2.Заробітна плата у сучасних умовах

2.1.Форми і системи заробітної плати у сучасних умовах Форми та системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру за.робітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між роботодавцем та працівником ціною послуг робочої сили. Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. Зарплата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній. Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці. Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили. Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що ґрунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США). Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв’язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати.В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються. В сучасній економіці застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, безтарифна модель, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати. Тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної палти працівників залежно від їх кваліфікації (складності роботи) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати. Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих. Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці. Спільними характерними рисами для безтарифних систем оплати праці є: – працівникам гарантується лише мінімальний обов’язків рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством. Цей обов’язків гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку , з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника; – спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами; – у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади; – найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат. Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітник одержує виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

2.2.Форми і системи заробітної плати в Україні Будучи перетвореною формою вартості і ціни робочої сили, сама заробітна плата набуває, свою чергу, певних форм організації, в межах яких діють відповідні системи оплати праці. Вони залежать від умов праці на підприємствах. Фірма сама визначає, яку форму і систему оплати праці вона буде використовувати в розрахунках з власними співробітниками. Сучасний ринок вимагає, щоб при виборі форми і системи оплати праці на підприємстві заробітна плата прив'язувалася до результатів праці, а не до норм, тарифів і окладів. У більшості країн світу, в тому числі і в Україні, традиційно використовують дві основні форми заробітної плати: відрядну і погодинну (почасову). Відрядна (поштучна) заробітна плата передбачає залежність заробітку від кількості виготовленої продукції відповідно до встановлених незмінних розцінок. Відрядна форма оплати праці виступає як: - пряма відрядна (розцінки не змінюються при будь-якому виконанні норм виробітку); - відрядна-преміальна (поряд з оплатою за кількість виробленої продукції здійснюється виплата премії за певні показники); - відрядна-прогресивна (роботи, виконані понад норму, оплачуються за прогресивною шкалою) - акордна система оплати праці (встановлюється на весь об'єм робіт незалежно від кількості працюючих); - акордна-преміальна система оплати праці (встановлюється за скорочення нормативних строків виконання робіт). Погодинна заробітна плата - це заробітна плата, яку отримує найманий працівник за фактично відпрацьований час роботи. Вона виникла в процесі становлення капіталістичних відносин і використовується в тих сферах діяльності, в яких складно визначити кількісні та якісні результати праці. При цьому враховуються кваліфікація працівника і кількість відпрацьованих годин. Погодинну оплату праці поділяють на: - погодинно-преміальну (доповнюється преміюванням персоналу за відповідні досягнення в роботі); - погодинно-прогресивну (використовуються значно вищі розцінки за понаднормову тривалість робочого дня). Багато іноземних підприємств і фірм в Україні фірм використовують багатофакторні системи оплати праці. В цьому випадку оплата праці складається з постійної та змінної частин. Постійна частина заробітної плати включає: - погодинну оплату за тарифними ставками;

- персональні надбавки за професійну майстерність;

- компенсаційні доплати за особливі умови праці;

- премії за підсумками виконаних робіт, в тому числі за економію витрат;

-винагороди за підсумками роботи фірми за рік.

Змінна частка заробітної плати залежить від кількості виконаної роботи. Останніми роками іноземні фірми для посилення трудової мотивації використовують різні форми участі найманих працівників у прибутках. Вона має різні назви в різних країнах, але сутність її одна - вона відображає співробітництво праці і капіталу.

Наприклад, "система ХЕЛСІ" акцентує увагу на нормах часу під час виконання конкретної роботи. За менший час працівник отримує відсоток від величини зекономленого часу.

"Система Рована" націлює роботу виробництв на винагороду "погодинників" за зекономлений час.

У "системі Барита" передбачається нарахування заробітної плати виходячи із добутку нормо-годин на кількість годин, реально витрачених на виконання роботи.

"Система участі в прибутках" і утворення колективної власності формується шляхом стимулювання більшої зацікавленості працівників у результатах роботи фірм. Участь робітників у прибутках відбувається у формі відрахувань у "фонди робітників" частки прибутку поточного року з використанням пільгового оподаткування. В Україні заробітна плата формується не тільки на основі співпраці з капіталом. Організація оплати праці в нашій державі здійснюються на основі Генеральної тарифної угоди, галузевих та регіональних угод, колективних та індивідуальних договорів Реальна заробітна плата визначається обсягом життєвих засобів, який можна придбати за номінальну заробітну плату. Отже, реальна заробітна плата - це грошовий еквівалент маси товарів і послуг, які може купити працівник за оплату своєї робочої сили.

Між номінальною і реальною заробітною платою немає прямої пропорційної залежності. Вони можуть змінюватися в одному й тому самому напрямку, а можуть змінюватись і в різних напрямках Наприклад, в умовах інфляції зростання номінальної заробітної плати часто супроводжується зниженням реальної заробітної плати. Це зумовлено тим, що в ринковій економіці діють вільні ціни. І в більшості випадків вони зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, а це призводить до падіння реальної заробітної плати і зниження матеріального добробуту населення. Проте це тільки одна з проблем у співвідношеннях номінальної і реальної плати . Друга проблема ґрунтується на тому, що в Україні, Росії, інших країнах СНД заробітна плата відірвана від вартості робочої сили, особистого трудового внеску працівників і результатів роботи колективу. Освіта, рівень кваліфікації, трудовий стаж, навіть робочий час помітного впливу на її рівень не мають. Внаслідок цього реальна заробітна плата знизилася не менше ніж у 5, а з урахуванням виплат із соціальних фондів - приблизно в 10 разів. Особливо погіршилася ситуація з реальною заробітною платою в 2014 р.