1900 г.

Н аучный менеджмент

Прогрессивная система з/платы

Школа человеческих отношений

Экономическая безопасность, условия работы

К.Левин и Толман

Б еспокойство ожидания

Л.Выготский

и его ученики

т еория двойной мотивации

А. Маслоу

Иерархия потребностей

В.Врум

Валентность / ожидание

Фестингер и Хоманс

К огнитивный диссонанс / обмен

Хайдер, де Шарм и Бем

А.Леонтьев

Т еория предметной деятельности

Ф. Герцберг

М отиваторы и гигиенические факторы

Портер и Лоулер

Выполнение работы – удовлетворенность

К огнитивная оценка / самовосприятие

Н ИИ труда Типология мотивации

Адамс

С праведли-вость

Келли и Роттер

А трибуция / Локус контроля

Психологи (Е.Ильин, А. Файзуллаев, и др.), экономисты по труду (И.Беляева, В. Катульский и др.)

А льдерфер

Потребности ERG

Лоулер

Е Р и

Р О

ожидания

К огнитивные балансовые теории

Теория контроля, концепция самоэффективности

Современные экономисты, социологи

Настоящее время

Литвин-Стрингер

Концепция организационного роста

Теория представительства

(Д.Аширов, Г.Гагаринская, Ю. Балашов и др.)

Антропоценристская концепция, модель "Мотив-Стимул"

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ

Характеристика

Предполагает, что необходимо определить те внутренние потребности, которые заставляют действовать его определенным образом.

Содержательные теории полностью концентрируются на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, и совсем не уделяют внимания самому процессу мотивации.

Не касается содержания мотивации и заключается в изучении поведения людей, их восприятия тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности.

Теории, представляющие группу

Классическая теория Тейлора

Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория ERG Альдерфера

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Теория двух факторов Герцберга

Теория человеческих отношений Лайкерта

Теория ожидания Врума

Теория равенства Адамса

Модель мотивации Портера-Лоулера

Теория постановки целей Лока

Теория «Х» и «У» Мак-Грегора

Теория научения Скинера

Концепция партисипативного управления (Теория «Z» Оучи)

Теории

Автор или

основной

сторонник

Основные представления

1

2

3

4

1

Классическая

Тейлор

Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда

2

Иерархия

потребностей

Маслоу

Потребности воздействуют на мотивацию к деятельности. Иерархия пяти групп потребностей представлена в виде пирамиды, в основании которой – физиологические потребности, на вершине – потребность в самореализации

3

ERG

Альдерфер

Потребности расположены иерархически, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

4

Приобретенных потребностей

Мак-Клелланд

Потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей.

1

2

3

4

5

Двух факторов

Герцберг

Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические. Гигиенические (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны мотивировать его. Мотивирующие факторы – это потребности более высокого уровня: признание, содержание работы и возможность роста. Воздействие на мотивацию оказывают только те факторы, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

6

Человеческих

отношений

Лайкерт

Руководитель – ключевой фактор мотивации. Он должен дать рабочим почувствовать, что они являются членами команды и значительными лицами.

7

Ожидания

Врум

Мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью ожидания.

8

Равенства

Адамс

Человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство. Человек испытывает чувство удовлетворенности, в противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности

9

Модель

Портера-

Лоулера

Портер и

Лоулер

Объединила теории равенства и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями.

10

Постановки

цели

Лок

Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. На усилия по достижению цели и на саму цель влияют 4 характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность.

11

X и Y

Мак-Грегор

Люди делятся на два типа: тип «Ч» и тип «У». Люди типа «Ч» ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа «У» самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия.

12

Z

(партисипативного

управления)

Оучи

Принимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, человек поучает удовлетворение и начинает работать лучше, более качественно, с большей отдачей.

13

Научения

Скинер

Стимул – это наблюдение изменения внешней среды, а реакцией определяются человеческие действия в ответ на эти изменения. Реакции делятся на ответные (базируются на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизвольно возникающие на изменение поведения другого человека по отношению к первому).

5. Потребность самовыражения, реализации имеющегося потенциала

4. Потребность в уважении, признании достижений

3 –5 – вторичные потребности

3. Социальные потребности в причастии, принадлежности, поддержке

2.Потребности в безопасности и защищенности

1-2 – первичные потребности

1. Физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых и т.п.)

Социальные потребности

1. Дайте сотрудникам, такую работу, которая позволяла бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте полученные подчиненными результаты

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку кадров, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые полностью бы позволили использовать их потенциал

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Группы

потребностей

Форма проявления

потребностей

Средства удовлетворения потребностей

Самовыражение

Стремление к достижению результатов

Предоставление творческой работы

Признание и

самоутверждение

Желание занимать определенное положение в коллективе

Присвоение рангов, званий

Принадлежность и

причастность

Стремление к установлению дружеских отношений

Формирование неформальных групп

Безопасность

Стремление к предотвращению опасных изменений

Создание системы страхования

Физиологические

потребности

Желание регулярно и качественно питаться

Обеспечение необходимых легко доступных систем питания

Самовыражение

Рост

Признание и

самоутверждение

Принадлежность и причастность

Связь

Безопасность

Физиологические

потребности

Существование

Потребность роста

Потребность связи

Потребность существования

Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы

Заработная плата

Условия труда

Социальный статус

Частная жизнь

Гарантия занятости

Политика компании и стиль управления

Техническое руководство

Межличностные отношения с непосредственным руководителем

Личный успех

Признание

Продвижение по службе

Работа сама по себе

Возможность роста

Ответственность