Наука ЕП і СТВ. Предмет завдання методи вивчення дисципліни.
Предмет дисципліни як такий ніколи не змінювався і був єдиним для всього різноманіття шкіл і теорій. Предмет економіки праці і соціально-трудових відносин - це праця як доцільна діяльність людей, яка завжди й одночасно є взаємодією між людиною та природою, а також відношенням між людьми в процесі виробництва.
Кожному конкретному моменту процесу праці передують матеріальні засоби виробництва, інформація, наявність професійних знань, трудовий досвід, визначений тип соціально-трудових відносин. У процесі праці відбуваються удосконалювання трудових навичок і досвіду, підвищення рівня емпіричних і наукових знань, поліпшення засобів праці, розвиток соціально-трудових відносин, тим самим постійно збільшуються продуктивні сили праці, тобто здатність людини як робочої сили створювати зростаючі маси усе більш різнобічних матеріальних і духовних благ.
Предметом вивчення дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини" виступає сукупність теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, забезпечення ефективного використання його у сфері праці як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з метою забезпечення високої якості життя населення та високої ефективності економічної діяльності.
Завдання курсу:
- вивчення економічних законів, що регулюють розподільчі відносини в ринковій економіці;
- оволодіння методами вивчення витрат робочого часу, нормування праці;
- з'ясування механізму зростання продуктивності й ефективності праці;
- дослідження механізму соціального партнерства;
- надання студентам ґрунтових знань з питань оплати праці й регулювання заробітної плати;
- вивчення механізму функціонування системи соціально-трудових відносин;
- з'ясування механізму регулювання ринку праці та дослідження процесу відтворення робочої сили;
- з'ясування місця і ролі Міжнародної організації праці у врегулюванні соціально-трудових відносин;
- навчити студентів використовувати здобуті знання в конкретних процесах управління соціально-трудовими відносинами, організації праці та забезпечення її високої ефективності на всіх рівнях;
- підвищити на цій основі адаптованість студентів до ринку праці, допомогти їм ефективно включитися в систему нових соціально-трудових відносин.
2. зв'язок економіки праці з економічними та іншими науками
Теоретичною основою «Економіки праці та соціально-трудових відносин» є економічна теорія, її закони й категорії. Через своє важливе значення й різнобічність (без праці людини засоби виробництва мертві, саме праця пожвавлює їх, примушує функціонувати й сприяти здійсненню мети людини) праця вивчається багатьма науками. Перш за все це – фізіологія праці, психологія праці, ергономіка, охорона праці, статистика праці, економіка праці, нормування праці, організація праці, соціологія праці, педагогіка праці, естетика праці, етика праці, трудова мораль, трудове право.
Тобто економіка праці знаходиться на стику природних і суспільних наук, спирається на їх сучасні досягнення й не тільки тісно з ними взаємозв'язана, але й показує вплив кожної науки на розвиток соціально-трудових відносин, ефективності праці й виробництва.
Фізіологія праці вивчає функціональні зміни в організмі людини, що відбуваються в процесі праці. Ці зміни в допустимих межах корисні, навіть необхідні для життєдіяльності робітника як тренувальні, оскільки невикористані здібності до праці з часом згасають. Але при перевищенні цих меж можуть виникнути невідновні зміни, що чинять шкідливий вплив на здоров'я й працездатність людини. Фізіологія праці дає рекомендації щодо збереження й підвищення працездатності, вирішення проблем стомлюваності, фізіологічного обґрунтування раціональної організації праці, встановлення оптимальних режимів праці й відпочинку, застосування технічних засобів, що полегшують важку фізичну, монотонну й напружену розумову працю.
Психологія праці вивчає психологічні характеристики людини, поведінку людей на робочому місці. Містить наступні аспекти: відбір і оцінювання, підготовка й розвиток, просування по службі й консультації з приводу кар'єри, проектування праці й трудової сфери, мотивація й виконання роботи, взаємозв'язки між особою й організацією, благополуччя і якість трудового життя, добробут працівника й ефективність організації.
Ергономіка (від грецьк. еrgon – робота, праця й nomos – закон) – наукова дисципліна, що комплексно вивчає взаємодію системи «людина – техніка – виробниче середовище» в їх тісному взаємозв'язку, ставлячи в центр увагу людини в даному комплексі виробничих умов. Знайти в цих умовах спосіб і методи пристосування виробничого середовища до особливостей, можливостей і меж людського організму, полегшити його адаптацію до фізичних, соціально-психологічних і техніко-організаційних умов виробництва, оптимізувати всі компоненти системи «людина – техніка – виробниче середовище». Це зумовлює не тільки можливість підвищення зручності й безпеки праці, збереження здоров'я й працездатності трудящих, але й подальшого зростання продуктивності праці.
Охорона праці досліджує весь комплекс проблем, пов'язаних із забезпеченням безпеки життя й здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, включаючи правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи. Визнання й забезпечення пріоритету життя й здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства.
Соціологія праці досліджує взаємостосунки людей і соціальних груп у виробничих колективах. Вивчає трудову діяльність, як соціальний процес, соціальні чинники підвищення ефективності праці, вплив соціальних умов на відношення людей до праці. Соціальні закономірності взаємодії людей із засобами й предметами праці. Комплекс відносин людини й колективу до праці, її характеру, змісту, умов. Система відносин, яка утворює сукупність позицій, ролей, цінностей, зв'язків між працівниками в процесі праці. Аналізуються проблеми зумовлені відмінністю людей за такими ознаками, як стать, вік, національність, раса, освіта, виховання, політична орієнтація, майнове положення, відношення до релігії, місце в ієрархії підприємства.
Педагогіка покликана створювати нові, прогресивні концепції, організаційні форми й методи навчання робітників, керівників і фахівців, підвищення їх кваліфікації й перепідготовки як безпосередньо на підприємствах, у коледжах і вищих навчальних закладах, так і на базі підприємств, що розробляють і виробляють нову техніку й засоби програмного забезпечення. Засоби, що витрачаються на навчання, окупаються підвищенням продуктивності праці, якості товарів і послуг, зниженням собівартості, збільшенням ціни робочої сили на ринку праці й поліпшенням конкурентоспроможності підприємств на ринку товарів і послуг.
3. поняття праці та особливості трудової діяльності людини
Розглядаючи поняття "зміст праці", варто зазначити, що зміст праці є складною категорією, котра охоплює комплекс явищ взаємодії людини і природи. Це поняття характеризує взаємодію особистісних і речових чинників процесу праці, обсяг і структуру трудових функцій людини, її професійні знання, необхідні для здійснення трудового процесу вміння та навички. До основних елементів, що характеризують зміст праці, відносять такі категорії, як "продуктивна сила", "інтенсивність", "якість", "складність" і "важкість" праці.
Продуктивна сила праці характеризує технічні, організаційні, культурні та інші можливості виробничої діяльності людини; це об'єктивні обставини праці (наприклад, параметри обладнання, рівень загальної та професійної культури, методи організації праці, родючість землі тощо), котрі зумовлюють дієздатність працівника та результативність зусиль. Продуктивність праці виражається в її результативності. Повнота реалізації можливостей, закладених у продуктивну силу праці, значною мірою залежить від її інтенсивності (детальніше про це — в главі 14).
Потреби й інтереси людей є тією основою, яка визначає мету трудової діяльності. Безцільні заняття не мають змісту. Така робота показана в давньогрецькому міфі про Сізіфа. Боги прирекли його на важку працю - викочувати великий камінь на гору. Як тільки кінець шляху був близький, камінь зривався і котився вниз. І так знову і знову. Сізіфова праця - символ безглуздої роботи. Праця у власному розумінні слова виникає тоді, коли діяльність людини стає осмисленою, коли в ній реалізується свідомо поставлена мета. Для досягнення мети в трудовій діяльності, як і у будь-якій іншій, використовуються різноманітні засоби. Це насамперед різні технічні пристрої, необхідні для виробництва енергетичні і транспортні лінії й інші матеріальні об'єкти, без яких неможливий трудовий процес. Усі вони разом складають засоби праці. У процесі виробництва здійснюється вплив на предмет праці, тобто на матеріали, що піддаються перетворенню. Для цього застосовуються різні способи, які називаються технологіями.
4. .трудові ресурси та їх структура.Класифікація трудових ресурсів згідно моп.
Трудові ресурси — це частина населення України, яка має необхідний фізичний розвиток, здоров’я, освіту, професійні знання та кваліфікацію для заняття суспільно корисною працею. Трудові ресурси вважаються головною продуктивною силою суспільства. Чисельний склад трудових ресурсів залежить від природного приросту, статево-вікової структури, а також міграції населення.
Структура трудових ресурсів України
Працездатне населення в працездатному віці — 95.2% Працюючі пенсіонери - - 4.7% Працюючі підлітки — 0Л% Професійна працездатність це здатність до кваліфікованої праці певної професії. Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, не суперечить законодавству і, як правило, дає заробіток. Суспільство повинне прагнути до того, щоб забезпечити усіх, хто може і бажає працювати, заняттям відповідно до їх потреб і кваліфікації. Питання зайнятості нерозривно пов'язані з безробіттям, тому проблема зайнятості розв'язується як проблема ліквідації безробіття. Адже безробіття — це резерв незайнятої робочої сили, яку завжди можна залучити до праці.
Рис. 2.2. Класифікація трудових ресурсів згідно МОП
5. кількісні та якісні показники трудового потенціалу суспільства людини підприємства
Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття "трудовий потенціал" значно ширше поняття "трудові ресурси". Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття "трудовий потенціал" охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).
Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.
Формування трудового потенціалу суспільства - процес постійної зміни його чисельності та якісного складу. Кількісно трудовий потенціал відображає можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення і визначається чисельністю працездатного населення, законодавчо встановленою тривалістю робочого часу за суспільно нормальної інтенсивності праці та збігається з величиною трудових ресурсів.
В якісному аспекті трудовий потенціал - це можливість повного використання набутих за рахунок інвестицій у людський капітал знань, умінь та професійних навичок відповідно до фаху працівників для підвищення ефективності економічної діяльності особи, організації, суспільства. Якісний склад трудового потенціалу визначається станом здоров'я, рівнем освіти та професіоналізму. Це, у свою чергу, залежить від стану розвитку закладів охорони здоров'я, освіти, культури і фізичної культури та їх доступності для широкого загалу населення. Доступність об'єктів соціальної інфраструктури в Україні обмежена внаслідок низького життєвого рівня та надмірної диференціації населення за рівнем доходів.
6. механізм управління трудовим потенціалом
Розглядається організаційний механізм, реалізація якого дає можливість забезпечити надійність функціонування системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств, на основі досягнення поставлених цілей при певній методологічній, ресурсній і технологічній підтримці.
Рассматривается организационный механизм, реализация которого дает возможностьобеспечить надежность функционирования системы управления трудовым потенциалом промышленных предприятий, на основе достижения поставленных целей при определенной методологической, ресурсной и технологической поддержке.
Організаційний механізм забезпечує надійне функціонування системи управління трудовим потенціалом на основі певної замкнутої послідовності реалізації його блоків, вихідним блоком (Б.В) якої є вивчення функціональної залежності між рівнем розвитку трудового потенціалу промислових підприємств і результативністю їх діяльності, узагальненої в потенціалі фінансової стійкості (рисунок). Таку залежність було аналітично встановлено та експериментально перевірено на основі функції нелінійного оцінювання, частинним видом якої є лінійна регресія з перериванням, яка має вигляд:
7. види руху населення
Основними характеристиками відтворення населення є види руху населення, типи і режими відтворення.
Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.
Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення. Ми бачили (див. табл. 3.1), що в 1992—1998 pp. показники смертності значно перевищували в Україні показники народжуваності, і природне зменшення населення з 1995 р. щорічно сягає 300 тис. осіб і більше.
Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликані різними, але завжди дуже серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо). Розрізняють міграцію зовнішню, пов'язану зі зміною країни постійного проживання (еміграцією називається виїзд за межі держави, імміграцією — прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї країни. Внутрішня міграція найчастіше обумовлена особистими або економічними причинами, зокрема значну її частку становить рух населення з сіл у міста (або навпаки) у пошуках підходящої роботи.
Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.
Особливо звертаємо увагу на економічний рух населення, що пов'язаний із зміною його трудової активності. Результати цього руху обумовлені передусім економічними чинниками: люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.
Природний, міграційний, соціальний та економічний рухи населення взаємозалежні та взаємопов'язані. У сукупності вони визначають чисельність і якісні характеристики населення.
У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).
Традиційний тип відтворення характеризується високою нере-гульованою народжуваністю і високою смертністю (з причин нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій). В результаті взаємодії цих факторів загальні темпи зростання чисельності населення невисокі, в структурі переважає частка молодих людей. Цей тип характерний для ранніх етапів розвитку людського суспільства.
8. показники природного та механічного руху населення
Природний рух – це рух, що змінює чисе-льність та склад населення шляхом його оновлення. Механічний рух означає рух населення за рахунок його територіального пе-реміщення.
До показників природного руху населення відносять такі:
а) абсолютні показники:
• кількість народжених за рік (N);
• кількість померлих за рік (М);
• природний приріст (N-M);
• число зареєстрованих шлюбів за рік (С);
• кількість зареєстрованих розлучень за рік (D);
б) відносні показники:
n =
%o;
(17.4)
• коефіцієнт народжуваності
N *1000
коефіцієнт смертності
M*1000 .. , %o;
(17.5)
m =
S
коефіцієнт дитячої смертності Мд
S
(17.6)
N
Ксм.дит
де Мд – кількість дітей, які померли віком до 1 року за
рік;
або Ксм.дит
(17.7)
1000, %o,
М, М7
—- + —-Nj N0
де Мi - кількість дітей, які померли до 1 року в даному році, з кількості дітей, які народились у цьому році;
М2 - кількість дітей, які померли в даному році, з кі-лькості народжених в минулому році;
JV; - кількість народжених у цьому році;
N0 - кількість народжених в минулому році;
• коефіцієнт шлюбності
С*1000 _.
с =
%0; (17.8)
S
коефіцієнт розлучуваності
D* 1000 ..
(17.9)
d = = , %о;
S
коефіцієнт природного приросту населення
N -М ..
Кпп ==%о; (17.10)
S
коефіцієнт життєвості населення (коефіцієнт Покровського)
Кж = — * 100 %о.
(17.11)
Зазначені показники є загальними коефіцієнтами інтен-сивності. Існують також спеціальні, часткові та сумарні коефіці-єнти.
Показниками механічного руху населення є такі:
а) абсолютні показники:
• кількість прибулих на постійне місце проживан-ня за рік (П);
• кількість вибулих на постійне місце проживання в інші міста за рік (В);
• валова міграція (ВМ):
ВМ=П+В;
механічний приріст (МП)
МП=П-В; б) відносні показники:
• коефіцієнт прибуття
П* 1000
Кп= = , ‰; (17.12)
S
КВ= = , ‰; (17.13)
• коефіцієнт вибуття
В* 1000
S коефіцієнт механічного приросту населення
(П-В)* 1000
КМ. П= = , ‰; (17.14)
• коефіцієнт загального приросту
(N-M + П-В)*1000
КЗ . П= = , ‰. (17.15)
9. форми види та рівень освіти населення
Форми[ред. • ред. код]
за ступенем
Початкова школа, Початкова освіта
Середня школа, Середня освіта
Вища школа, Вища освіта
за видом
очна
Заочна
Вечірня
суботня
Екстернат, Інтернат
Дистанційна
за організацією
нарос
профос
релігійна освіта: парафіяльна, недільна…
за віковим цензом
дошкільна, шкільна, доросла освіта
за участю особливих груп
спеціальна
освіта глухих
освіта незрячих
допоміжна освіта
інклюзивна
Рівні освіти[ред. • ред. код]
Дошкільна освіта в Україні
Загальна освіта
Початкова загальна освіта
Основна загальна освіта
Середня загальна освіта
Додаткова освіта дітей
Професійна освіта
Початкова професійна освіта
Середня професійна освіта
Вища професійна освіта
Бакалаврат
Підготовка фахівців
Магістратура
Фундаментальна наукова професійна освіта
Аспірантура
Докторантура
Підвищення кваліфікації
Друга вища освіта
Перепідготовка
Професійна підготовка
10. ринок праці умови його виникнення
Умовами виникнення вiльного ринку, як i товарного виробництва загалом, стали: суспiльний подiл працi, завдяки якому здiйснюється спецiалiзацiя виробникiв на виробництвi тих чи iнших конкретних товарiв; економiчна відокремленiсть виробникiв на основi приватної власностi на засоби виробництва, що в основному забезпечує еквiвалентнiсть товарного обмiну; самостiйнiсть виробника та свобода пiдприємництва; наявнiсть попиту на товар, що виробляється, з боку покупцiв.
Вiдповiдно до марксистської теорiї, аналогiчними є умови виникнення i ринку працi. Першою умовою є юридична свобода i здатнiсть власника робочої сили на свій розсуд розпоряджатись своїми здiбностями до працi. Однак цiєї умови недостатньо, тому що юридична свобода поки що не примушує власника продавати свою робочу силу. Тому другою умовою виникнення ринку працi є вiдсутнiсть у людини всього необхiдного для ведення свого господарства як джерела одержання всiх потрiбних для життя засобiв iснування. За цiєї умови людина мусить економiчно продавати свою робочу силу. Але, як вiдомо, поява на ринку продавця товару ще не гарантує його продаж — для цього потрiбен ще й покупець. Тому третьою умовою виникнення ринку працi є поява на ньому покупця — пiдприємця, який економiчно змушений вийти на ринок працi, щоб купити запропоновану для продажу здатнiсть до працi потрiбних йому працiвникiв.
11. елементи ринку праці. ринок Кон’юнктура
Елементами ринку праці виступають: товар, попит, пропозиція та ціна робочої сили.
Попит на робочу силу - це суспільна платоспроможна потреба в робочій силі. Він визначається обсягом і структурою суспільного виробництва, рівнем продуктивності праці, кон'юнктурою ринків капіталу, товарів та послуг, ціною робочої сили, а також правовими нормами, що регламентують її використання, та іншими умовами.
Пропозиція робочої сили являє собою контингент працездатного населення, що пропонує роботодавцю свою здатність до праці в обмін на фонд життєвих благ. На неї впливають: демографічна ситуація, характер і зміст праці, інтенсивність вивільнення робочої сили, ефективність функціонування системи підготовки і перепідготовки кадрів, система оплати праці, кон'юнктура ринків капіталу, товарів та послуг тощо.
Ціноутворення на ринку праці має свої специфічні особливості. Заробітна плата найманого працівника повинна включати в себе не тільки ціну його праці, а й витрати на утримання непрацездатних членів його сім'ї. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є вартість робочої сили. Навіть якщо вона спускається нижче цього рівня, то це тимчасове явище, не стійке у часі. Верхній рівень ціни робочої сили обмежується величиною знову створеної вартості. Він не може перевищувати останню, бо це призведе до банкрутства підприємства.
Співвідношення попиту і пропозиції робочої сили визначають кон’юнктуру ринку праці.
Розрізняють три типи кон'юнктури ринку праці:
Ø трудодефіцитна: попит перевищує пропозицію;
Ø трудонадлишкова: пропозиція перевищує попит;
Ø рівноважна: попит відповідає пропозиції (теоретичний ідеал).
Кон’юнктура складається під впливом конкретної економічної і соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення
Кон'юнкту́ра ри́нку — це економічна ситуація, що склалася на ринку відносно попиту, пропозиції, рівня цін, товарних запасів, становище основних фірм конкурентів.
12 поняття зайнятості та зайнятого населення
Зайнятість характеризується як соціально-економічне явище, яке відображає раціональне використання ресурсів праці, задоволення потреб народного господарства в робочій силі, забезпечення належного рівня життя зайнятого населення, задоволення потреб працівників у підвищенні професійного рівня, у всебічному розвитку особистості.
Зайнятість населення - це діяльність, пов'язана з задоволенням особистих і суспільних потреб, яка, як правило, приносить доход у вигляді заробітної плати, додаткових грошових допомог, натуральних виплат тощо.
Зайнятість – це трудова діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечать законодавству, і така, що, зазвичай, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі. Проблеми зайнятості, безробіття й доходів є визначальними у сфері соціально-трудових відносин. Зайнятість – складна, багатогранна соціально-економічна категорія, пов'язана практично зі всіма аспектами соціально-трудових відносин, життєдіяльності людей і суспільного відтворення в цілому. Через сферу зайнятості економічно активне населення залучається до виробництва матеріальних благ і послуг. Її головні кількісні і якісні параметри відображають особливості структури економіки, її динаміку, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва, а також можливості трансформаційних змін, ступінь використання трудових ресурсів суспільства й ситуацію на ринку праці. Економічна суть зайнятості характеризує внесок живої праці в суспільне виробництво, соціальна суть – реалізацію матеріальних і духовних потреб людей..
13. види і форми зайнятого населення
Залежно від тривалості і режиму зайнятості виділяють такі її форми:
Ø повну - діяльність працівника протягом повного робочого дня (тижня, сезону), яка приносить прибуток в нормальних для даного регіону розмірах.
Ø неповну - зайнятість певної особи протягом неповного робочого дня або з неповною ефективністю, з неповною оплатою.
Залежно від сфери застосування праці виділяють основну і додаткову зайнятість, які ще можуть називатися первинною і вторинною.
Основна зайнятість, або первинна - це діяльність в межах нормативного робочого дня, тижня за основним місцем роботи.
Додаткова зайнятість - це зайнятість понад нормативний робочий час.
Останнім часом все більшого розповсюдження набувають гнучкі і нестандартні форми зайнятості, гнучкі графіки робочого часу. Використовуються три форми гнучкості - гнучкість робочого часу, гнучкість зайнятості і гнучкість винагороди. До осіб, що використовують гнучку форму зайнятості відносять: надомників, працівників за викликом, тимчасових робітників (контрактників) тощо.
Форми зайнятості — це організаційно-правові способи, умови трудовикористання. Виділяють форми зайнятості за різними класифікаційними ознаками.
а характером діяльності виділяють: економічно-господарську зайнятість, тобто всі види діяльності зї створення валового продукту й національного доходу; службову зайнятість, пов'язану зі службою в Збройних силах, роботою на вибраних, назначених посадах; соціальну зайнятість, яка пов'язана з виконанням функцій соціального характеру (творча, інтелектуальна зайнятість, навчання, релігія, а також догляд за дітьми, людьми похилого віку та інвалідами).
За соціальною належністю зайнятість визначає робітників, службовців, управлінський персонал (менеджери); фермерів, підприємців.
За галузями народного господарства та сферами виробництва визначається зайнятість у матеріальному виробництві; невиробничій сфері; окремих крупних галузях народного господарства.
Територіальна ознака вивчає зайнятість за окремими регіонами, адміністративно-господарськими одиницями; рівень урбанізації — зайнятість у міській місцевості
За статево-віковою ознакою виділяють чоловіків та жінок; молодь, осіб середнього та похилого віку.
За видами власності визнається зайнятість на підприємствах і в організаціях, які відносяться до різних видів власності: державної, приватної, або колективної.
14. сутність безробіття статус безробітного класифікація видів безробіття
Безробіття є невід’ємною складовою ринкової економіки, одним з негативних наслідків самої природи ринку, результатом дії його головного закону — попиту і пропозиції. Безробіття — незайнятість певної частини економічно-активного населення (трудових ресурсів) унаслідок об’єктивних причин (процесів), притаманних ринковій економіці, таких як циклічність розвитку економіки, протирічний характер НТП, високі темпи модернізації виробництва, дія закону народонаселення і т. ін. Безробіття, котре наступило внаслідок об’єктивних причин, зобов’язує суспільство турбуватися про громадян, які залишилися без роботи не зі своєї вини і не за власним бажанням.
Статусу безробітного може набути особа працездатного віку до призначення пенсії (зокрема на пільгових умовах або за вислугу років), яка через відсутність роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів, готова та здатна приступити до роботи. Статус безробітного надається цим особам за їх особистою заявою у разі відсутності підходящої роботи з першого дня реєстрації у територіальних органах центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції (центр зайнятості), незалежно від зареєстрованого місця проживання чи місця перебування.
Класифікаційною ознакою різних видів безробіття е соціально-економічні причини. За причинами виникнення вирізняються такі види безробіття:
— фрикційне;
— структурне;
— циклічне;
— сезонне;
— інституційне.
15. персонал підприємства показники чисельності персоналу штатний розклад
Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.
Персонал підприємства поділяють на:
- персонал основної діяльності;
- персонал неосновної діяльності.
Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп’ютеризації, рівнем організації праці тощо. Ці фактори обумовлюють нормативну або планову чисельність персоналу.
Чисельність співробітників, що працюють на підприємстві на даний момент часу, називається обліковою абофактичною. До облікового складу входять усі категорії постійних, сезонних і тимчасових працівників підприємства, прийнятих на роботу на п’ять днів і більше (а по основній діяльності підприємства - на один день і біліше) починаю чи з дня їх зарахування. Облікову чисельність персоналу враховують не лише на конкретну дату, а й як середній показник за певний період - місяць, квартал, рік.
У цьому документі зафіксовані всі структурні підрозділи підприємства, посади, що вводяться на підприємстві, і кількість штатних одиниць по кожній з посад. Цей документ складається на бланку підприємства, підписується заступником керівника підприємства, узгоджується з головним бухгалтером і затверджується директором.
Штатний розклад - документ, що встановлює структуру, штатний склад і штатну чисельність організації відповідно до її Статуту (Положення).
16. якісні показники персоналу професія спеціальність кваліфікація
Аналіз якісного складу персоналу є необхідним для виявлення резервів підвищення ефективності діяльності підприємства, а порівняння його показників з показниками аналогічних підприємств використовується для удосконалення структури персоналу. Рівень якісного складу управлінського персоналу визначає рівень ефективності функціонування підприємства тому, що від особистих властивостей працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежить якість управлінських рішень і результати їх реалізації. Від якісного складу оперативного і допоміжного персоналу залежить якість торговельного обслуговування.
Аналіз якісного складу персоналу торговельного підприємства передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та іншими ознаками.
Важливими показниками якісного складу персоналу є:
1. Укомплектування підприємства необхідною кількістю персоналу певних професій, спеціальностей, кваліфікації:
o рівень загальної і спеціальної освіти;
o середній вік працівників;
o стать;
o стаж роботи за даною спеціальністю (на посаді) і стаж роботи на даному підприємстві;
o чисельність працівників, які опанували сумісні професії, і соціальна активність працівників.
2. Співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і у професійних групах.
3. Якість розстановки кадрів за посадами і спеціальностями.
4. Ступінь відповідності працівника до вимог робочого місця.
5. Тривалість використання працівника на одній посаді. Основним аналітичним способом визначення якісного складу
Кваліфікація – здатність (ступінь підготовленості) працівника виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи обумовленої складності. Кваліфікація робітників визначається розрядами, а інших працівників – відповідними посадами.
Професія характеризує вид трудової діяльності як сукупність робіт, які може виконувати певний працівник.
Спеціальність – спеціалізація за видами робіт трудової діяльності працівника певної професії.
17 види структури персоналу підприємства
Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.
Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.
Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій.
Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості (рис. 2.3).
Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень
Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства
18. категорії персоналу їх функції
Категорії персоналу – класифікація працюючих (найманих працівників) на основі функцій, які вони виконують у виробництві. Розрізняють дві основні групи найманих працівників робітники і службовці. До робітників відносять осіб, які зайняті переважно фізичною працею у процесі створення матеріальних благ і підтримують у робочому стані машини та устаткування. До службовців належать керівники (працівники, які обіймають посади керівників підприємств та їх підрозділів), фахівці (інженерно-технічні працівники, економісти, бухгалтери, нормувальники юрисконсульти та ін.), агенти архіваріуси, чергові, касири, секретарі-друкарки та ін.
За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (далі -ПВП) підрозділяється на шість категорій:
- робітники;
- керівники;
- фахівці;
- службовці;
- молодший обслуговуючий персонал;
- стажери (учні).
Робітники - це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (наданням послуг), ремонтом, переміщенням вантажів, наглядом за роботою промислових агрегатів, налагодженням та обслуговуванням устаткування.
У залежності від характеру участі у виробничому процесі робітники, у свою чергу, поділяються на основних (виробляючих продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес). Окремо виділяють черговий та ремонтний персонал.
Керівники - особи з високою професійною підготовкою, безпосередньо зайняті управлінням виробничими процесами та підлеглими працівниками. Вони обіймають керівні посади на підприємств і в межах функціональних служб.
Фахівці - інженерно-технічні працівники, що виконують рядові функції управління, здійснюють технічне, організаційне, економічне керівництво виробничими процесами, а також організують діяльність промислово-виробничого персоналу. До цієї категорії відносяться інженери; економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, технологи тощо.
Службовці — працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документів, виконують адміністративно-господарську, фінансову, статистичну, обліково-бухгалтерську, інші функції обслуговування. До цієї категорії відносять діловодів, секретарів, друкарів, табельників, креслярів, копіювальників, архіваріусів, агентів тощо.
До категорії молодшого обслуговуючого персоналу відносять осіб, зайнятих обслуговуванням основного парку обладнання та устаткування, а також зайнятих обслуговуванням основних, допоміжних, чергових і ремонтних виробничих працівників. До цієї категорії відносять також прибиральників, двірників, гардеробників, охоронців, пожежно-вартову службу.
19. показники руху персоналу
Рух персоналу на підприємстві пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини).
Мобільність (Мobility) - це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.
Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.
Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.
Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заінтересоване в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільнень.
20. витрати на персонал та їх ефективність
Витрати на персонал - це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо. Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал. Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне - це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила. У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.
21. колективного договору умови його укладання
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Умови колективного договору, укладеного згідно з чинним законодавством, є обов'язковими для сторін, які їх уклали.
Однак умови колективних договорів чи угод, які погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників, є не дійсними.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування та оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
умови та охорона праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантії діяльності профспілкової або інших представницьких організацій працівників;
умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.
Крім того, колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Забороняється будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників і їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів влади і господарського управління, політичних партій, власників або уповноважених ними органів під час укладення та виконання колективних договорів.
22.поняття продуктивности праци екстенсивна и интенсивна праця
Продуктивність праці - здатність конкретної праці виробляти за одиницю часу певну кількість споживчих вартостей, виконувати відповідний обсяг робіт або надавати визначену кількість послуг.
Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості у одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої за цей час енергії людини. Чим вища інтенсивність праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними та психологічними можливостями людського організму, а це означає, що інтенсивність праці має психофізіологічну межу і не може бути необмеженою.
Екстенсивна характеристика праці відбиває ступінь використання робочого часу та його тривалість у зміну за умов незмінності інших характеристик. Екстенсивне використання робочого часу має наочну межу: законодавчо встановлену тривалість робочого дня та робочого тижня. Якщо у перебіг робочого дня встановлений законодавчо робочий час використовується на працю, то це і буде межею можливої величини екстенсивного її використання.
23. виробиток и трудомисткисть показники продуктивності праці в сільському господарстві.
Виробіток (В) - це кількість продукції, виробленої за одиницю робочого часу або яка припадає на одного середньоспискового працівника чи робітника за певний період (годину, зміну, місяць, квартал, рік). Він розраховується як відношення обсягу виробленої продукції (ОП) до витрат робочого часу на виробництво цієї продукції (Т) або до середньоспискової чисельності працівників чи робітників (Ч):
Трудомісткість , показник, що характеризує витрати робочого часу на виробництво певної споживної вартості або на виконання конкретної технологічної операції; показник Т. є зворотним показнику продуктивності праці, визначає ефективність використання одного з головних виробничих ресурсів — робочої сили . На величину Т. впливає ряд чинників: технічний рівень виробництва ( фондовооруженность праці і енергоозброєність праці, корисні властивості предметів праці, технологія), кваліфікація працівників, організація і умови праці, складність продукції, що виготовляється, і ін.
Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. У процесі виробництва жива конкретна праця є джерелом створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому підвищення її продуктивності значною мірою відображає ефективність і живої, і сукупної праці, - частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується в такий спосіб, що загальна трудомісткість товарів і послуг зменшується. У цьому полягає економічний зміст дії закону неухильного зростання продуктивності праці.
Рис. 12.2. Система показників продуктивності праці
24 вартісні показники продуктивності праці на підприємстві.
Вартісні показники продуктивності праці застосовують при випуску підприємством різнорідної продукції. Вони можуть застосовуватись для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах, які мають різноманітний асортимент об’єктів підприємницької діяльності. Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід враховувати вплив на її рівень, перш за все, цінового фактору.
Обсяги господарської діяльності можна визначати показниками валової, товарної та проданої продукції, а також доданої вартості. Продуктивність праці може бути визначена в розрахунку на 1 відпрацьовану людино-годину (часова продуктивність), 1 відпрацьований людино-день (денна продуктивність), 1 середньоспискового працівника в рік, квартал, місяць (річна, квартальна, місячна продуктивність). Трудомісткість господарської діяльності визначається затратами праці на одиницю продукції в натуральному чи грошовому вимірі.
В залежності від складу затрат праці, які формують трудомісткість продукції визначають технологічну, виробничу і повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва і трудомісткість управління.
25 методи обчислення показників продуктивності праці резерви продуктивності праці
Методи вимірювання продуктивності праці[ред. • ред. Код]
Натуральний метод вимірювання П.п. базується на обліку роботи в натуральному вираженні (тоннах, метрах, м3) за одиницю часу – місяць, рік, зміну, годину.
Трудовий метод вимірювання П.п. полягає в обчисленні витрат праці, затрачених на одиницю продукції. Показник, що обчислюється таким чином, характеризується трудомісткістю робіт і є оберненою величиною натурального показника.
Вартісний метод вимірювання П.п. полягає в тому, що для розрахунків приймають весь обсяг товарної (валової) продукції підприємства, що виготовлена (реалізована) за одиницю часу.
Метод умовних одиниць застосовується для вимірювання П.п., коли випускається дек. видів продукції. Для цього методу використовуються умовно натуральні одиниці, що забезпечують зведення всієї різноманітності видів продукції до одного умовного, виходячи з певних властивостей продукції.
26. класифікація факторів зростання продуктивності праці
Рис. 8.1. Класифікація факторів підвищення продуктивності праці
Резерви підвищення продуктивності праці — це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів. Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення. За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви. Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року. Використання перспективних резервів передбачається в перспективі через рік або декілька років згідно з довгостроковими планами підприємства. За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.
27. зміст і завдання організації праці
Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.
Згідно із Законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі:
— законодавчих та інших нормативних актів;
— генеральної угоди на державному рівні;
— галузевих, регіональних угод;
— колективних договорів;
— трудових договорів.
У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють такі елементи:
— поділ і кооперування праці, що передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування і комбінування працівників у виробничі колективи;
— нормування праці, що передбачає ретельний розрахунок норм витрат праці на виробництво продукції і послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва;
— організація та обслуговування робочих місць, що включає їх раціональне планування й оснащення відповідно до антропометричних і фізіологічних даних та естетичних смаків людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; атестацію та раціоналізацію робочих місць;
— організація добору персоналу та його розвиток, що включає планування потреби у робочій силі, профорієнтацію і профвідбір, наймання персоналу, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію;
— покращання умов праці, що передбачає усунення шкідливості виробництва, надлишкових фізичних, психологічних і емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи охорони і безпеки праці;
— ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці й відпочинку;
— раціоналізація трудових процесів, упровадження оптимальних прийомів і методів праці;
— планування та облік праці;
— мотивація праці;
— зміцнення дисципліни праці.
28. форми територіального поділу праці види поділу праці на підприємстві
Територіальний поділ праці — це об'єктивний необротний процес розвитку продуктивних сил, при якому відбувається відокремлення різних видів трудової діяльності, спеціалізація окремих виробничих одиниць, обмін між ними продуктами своєї діяльності. Ця просторова форма поділу праці означає закріплення певних видів виробництва за територіями (районами, країнами), що має на меті досягнення економічних вигод шляхом найефективнішого використання природних, трудових і економічних ресурсів. Процес територіального поділу праці проходить на основі розвитку спеціалізації господарських регіонів і взаємозв'язків між ними через обмін. Різні економічні регіони стають все більш взаємопов'язаними і взаємозалежними в процесі розвитку їхніх продуктивних сил, коли усуспільнення виробництва досягає такого високого рівня розвитку, що окремі з них виступають як спеціалізовані частини народного господарства країни. Однак господарська спеціалізація і товарний обмін виконують в територіальному поділі праці різні і протилежні функції.
Всі форми суспільної організації праці мають специфічний вияв через форми територіальної організації праці. Територіальна спеціалізація (спеціалізація регіонів) — це не простий набір окремих видів виробництва та послуг у регіоні, спричинений сприятливими факторами й умовами розвитку. Під спеціалізацією регіонів розуміють такий обсяг виробництва та послуг, який задовольняє не тільки внутрішнє споживання, але вивозиться за межі регіону (продукція), або обслуговує потреби у послугах інших регіонів.
Найбільшого поширення набули такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний. Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за однорідними видами робіт, фазами і циклами виробництва. Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій при виготовленні виробу для скорочення виробничого циклу. Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками. Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва (машиністи устаткування, технологи, слюсарі, кравці ті ін.) Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих.
29 кооперування праці на підприємстві. форми кооперації
Кооперування праці на підприємстві здійснюється в різних формах, наприклад при індивідуальному виконанні роботи на окремих робочих місцях, при багатоверстатній роботі або поєднанні трудових функцій і спеціальностей, при колективній роботі. Провідне місце серед колективних форм організації сучасної праці належить бригадній. Бригада — це група працівників, що разом здійснюють виробничий процес або його частину і колективно відповідають за результати своєї роботи. Основними видами бригадної організації праці є спеціалізовані бригади (складаються із працівників однієї професії, що виконують однорідні технологічні процеси) і комплексні бригади (складаються із працівників різних професій, що виконують комплекс взаємопов'язаних технологічно різнорідних робіт).
Кооперування праці — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту. Кооперування праці зумовлене спеціалізацією виробництва, рівнем технічної досконалості устаткування, виробничих процесів, формою організації праці, технологічною та організаційною структурами підприємства. Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва. Розрізняють такі взаємозв'язані форми кооперування праці: - всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки; - всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції; - всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін). Поділ та кооперування праці завжди взаємопов’язані, оскільки без узгодженої праці людей, зайнятих на різних робочих місцях та виробничих ланках підприємства, неможливо забезпечити безперервність виробничого процесу в цілому. Тому і виникають конкретні форми кооперування праці: технологічне, предметне, організаційне кооперування праці. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади. Суміщення професій доцільне, коли воно дозволяє скоротити тривалість виробничого циклу, не знижує якості продукції, зменшує трудомісткість окремих операцій, дає змогу більш повно завантажити робітників, скоротити їхню чисельність. Суміщення професій забезпечує різноманітний зміст праці, підвищує її привабливість.
30. виробничі процеси на підприємстві структурні елементи трудового процесу
Виробничий процес — це сукупність взаємозалежних основних, допоміжних і обслуговуючих процесів праці і знарядь праці з мстою створення споживчих вартостей — корисних предметів праці, необхідних для виробничого або особистого споживання. У процесі виробництва робітники впливають на предмети праці за допомогою знарядь праці і створюють нові готові продукти, наприклад, верстати, автомобілі, товари народного споживання і т. д. Предмети і знаряддя праці, будучи речовинними елементами виробництва, на підприємстві знаходяться у визначеному взаємозв'язку один з одним: конкретні предмети може бути оброблено тільки визначеними знаряддями праці; вже самі по собі вони мають системні властивості.
Однак жива праця повинна охопити ці речі і тим самим почати процес перетворення їх у продукт. Таким чином, виробничий процес — це насамперед трудовий процес, оскільки ресурси, використовувані людиною на його вході, як інформація, так і матеріальні засоби виробництва є продуктом попередніх процесів праці. Розрізняють основні, допоміжні та обслуговуючі виробничі процеси (рис. 19.1).
Рис. 19.1. Структура виробничого процесу
Основні виробничі процеси — це та частина процесів, у якій відбувається безпосередня зміна форм, розмірів, властивостей внутрішньої структури предметів праці і перетворення їх у готову продукцію. Наприклад, на підприємстві сільського машинобудування процеси виготовлення деталей і складання з них підвузлів, вузлів виробів у цілому.
До допоміжних виробничих належать такі процеси, результати яких використовуються безпосередньо в основних процесах, для забезпечення їх ефективного здійснення. Прикладами таких процесів є: виготовлення інструментів, пристосувань, засобів механізації й автоматизації власного виробництва, запасних частин для ремонту устаткування.
31. особливості організації робочих місць робітників класифікація робочих місць
Складовим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної праці за якомога менших фізичних зусиль і мінімального нервового напруження працівника.
Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона докладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце, як місце зайнятості людини, визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці й відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний та ін.).
Залежно від специфіки виробництва робочі місця можна класифікувати за різними ознаками:
— за професіями (наприклад, робоче місце інженера-конструктора);
— за кількістю виконавців (індивідуальні або колективні);
— за мірою спеціалізації (спеціалізовані або універсальні);
— за рівнем механізації (робочі місця ручної роботи, механізовані, автоматизовані, апаратні);
— за кількістю обладнання, що обслуговується (одноверстатні, багатоверстатні);
— за специфікою умов праці (стаціонарні та рухомі, підземні та висотні, робочі місця зі шкідливими або небезпечними умовами праці та ін.).
Організація робочих місць — це підпорядкована цілям виробництва система заходів щодо їх оснащення засобами і предметами праці, планування, розміщення їх у певному порядку, обслуговування й атестації. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі.
Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій, тобто основного технологічного і допоміжного обладнання; організаційного оснащення (оргтехніка, засоби зв'язку і сигналізації, робочі меблі, тара тощо); технологічного оснащення (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини тощо); робочої документації; засобів комунікації для подачі на робоче місце енергії, інформації, матеріалів, сировини та ін.
Усі робочі місця класифікують за такими ознаками:
За ступенем механізації робочі місця поділяють на ручні, машинно-ручні, механізовані, автоматизовані і апаратурні.
Робочі місця ручної роботи характеризуються тим, що всі трудові процеси на них виконуються за допомогою трудового зусилля виконавця, з застосуванням найпростішого інструменту.
До машинно-ручних робочих місць належить обробка предметів праці механізмами і за рахунок зовнішньої енергії (електричної, теплової), але при безпосередній участі працівника.
Механізовані робочі місця характеризуються тим, що основні технологічні процеси повністю виконуються машинами і механізмами, а за робітником залишається лише функція управління машинами, тобто енергія людини витрачається на управління, а не на безпосереднє перетворення предмета праці.
На автоматизованих робочих місцях весь технологічний процес здійснюється верстатом, машиною або агрегатом автоматичної дії без участі працівника, за яким зберігається функція пуску і зупинки автомату, контролю за його роботою і, за необхідності, наладки. Наприклад, робота машиністів автоматизованих насосних станцій водопроводу.
Апаратурні робочі місця оснащені різними апаратами, впливають ними на предмет праці за рахунок теплової, електричної, хімічної або біологічної енергії.
32. основні фактори виробничого середовища що впливають на працездатність людини
Виробниче середовище — це середовище, де людина здійснює свою трудову діяльність (предмети праці, знаряддя праці, продукти праці, умови праці). Під терміном «виробниче середовище», який надто активно використовується на Заході, мається на увазі більш широке поняття, ніж тільки умови праці. Ґрунтуючись на принципі системного підходу до виробництва, він включає й організацію виробництва з різними елементами управління, серед яких одним з провідних є вдосконалення охорони праці, у тому числі з використанням економічних стимулів. Роботи відрізняються величиною і структурою навантажень, умовами виробничого середовища, що викликає певне трудове напруження організму працівника. Відмінності в напруженості певних фізіологічних систем зумовлені різними факторами та їх комбінаціями. При цьому виділяють чинники важкості праці — фактори трудового процесу і фактори умов праці.
Чинники трудового процесу показують навантаження на м’язову і нервову системи; співвідношення між динамічними і статистичними навантаженнями; ритм і темп; кількість інформації, що надходить та переробляється; монотонність; робочу позу і змінність роботи. Фактори умов праці включають певну сукупність санітарно-гігієнічних елементів виробничого середовища, які діють на працівника під час роботи. Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні чинники виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва: фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні; зусилля, пов’язані з утриманням вантажів, натисканням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу); нервове напруження (складність розрахунків; особливості вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям; небезпека для життя і здоров’я людей під час виконання робіт; особлива точність виконання); робоча поза (положення тіла людини та її органів відповідно до засобів виробництва); монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів); температура, вологість, теплове випромінювання; забруднення повітря; виробничий шум; вібрація, обертання, поштовхи; освітленість у робочій зоні.
33. атестація та паспортизація робочих місць
Атеста́ція робо́чих місць [за умовами праці] — комплексна оцінка всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу.
Включає облік та комплексну оцінку відповідності кожного робочого місця вимогам стандартів, методикам виконання вимірювань, санітарним нормам і правилам, правилам техніки безпеки та пожежної безпеки.
Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками з метою реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.
Атестація проводиться на підприємствах і в організаціях незалежно від форм господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров'я працівників, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому.
Атестацію проводить атестаційна комісія, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років.
Об’єктом для проведення паспортизації вибирають відповідні робочі місця, цехи, бригади, дільниці і ін. Відповідним наказом визначають строки проведення паспортизації, порядок збору і узагальнення необхідної інформації, об’єкти паспортизації і вказують службових осіб, відповідальних за проведення такої роботи.
Під час паспортизації визначають відповідність робочих місць вимогам санітарних норм, стандартів (ССБТ), СНиП, НПАОП та інших документів. Для визначення параметрів виробничих чинників на робочих місцях проводять необхідні лабораторні вимірювання, а також використовують їх значення одержані протягом року.
Паспортизацію проводить комісія до складу якої входять головні спеціалісти, спеціаліст служби охорони праці і роботодавець (голова комісії). До проведення паспортизації залучають спеціалістів санепідстанцій, пожнагляду та інших органів і служб.
34. робочий час його склад і структура
Весь робочий час працівників поділяється на час здійснення виробничого процесу (роботи) (Тр) і час перерв (Тп) (рис.7.2).
Час роботи — період, протягом якого працівник здійснює трудову діяльність. Час перерв — це час, протягом якого трудовий процес не здійснюється незалежно від причин і виконавець ніяких трудових дій не виконує.
Час роботи поділяють на час виконання виробничого завданняічас занятості іншими видами робіт.
Виходячи зі змісту праці робочий час поділяють на підготовчо-завершальний час (Тпз), час оперативної роботи (Топ) і час обслуговування робочого місця (Тобс).
Підготовчо-завершальний час — це час, який витрачається на підготовку до виконання заданої роботи і дії, пов’язані з її завершенням (отримання інструментів, технологічної та планово-облікової документації, інструктаж про проведення робіт, здавання інструменту й документації, для ІТР і службовців — час на отримання завдання, звіт про виконання робіт, приймання і здавання зміни тощо).
Час оперативної роботи охоплює час основної роботи (То) і час допоміжної роботи (Тдоп). Час основної роботи — це час, протягом якого працівник видозмінює форми і якість предмета праці. За характером праці час основної роботи можна поділити на:
— час ручної роботи — час на виконання технологічних операцій з оброблення предмета праці без використання машин та обладнання);
— час машинно-ручної роботи. Працівник здійснює технологічні операції з використанням машин або пересування предмета праці за допомогою спеціальних механізмів;
— час спостереження за роботою обладнання.
Час допоміжної роботи — це час на забезпечення виконання основної роботи.
Час обслуговування робочого місця — це час, протягом якого здійснюються роботи з нагляду за обладнанням і підтриманням робочого місця в нормальному стані. Він поділяється на час технічного обслуговування робочого місця (Ттех) і час організаційного обслуговування робочого місця (Торг).
До складу робочого часу включається час виконання працівником трудових обов'язків, підготовчо-завершальний період (час отримання трудового завдання, матеріалів та інструментів, товарів, ознайомлення з технічною документацією, відповідно до якої повинна виконуватися робота, час підготовки і прибирання робочого місця, здавання готової продукції тощо), час перерв для внутрішньозмінного відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання тощо.
35 простої і перерви час відпочинку законодавче регулювання часу роботи