод |
Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графи ческой шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда |
Метод оценки по решающей ситуации |
Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными |
Метод анкет и сравнительных анкет |
Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными |
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок |
Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводится характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам |
Метод шкалы наблюдения за поведением |
Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее Метод трудоемкий и требует материальных затрат |
Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в табл. 9.4.
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в табл 9.5.
Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей
На примере банка Chase Manhatten рассмотрим процедуру их разработки, включающую следующие этапы
Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).
Устанавливается сфера ответственности управляющего, т е каждая функция из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет.
Устанавливаются единицы измерения по каждой категории (проценты, дни, доллары) и система показателей, страдающих результаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т. п. ) (табл 9.6)
По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок. В банке по каждому показателю установлен двойной стандарт. Первый характеризует «хорошее исполнение», второй - «выдающееся».
На этом разработка показателей заканчивается Собственно оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов «двойному стандарту» (табл 9.7)
В документах банка используется пять фиксированных категорий оценки - от «выдающегося исполнителя» (оценочный балл 1) до «неудовлетворительного» (5 баллов). Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции и целевым заданиям. По функции «Управление коммерческими операциями» балл управляющего отделением банка равен 2,5. Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям (3-4 функции или целевых мероприятия).