3. Сендiру және қатыстылық

Сәйкес жағдайда өкiлеттiктi үлестiру мүмкiндiгi билiктiң әрбiр нысанында қаланған. Алайда соңғы жылдары ұйым әрекет ететiн орта елеулi өзгерiстерге ұшырады. Орташа алғанда адамдардың бiлiм деңгейi жоғарылады. Уақыт өтуiне байланысты адамдардың арасындағы әлеуметтiк және қаржылық ерекшелiктер де азаюда. Демек, билiктi тек мәжбүрлеуге, сыйақыға, дәстүрге, харизмаға немесе тiптi құзырға негiздеу барған сайын қиындай түсуде.

Орындаушының қабiлетi басшының қабiлетiне жақындаған сайын оған ықпал ету мүмкiндiгiне ие болу үшiн орындаушымен ынтымақтастық жолдарын iздеу қажеттiлiгi арта бастады. Орындаушыны белсендi ынтымақтастыққа итермелеуi мүмкiн ықпалдың екi нысаны - сендiру және қатыстылық. Ықпалдың осы екi түрiндегi өз тәжiрибесiн жетiлдiре отырып, қазiргi кездегi бастықтар ұйымның барынша тиiмдi басшылары бола алады.

Өзге кiсiге ықпал ету үшiн адамға жазалай немесе көтермелей алу қабiлетiнiң немесе асқан бiлiмiнiң болуы қажет емес. Барынша тиiмдi ықпал ету тәсiлдерiнiң бiрi сендiру - өз көзқарасын тиiмдi түрде беру - болып табылады. Парасатты сенiм сияқты сендiру де мысал билiгi мен сарапшы билiгiне негiзделген. Айырмашылығы тек орындаушы ненi және нелiктен iстеп жатқандығын толық түсiнетiндiгiнде.

Мұндай ықпалдың ең әлсiз жағы баяу әсер мен белгiсiздiк болып табылады. Бiреудi бiр нәрсеге сендiру үшiн мәжбүрлеуге, дәстүрге немесе харизмаға негiзделген билiкпен нығайтылған бұйрықты жариялағанға қарағанда көп уақыт пен күш қажет болады. Қанша күш жұмсалғанына қарамастан тыңдаушы ықпалды қабылдағанына ешқашан сенiмдi болуға болмайды. Сонымен қатар сендiру арқылы ықпал ету бiр реттiк сипатта болады. Егер бiреуге ықпал еткiсi келсе, сендiру әдiсiн қалайтын басшы әрдайым бәрiн басынан бастауы тиiс, ал ол сендiруге кететiн уақытты көбейтедi.

Ұйымдарда сендiрудi пайдаланудың ең басты артықшылығы ықпал етiлген адамның жұмысты орындауын тексерудi керек етпейтiндiгiнде болып табылады. Бұл iс-әрекеттер оның жеке қажеттiлiктерiн қанағаттандыруға көмектеседi деп есептейтiндiктен, ол ең аз талаптардан да артық орындауға тырысады.

Еңбекшiлердi басқаруға қатыстыру арқылы ықпал ету билiк пен орындаушының қабiлеттерiн тануды сендiруден де асып түседi. Орындаушыға өз еркiн немесе тiптi пiкiрiн зорлап мiндеттеу үшiн басшы ешқандай күш жұмсамайды. Басшы тұжырымдаған мақсатты орындаушының қабылдауы үшiн сендiрудiң орнына, басшы оның күш-жiгерiн жай ғана бағыттап отырады және ақпаратпен еркiн алмасуға жағдай жасайды.

Басшы мен орындаушының сарапшылық билiгi екеуi де оған шын сенетiн бiр көзқарасқа бiрiктiрiлуi мүмкiн. Жоғары деңгейдегi қажеттiлiктермен шабыттанған адамдар, әдетте, олардың қатысуымен тұжырымдалған мақсатқа барынша жiгерiрек жұмыс iстейтiндiктен мұндай ықпал сәттi болады.

26 Тарау Лидерлік: стиль, жағдай мен тиімділік

1. Лидерлік теорияларына шолу

Лидерлiк теориясы лидерлiктiң қандай сипаттамасы барынша тиiмдi және нелiктен екендiгiн анықтауға және болжауға тырысуда. Бихевиорист ғалымдар тиiмдi лидерлiктiң маңызды факторларын анықтауға үш көзқарасты қолданды:

1. жеке қасиеттер тұрғысынан көзқарас;

2. мiнез-құлықтық көзқарас;

3. жағдайлық көзқарас.

ХХ ғасырдың басында басқаруды алғаш рет зерттей бастағанда басшылық пен лидерлiк зерттеу объектiсiне айналды. Алайда тек 1930-50 жылдар аралығында ғана лидерлiктi iрi көлемде және жүйелi түрде зерттеу алғаш рет қолға алынды. Бұл бастапқы зерттеулердiң мақсаты тиiмдi басшылардың қабiлеттерiн немесе жеке мiнез-құлқын анықтау болды. Ұлы адамдар теориясы атымен де танымал лидерлiктiң жеке қасиеттер теориясы бойынша басшылардың ең жақсылары барлықтарына жалпы жеке қасиеттердiң белгiлi жинағына ие.

Мiнез-құлықтық көзқарас басшылық стильдерiн немесе мiнез-құлық стильдерiн жiктеудiң негiзiн құрды. Бұл лидерлiктiң күрделiлiгiн түсiнудiң пайдалы құралы және қосқан маңызды үлесi болды. Лидерлiкке жеке қасиеттер тұрғысындағы көзқарасқа түңiлу шамамен басқару теориясында бихевиористiк мектеп күш ала бастаған кезеңде күшейдi. Сондықтан да лидерлiктi зерттеудегi екiншi көзқарас өз назарын басшының мiнез-құлқына аударғанына ешбiр таңдануға болмайды. Лидерлiкке деген мiнез-құлықтық көзқарас бойынша тиiмдiлiк басшының жеке қасиеттерiмен емес, оның қарамағындағыларға қатысты мiнез-құлық ерекшелiгiмен анықталады.

Не жеке қасиеттер тұрғысындағы көзқарас та, не мiнез-құлықтық көзқарас та бiр жағынан басшының жеке қасиеттерi немесе мiнез-құлқы мен екiншi жағынан тиiмдiлiктiң арасындағы қисынды ара-қатынасты анықтай алмады. Бұл жеке қасиет пен мiнез-құлық басшылық үшiн маңызы жоқ деген сөз емес. Керiсiнше, олар сәттiлiктiң маңызды сыңарлары болып табылады. Алайда кейiнгi зерттеулер көрсеткенiндей, басшылықтың тиiмдiлiгiнде қосымша факторлар шешушi рөл атқаруы мүмкiн. Бұл жағдайлық факторларға бағыныштылардың қажеттiлiктерi мен жеке қасиеттерi, тапсырыс сипаты, ортаның сипаты мен басшыда бар ақпарат жатады. Сондықтан да лидерлiктiң қазiргi кездегi теориясы жағдайлық көзқарасқа жүгiндi. Қазiргi кездегi ғалымдар белгiлiктi жағдайларға қандай мiнез-құлық стилi мен жеке қасиетi барынша сәйкес келетiндiгiн анықтауға тырысуда. Олардың зерттеу нәтижелерi көрсеткенiндей, түрлi жағдайлар түрлi ұйымдық құрылымдарды қажет етсе, нақты жағдайдың сипатына қарай басшылықтың да түрлi тәсiлдерi таңдап алынуы тиiс.