Зміст

Вступ..........................................................................................................................

1.Теоретичні основи заробітної плати......................................................................

1.1.Сутність та функції заробітної плати...............................................................

1.2.Теорії заробітної плати......................................................................................

1.3.Форми та системи оплати праці.......................................................................

2.Заробітна плата у сучасних умовах......................................................................

2.1.Форми і системи заробітної плати у сучасних умовах..................................

2.2.Форми і системи заробітної плати в Україні..................................................

3.Перспективи вдосконалення оплати праці в Україні..........................................

3.1. Мінімальна заробітна плата в Україні............................................................

3.2.Шляхи підвищення ефективності системи оплати праці та перспективи зростання заробітної плати в основних сферах економіки..................................

Висновок................................................................................................................... Література.................................................................................................................

Вступ

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата— це грошовий дохід працівників, що залежить від кількості витраченої праці під час створення матеріального блага або конкретного товару, або витрат робочого часу при наданні послуги.

Заробітна плата є головним стимулом до праці освітян та працівників бюджетних галузей, яка нині є вкрай низькою до прожиткового рівня і вимагає державних заходів щодо її підвищення до середньої заробітної плати промислових працівників.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці. Первинним мотивом діяльності людей є їх потреби у засобах  існування продуктах харчування, одязі, житлі тощо. Вже давно всім  відомо, що без потреби немає виробництва, а споживання життєвих  засобів відтворює потребу.  Необхідність задовольняти свої потреби змушує людей діяти,  вступати в активну взаємодію не лише з природою, а й між собою.  Отже, виникають суспільні виробничі відносини, в яких важливою  рушійною силою є певний мотиваційний механізм економічної  діяльності.  Основою матеріальних стимулів до праці є система розподілу  доходів. Ця основа залежить від форм власності на засоби виробництва. Економічний стимул, як правило, відбиває залежність одержання продукту в особисте розпорядження суб’єкта від результатів  його праці або економічної діяльності.  Економічні стимули є засобом встановлення взаємозв’язку між  інтересами і виступають певною формою реалізації різних видів  економічних інтересів. Щоб одержати заробітну плату, працівники  повинні створити чистий продукт, прибуток, тобто реалізувати економічний інтерес підприємства.  Основною формою розподілу доходів є заробітна плата — ціна,  що виплачується за використання праці. 

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і функцій заробітної плати, розглянути основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати. 

Завдання роботи полягає в тому, щоб на основі доступної літератури проаналізувати та з’ясувати основні риси теорій заробітної плати.

1.Теоретичні основи заробітної плати

1.1.Сутність та функції заробітної плати

В умовах переходу до ринкових відносин визначення поняття заробітної плати набуває принципового значення, бо вона може розглядатися як вартісна оцінка робочої сили, як форма розподілу фонду індивідуального споживання працівників за кількістю та якістю праці, як відносини між суспільством, роботодавцем і працівником з приводу розподілу частини національного доходу. У силу зазначених причин в теорії і на практиці використовуються різні поняття, що і визначає особливість політики заробітної плати на окремих підприємствах.  Для організацій (установ) бюджетної сфери, де державою здійснюється пряме регулювання оплати праці, під заробітною платою слід розуміти виражену в грошовій формі частку працівників цієї сфери у фонді індивідуального споживання в національному доході і розподіляється відповідно до кількості і якості праці (через ЄТС). Разом з тим, цим підприємствам надано можливість самостійного вибору системи оплати праці, вишукування додаткових джерел заохочення.  У розвинутій ринковій економіці зарплата - це ціна, що виплачується працівнику за використання його праці, величина якої визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу та її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозицію, тим вища оплата праці, і, навпаки, чим вище її пропозицію, тим нижче зарплата Слід розрізняти номінальну (тобто нараховану), розташовану(за вирахуванням податків та обов'язкових відрахувань) і реальну заробітну плату, грошову і не грошові форми зарплати. Грошова форма є основною, що обумовлено роллю грошей як загального еквівалента у товарно-грошових відносинах (у ринковій економіці). Але має місце і натурально-речова форма. За відсутності готівкових грошових коштів, підприємство може розраховуватися з працівниками випускається продукцією (товарами), яка може особисто споживатися працівником і його сім'єю або продаватися (або обмінюватися на інші товари) Використовується також і така форма, як надання додаткової оплачуваної відпустки (для навчання, підвищення кваліфікації, відпочинку, отримання додаткових заробітків). На додаток до зарплати використовується система соціальних виплат, пільг, знижок і т.п.  Оплата праці має велике значення і для працівника, і для роботодавця. Для працівника зарплата - це основне джерело його доходів, засіб відтворення його робочої сили та підвищення рівня добробуту, для роботодавця - це витрачаються їм кошти на залучення по найму робочої сили, що становить одну з основних статей витрат на робочу силу і собівартості виробленої продукції (послуг ). З одного боку, роботодавець зацікавлений у зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, з іншого боку - зацікавлений у підвищенні її якості, а значить, у збільшенні витрат на її утримання, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок заохочення трудової ініціативи працівників. Рівень оплати праці впливає на поведінку працівника і роботодавця в умовах нерівномірного попиту та пропозиції на робочу силу в просторі і в часі, що передбачає необхідність регулювання цих відносин на основі реалізації функцій і механізму оплати праці.

Заробітна плата виконує кілька функцій:

- відтворювальну

- стимулюючу

- статусну

- регулюючу (розподільну)

- виробничо-пайову. 

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру зарплати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших. Це особливо актуально в даний час, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У разі, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові та членам його сім'ї нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємства (фірми) може викликати не тільки позитивні, а й негативні наслідки, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової і виробничої дисципліни і т.д. 

Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається її розміром, трудовому статусу працівника. Під «статусом» мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників, як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці. Тут потрібне голосна розробка (при обов'язковому обговоренні з персоналом) системи критеріїв оплати праці окремих груп, категорій персоналу з урахуванням специфіки підприємства, що має бути відображено в колективному договорі (контрактах)

Стимулююча функція важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності фірми.  Регулююча функція впливає на співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікованого складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці за групами працівників, по пріоритетності діяльності або інших підстав (ознаками), тобто вироблення певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятних умовах і відображається у колективному договорі. Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці та пов'язане з ним поведінку суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару «робоча сила» вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили» і «ціна праці». Ціна робочої сили - це грошове вираження її вартості, що відбиває по сегментационной ознаками рівень витрат, необхідних на відтворення робочої сили з урахуванням попиту та пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації витрат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.  Ціна праці - це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє

порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, яка є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Встановлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці з тим, щоб, з одного боку, не занизити її рівень (інакше, підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентоспроможною не тільки по споживчим якостям , але і за ціною товару (продукції, послуги). В іншому випадку може знизитися обсяг реалізації (продажу, виручки), що відіб'ється на попиті робочої сили, її зайнятості і т.д.

Виробничо-часткова функція визначає міру участі живої праці (через зарплату) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена ​​праця (як би він великий не був), а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій і т.д., порядок їх обчислення і залежність від ФОП. Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, а й для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від ФОП та особистого внеску працівника. Усередині підприємства ФОП окремих підрозділів може будуватися на аналогічній залежності (через коефіцієнт трудового внеску (КТВ) або іншим способом).