22 Тарау Менеджменттегі уәждеме

1. Уәждеменің негізгі түсініктері

Ұйым басшылығы тамаша жоспарлар мен стратегияны әзірлеп, оңтайлы құрылымды табуы, ақпаратты беру мен өңдеудің тиімді жүйесін құруы, ұйымда осы заманғы жабдықтарды орнатып, ең соңғы технологияларды пайдалануы мүмкін. Алайда ұйым мүшелері дұрыс жұмыс істемей, өз міндеттерін атқара алмаса, өзінің еңбегімен ұйымның мақсаттарына жетуіне көмектеспесе, мұның бәрі жоққа шығарылады. Адамның өз жұмысын орындау дайындығы мен ниеті ұйымның сәтті жұмыс істеуінің маңызды факторларының бірі болып табылады. Сондықтан қойылған мақсатқа жетуі үшін басшы жұмысты үйлестіріп, оны адамдарға орындатқызуы керек. Менеджерлерді көбіне атқарушы басшы деп атайды, себебі оның іс-әрекетінің басты мағынасы аталмыш ұйымның жұмысын орындауды қамтамасыз ету болып табылады. Іс жүзінде уәждеменің негізгі қағидаларын қолдана отырып, басшылар өз шешімдерін іске асырады.

Уәждеме – бұл жеке немесе ұйымның мақсаттарына жету үшін өзін және өзгелерді әрекет етуге итермелеу процесі. Уәждеменің ең алғашқы қолданылған әдісі - қамшы мен пряник.

Адамды еңбек етуге не итермелейтінін дәл анықтау үшін келесі негізгі түсініктердің мағынасын ұғыну керек: қажеттіліктер мен сыйақылар.

Қажеттілік дегеніміз - бірдеңенің жетіспеушілігін психологиялық немесе физиологиялық сезіну. Ол екіге бөлінеді:

1. бастапқы - табиғаты жағынан физиологиялық болып табылады әрі, әдетте, туа бітеді;

2. қосалқы - табиғаты жағынан психологиялық болып табылады, әдетте, тәжірибемен сезіледі.

Нәтиже заңы бойынша адамдар жалпылай оларда қажеттіліктің қанағаттандырылуымен байланыстырылатын мінез-құлықты қайталап, жеткіліксіз қанағаттанумен байланыстырылатын мінез-құлыққа жоламауға тырысады.

Сыйақы - бұл адам өзі үшін құнды деп есептейтіннің барлығы. Оның екі түрі бар:

1. ішкі - оны жұмыстың өзі береді;

2. сыртқы - оны жұмыс емес, ұйым береді (мысалы, жалақы, лауазым, бедел).

Қажеттіліктер көрініс беруі үшін себептер, яғни оларды қанағаттандыруға бағытталған, адамдарды белсенді әрекет етуге түрткі болатын психологиялық ұмтылыс, керек. Мысалы, адамда бірдеңеге ие болу немесе қолда бар объектіден қанағат алу ниеті туындайды. Қажеттіліктер емес, нақ осы себептер адамдарды бір-бірінен ерекшелейді, өйткені бір қажеттіліктің өзі түрлі себептердің көмегімен іске асуы мүмкін. Себеп адамды әрекет етуге түрткі жасап қана қоймай, сонымен бірге не істеу керек екендігін де анықтайды. Оларды бұқтыра немесе өз уәждемелік жиынтығынан алып тастай отырып, адам өз себептеріне әсер ете алады.

Адамның мінез-құлқы әдетте бір себеппен емес, олардың жиынтығымен анықталады. Бұл жиынтықта себептер адамның мінез-құлқына әсер ету дәрежесі бойынша бір-біріне қатысты белгілікті қатынаста орналасады. Демек адамның мінез-құлқына әсер ететін түрлі себептердің ара-қатынасы оның уәждемелік құрылымын құрайды.

2. Уәждеменің мазмұндық теориялары

Уәждеменің екі теориясы бар: мазмұндық және процессуалдық.

Уәждеменің мазмұндық теориясы қажеттіліктерге негізделген, яғни басшы қызметшінің қажеттіліктерін анықтап алып, оны қанағаттандыру арқылы ұйымның мақсатқа жетуіне жағдай жасайды. Бұл тұжырымдаманың негізін қалаушылар Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд пен Фредерик Герцберг болып табылады.

Адам қажеттілігінің күрделілігі мен оның уәждемеге әсерін алғаш рет талдаған Маслоу болды. Өзінің уәждеме теориясын 40-шы жылдары жасай отырып, ол адамдардың қажеттіліктері әр түрлі екендігiн танып, сондай-ақ осы қажеттіліктерді бес негізгі санатқа бөлуге болады деп ұйғарды: