Проста погодинна система оплати праці

За простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника (Тсг)" кількості відпрацьованого ним часу за визначений період (ТЕФ) за формулою (5.16):

ПРИКЛАД 5.7. За місяць токар НІ розряду відпрацював 22 дні, Тривапість робочої зміни скла- і дас В годин. Тарифна ставка І розряду робіт - 2,4 грн на годину. Тарифний коефіцієнт, винайдений І і за тарифною сіткою відповідно до умов праці, мас значення 1,33. Необхідно обчислити суму заробітної плати токаря за місяць.

РІШЕННЯ. Нарахуємо суму заробітної плати за прямою погодинною системою оплати праці, використавши формулу (5.16): ЗПпр погод = 22 дні х 8 годин х 2,4 грн на годину х 1.33 = 561,79 грн

Погодинно-преміальна система оплати праці

За погодинно-преміальною системою оплати праці заробіток працівнику нараховується не тільки за відпрацьований час, апе й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути понаднормово відпрацьований.час, виконання позапланових і понаднормових завдань, а якісними - здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. Загальна сума заробітку за цією системою оплати праці може бути визначена за формулою (5.17):

де βпр - відсоток премії, встановлений керівництвом підприємства за досягнення певних кількісних і якісних показників до тарифного заробітку.

ПРИКЛАД 5.8. За місяць слюсар V розряду'відпрацював 20 днів. Тривалість робочої зміни складає в середньому 7,8 годин. Тарифна ставка І розряду робіт -2,5 грн на годину. Тарифний коефіцієнт, винайдений за тарифною сіткою відповідно до умов праці, має значення 1.4. Необхідно обчислити суму заробітної плати токаря за місяць. За якісне виконання виробничого завдання слюсарю нараховується премія в розмірі 20% до тарифного заробітку.

РІШЕННЯ. Нарахуємо суму заробітної ппати за погодинно-преміальною системою оппати праці, використавши 4юрмулу (5.17): ЗПпогод-прем = 20 днів х 7,8 годин х 2,5 грн на годину х 1,4 х 1,2 = 655,2 грн.

Погодинно-прогресивна система оплати праці

На багатьох підприємствах застосовується погодинно-прогресивна система оплати праці з нормованими завданнями. Працівники-погодинники преміюються за вико-

нання установлених нормованих завдань. У разі застосування цієї системи для кожного працівника встановлюється конкретне змінне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування тарифного приробітку (Тпр) за даний період за формулою (5.18):

42. відрядна форма оплати праці її різновиди

Відря́дна фо́рма опла́ти пра́ці — оплата праці, яка прямо залежить від кількості виробленої продукції.

Відрядна оплата праці має такі різновиди :

1. пряма відрядна;

2. відрядно-преміальна;

3. відрядно-прогресивна;

4. акордна;

5. побічно-відрядна.

• При прямій відрядній системі виплата заробітної плати прямо пропорційна кількості виробленої продукції чи виконаної роботи. Помноживши відрядну розцінку на обсяг вироблення, визначають розмір заробітної плати.

• Відрядно-преміальна система оплати праці відрізняється від прямої відрядної системи тим, що робітником, крім заробітної плати по основних відрядних розцінках, виплачують премії по встановленій шкалі за ті чи інші якісні і кількісні показники роботи. Такими показниками звичайно бувають: перевиконання норм виробітку, підвищення якості продукції, відсутність браку і т.д.

• При відрядно-прогресивній системі частина продукції чи робіт, випущеної чи здійсненої в зв'язку з перевиконанням установлених норм, оплачують за підвищеними розцінками.

• Акордною формою називають відрядну оплату праці за кінцеві результати виробництва, тобто за виконання у визначений термін закінченого комплексу (циклу) робіт (готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін.). Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості.

• Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво, їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.

Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. При цьому застосовується коефіцієнт трудової участі.

43. тарифна система оплати праці

Тарифна система - сукупність норм і нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складнощах виконуваних робіт і умов праці, її інтенсивності та характеру. Вона складається з таких основних елементів: тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифна сітка, тарифні розряди і відповідні до них коефіцієнти, тарифні ставки (зокрема 1-го розряду), доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці (рис. 7.5).

Тарифно-кваліфікаційний довідник передбачає застосування тарифних ставок першого розряду і тарифних сіток. Існують Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців виробничих галузей, Кваліфікаційний довідник посад службовців бюджетної сфери.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) слугує для визначення розрядів робіт і робітників. У більшості галузей промисловості праця поділяється на шість розрядів, у деяких галузях - на вісім. За допомогою ЄТДК вирішується найбільш важливе завдання зіставлення (порівняння) різних видів робіт за ступенем їхньої складності, а отже, і за рівнем кваліфікації. Тарифікація робітників, тобто присвоєння їм залежно від рівня професійних знань і трудових навичок певного розряду, здійснюється комісією на основі ЄТДК, який включає велику кількість професій, загальних в усіх галузях народного господарства і є обов'язковим для застосування на державних підприємствах та рекомендаційним для підприємств інших форм власності.

44. безтарифна система оплати праці

В умовах ринкових відносин значного поширення отримали безтарифні системи оплати праці. Розглянемо деякі з них. Так, на комбінаті торгового устаткування заробітна плата працівників є певною часткою фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:

o кваліфікаційного рівня працівника;

o коефіцієнта трудової участі;

o відпрацьованого часу.

Основним елементом організації оплати праці тут є кваліфікаційний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається діленням фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприємстві. Основною оцінкою кваліфікаційного рівня працівника є його освіта, кваліфікація, ініціативність, відповідальність, уміння творчо працювати тощо.

Питання про включення конкретного спеціаліста або робітника до тієї або іншої кваліфікаційної групи вирішується з урахуванням його індивідуальних якостей. З часом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися, при цьому кожна така зміна відкрито обговорюється. Окрім кваліфікаційного рівня, для всіх працівників підприємства розраховується також коефіцієнт трудової участі (КТУ). Періодичність його визначення, набір показників, які впливають на величину коефіцієнта, межа цього впливу визначається спеціальним положенням.

45 формування фонду заробітньої плати

Персонал є економічним ресурсом підприємства, утримання якого потребує певних витрат. Підприємство витрачає певну суму коштів, пов'язану із залученням до роботи персоналу, тобто здійснює витрати на персонал. До таких витрат належить заробітна плата, нарахування на заробітну плату у вигляді соціальних відрахувань: на пенсійне страхування, страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, страхування на випадок безробіття, обов'язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві; витрати підприємства на соціальні виплати і пільги, навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

Основну частину "витрат підприємства на персонал" становлять витрати, пов'язані з оплатою його праці, які формують фонд оплати праці підприємства. Фонд оплати праці підприємства складається з фонду основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Формування фонду оплати праці підприємства відбувається на основі чинних законодавчих вимог до процесу оплати праці та з урахуванням економічної доцільності здійснення підприємством витрат на персонал. Формуванню фонду оплати праці передує вивчення основних показників і тенденцій діяльності підприємства, стратегії розвитку з метою визначення граничної суми можливих витрат підприємства на персонал і, зокрема, витрат на оплату праці; вивчення ринку праці, його насиченості й можливості залучення персоналу певних категорій, ринкового рівня оплати праці, урахування доцільності утримання існуючого або залучення до роботи нового персоналу тощо.

Величина витрат на персонал може змінюватися залежно від ринкової ситуації, фінансового стану підприємства, змін у законодавчій базі, змін стратегії розвитку підприємства тощо. Проте гранична сума витрат на персонал, виходячи з концепції стійкості підприємства, має забезпечувати беззбиткову його діяльність (табл. 13.5-13.8).

46 законодавча база регулювання заробітної плати

Система регулювання заробітної плати в Україні складається з чотирьох підсистем: державного регулювання; договірного регулювання; ринкового регулювання; регулювання зарплат на підприємствах, установах і організаціях. Таке відокремлення цих підсистем мотивується тим, що вони є відносно самостійними. Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці Є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг). Принципово важливим є те, що жодна країна в світі не може обходитися без державного регулювання оплати праці, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу різноманітні. Функції держави (законодавчої і виконавчої влади) як суб'єкта організації оплати праці в суспільстві неоднозначні і складні. Це мотивується тим, що держава водночас виступає в різних ролях: власника, законодавця, захисника інтересів найманих працівників підприємств, гаранта дотримання законів про працю та її оплату, власність, податки, ціни, зайнятість населення та інші, які пов'язані із заробітною платою.

47. мета і завдання планування трудових показників

 У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється у вигляді розробки плану з праці, який є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Планування трудових показників здійснюється з метою: - забезпечення неухильного зростання продуктивності праці і перевищення темпів її зростання над темпами зростання середньої заробітної плати; - досягнення економії праці і фонду заробітної плати; - дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їх праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати; -  посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу загалом в поліпшенні технічно-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства; - забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства.    План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група [2].    Перший розділ включає наступні планові показники: - зростання продуктивності праці (планується в грошових одиницях і у відсотках до попереднього періоду); - чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП); - норматив витрат зарплати на одиницю продукції за показником, що вживається для планування продуктивності праці; - фонд заробітної плати; - фонд матеріального заохочення; - середня заробітна плата з врахуванням виплат з фонду матеріального заохочення.    Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.    У розділу “непромислова група” плануються три показники: чисельність працівників, фонд заробітної плати і середня зарплата.

48. методи розрахунку чисельності працівників

Для розрахунку облікової чисельності працівників застосовують два методи:

- за коефіцієнтом облікового складу;

- за запланованим  процентом невиходів на роботу.

До облікового складу працівників підприємства мають зарахуватись усі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком на один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. В обліковому складі працівників за кожний календарний день ураховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто всі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору. До облікового складу входять також працівники, які тимчасово не працюють на підприємстві з таких причин: через хворобу;

у зв’язку з виконанням державних або громадських обов’язків; тимчасово залучені на с/г та інші роботи; перебувають у щорічних, щорічних додаткових, а також додаткових відпустках, надання яких передбачене законодавством; за інших.

49. методика планування продуктивності праці

У плануванні трудових показників на підприємстві широко використовуються загальні методи планування, а також ті, які характерні для розробки планів з певної групи трудових показників, зокрема, з продуктивності праці, чисельності працівників та заробітної плати.

Розглянемо методичні основи планування продуктивності праці. Продуктивність праці є основним показником ефективності виробництва і всієї системи трудових показників, від її рівня й динаміки залежать всі основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробітної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рентабельність тощо.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватись вартісні та натуральні показники виробництва. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування її за факторами зростання, до яких відносять: структурні зрушення у виробництві, вдосконалення управління та організації виробництва і праці, підвищення технічного рівня виробництва, зміна обсягу виробництва продукції, галузеві фактори тощо (див. главу 14). Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, виходять з відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності.

Цей метод планування зростання продуктивності праці має і певні недоліки, оскільки найчастіше завищує планову чисельність працівників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. Тому доцільним є розширення практики планування підвищення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості й покращання використання робочого часу.

Розробка плану продуктивності праці передбачає наявність плану організаційно-технічних заходів, звітного і планового балансів робочого часу одного робітника, даних про втрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці: аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді; визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді; розробка плану заходів щодо використання виявлених резервів; розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці та визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді1.

50. планування фонду оплати праці

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Фонд заробітної плати — цe загальна сума грошових коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

До фонду основної заробітної плати входять:

— заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та ін.) за відрядними розцінками, тарифними ставками та посадовими окладами працівників незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

— суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

— суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів та інших підприємств і оплата їхньої праці, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на підприємстві. До фонду додаткової оплати праці включаються:

— надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

— премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних матеріальних ресурсів;

— винагороди (відсоткові надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на підприємстві, передбачені чинним законодавством;

— оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами;

— оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

— оплата щорічних та додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

— суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

— оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час, та інші виплати, передбачені чинним законодавством.

51. аудит у сфері праці класифікація аудит

Аудит в сфері праці – це комплексна перевірка та аналіз рентабельності фінансово-господарської діяльності підприємства для оцінки ефективності функціонування його системи СТВ.

Аудит (незалежний контроль), як правило, здійснюється за замовленням адміністрації підприємства та проводиться на комерційній основі спеціалізованими організаціями (аудиторськими фірмами) за будь-який період виробництва (місяць, квартал, рік).

Призначення аудиту:

Ø виявлення, дослідження причин нестабільного розвитку та неефективного функціонування підприємства з розробкою рекомендацій щодо усунення недоліків в діяльності трудового колективу;

Ø системне вирішення проблем інноваційності, гнучкості та адаптованості організації до конкурентних умов ринкового середовища.

аблиця 1.2. Класифікація аудиту в міжнародній практиці

Класифікація аудиту за ознакою	Види аудиту			Визначення
1	2			3
Об'єкт аудиту	Фінансової звітності			Аудит підтвердження достовірності і повноти річного балансу і звітності господарюючих суб'єктів незалежно від форм власності і виду діяльності, звітність яких офіційно оприлюднюється, за винятком установ і організацій, що не займаються підприємницькою діяльністю і утримуються за рахунок державного бюджету. Аудит фінансової звітності носить обов'язковий характер.
	На узгодженість			Визначення оцінки відповідності діяльності підприємства або посадової особи установленим вимогам законодавства. Він може проводитись за ініціативою клієнта, але має обов'язковий характер.
	Операційний			Визначається як управлінський аудит і навіть як управлінське консультування, є необов'язковим, спрямований на оцінку стану взаємодії функцій виробництва, носить систематичний характер. Проводиться для підтвердження законності, ефективності діяльності управлінців, правильності складання податкової звітності, можливості поліпшення діяльності підприємства.
Суб'єкт аудиту		Внутрішній	Здійснюється кваліфікованими працівниками підприємства. Необхідний для запобігання втратам ресурсів і обґрунтування необхідності внутрішніх змін на підприємстві
		Зовнішній	Здійснюється на договірній основі сертифікованими аудиторами. Це обов'язковий аудит, регламентується юридично і дозволяє спостерігати та контролювати як діяльність підприємств та організацій" так і її керівництва
Обов'язковість здійснення		Обов'язковий	Це перевірка підприємств на вимогу законодавства або за дорученням державних органів. Регламентується законодавчими нормами
		Необов'язковий	Здійснюється за ініціативою клієнта (на добровільній основі)
Приналежність клієнта до сектора економіки		Приватного сектора	Здійснюється на підприємствах всіх форм власності, крім державного сектора
		Державного сектора	Здійснюється в установах і організаціях державного сектора
Періодичність проведення		Періодичний	Проводиться кожного року
		Неперіодичний	Проводиться у разі виникнення левиних обставин, визначених законодавством

52. статистична звітність підприємств з питань праці

Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти:

•        "Звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємства­  ми) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

-"Зведений звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та гос­подарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого чис­ла наступного після звітного періоду місяця;

•    "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організа­ціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв'язку, ко­лективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року;

•    "Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кад­рів" (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п'ятого січня року, наступного за звітним.

Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати включає "Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати" (форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна) подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Державна статистична звітність про використання робочого часу містить "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ середньоквартальна) та "Зведений звіт про використання робочо­го часу" (форма № 3-ПВ зведена), які подаються до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалеж­но від форм власності та господарювання.

Всі перераховані звіти підприємства подають до управління ста­тистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, місько­го) органу державної статистики). Ці, а також інші звіти подають­ся підприємствами для здійснення оперативного управління до органу, до сфери управління якого належать (за його вказівкою).

На підприємствах роботу зі складання і своєчасного подання звітів з питань праці здійснює економіст з питань праці.

53. вартість робочої сили чинники що її визначають

Вартість робочої сили має кількісний та якісний бік. Кількісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона відображає певні виробничі відносини, а саме продаж працівником своєї робочої сили і покупку її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю засобів, необхідних для того, щоб створити, розвинути, зберегти робочу силу.

Вартість робочої сили - це сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для підтримання її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.

Формування вартості робочої сили на ринку відбувається шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні для відтворення робочої сили. Існує багато чинників, які по різному впливають на вартість робочої сили. Одні збільшують її, інші - зменшують До чинників, що збільшують вартість робочої сили, можна віднести розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства, збільшення витрат на житло, транспортні витрати, підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і психічних сил.

На зниження вартості робочої сили впливає підвищення продуктивності праці, оскільки при цьому відбувається зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили.

До складу вартості робочої сили входять безпосередньо заробітна плата; натуральні виплати, які підприємці надають працівникам; витрати роботодавців на соціальне страхування та вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору); витрати на підвищення професійного рівня; витрати на соціально-побутове обслуговування; податки, які розглядаються як витрати на робочу силу.

54. види доходів населення їх диференціація

 Доходи учасників ринкової економіки розподіляються за факторами виробництва (земля, праця, капітал, здібності до підприємництва). У ринковій економіці вважається нормальним і припустимим будь-який доход, який отримується в результаті участі у вільній конкуренції на ринках товарів і послуг, капіталів і робочої сили. Тут визначаються і високі доходи тих, хто має успіхи у підприємницькій діяльності, і низькі доходи тих, хто зазнав у ній невдачі. Причому низький дохід може бути наслідком недостатніх трудових зусиль тих чи інших підприємців, працівників найманої праці, а також результатом змін кон'юнктури ринку.Основними каналами доходів населення є:    * трудові доходи робітників (заробітна плата, премія і т.д.);    * доходи від підприємництва (прибуток);    * доходи від власності (рента, відсотки і т.д.);    * доходи від індивідуальної трудової діяльності;    * інші надходження (спадщина, аліменти, гонорар).    Отже, під доходами населення розуміємо суму грошових засобів і матеріальних благ, які отримані або створені громадянами за певний проміжок часу. Роль доходів визначається тим, що рівень споживання населення прямо залежить від рівня доходів. Їх можна поділити на грошові і натуральні доходи.    Грошові доходи населення включають усі надходження грошей у вигляді оплати праці працюючих осіб, доходів від підприємницької діяльності, пенсій, стипендій, різних допомог, доходів від власності у вигляді відсотків, дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів, нерухомості, продукції сільського господарства, різних виробів, доходів від наданих різних послуг та ін. Натуральні доходи включають перш за все продукцію, вироблену домашніми господарствами для власного споживання.    Відмінності в рівні доходів на душу населення або на одного зайнятого називається диференціацією доходів. Нерівність доходів характерна для всіх економічних систем. При переході від адміністративно-командної до ринкової системи ріст диференціації доходів пов'язаний з тим, що частина населення живе за старими законами, а одночасно інша частина населення діє за законами ринкової економіки. Чим більше населення залучається до ринкових відносин, тим швидше скорочується нерівність у доходах.    Диференціація доходів складається під впливом різноманітних факторів, які пов'язані з особистими досягненнями або незалежні від них, що мають економічну, демографічну, політичну природу. Серед причин нерівномірності розподілу доходів виділяють: відмінності у здібностях (фізичних та інтелектуальних), відмінності освіти і кваліфікації, працьовитість і мотивацію, професійну ініціативність і схильність до ризику, походження, розмір і склад сім'ї, володіння власністю і становище на ринку, удачу, везіння і дискримінацію. Міру нерівності доходів відображує крива Лоренца (рис. 4), при побудові якої по осі абсцис відкладена кількість сімей (в % від загального їх числа), а на осі ординат - їх дохід (у відсотках).