Вопрос 2. Планирование потребности в персонале

Факторы, влияющие на потребность в персонале

• Внешние

  • Конъюнктура рынка

  • Макроэкономические и политические факторы

  • Трудовое и социальное законодательство

  • Наличие коллективного договора (например, с профсоюзом)

  • И т.п.

• Внутренние

  • Переход к новым направлениям деятельность, производственным программам;

  • Техническое перевооружение

  • Намечаемые структурные изменения

  • Социальные обязательства (наша ответственность)

  • Политика по отношению к персоналу

Подходы к планированию потребности в персонале

1. От достигнутого (исходит из предположения, что до сих пор потребность в персонале определялась и удовлетворялась правильно, то есть, что имеющийся на данный момент персонал по своим качественным и количественным характеристикам точно соответствует потребностям организации. А в каком дополнительном персонале мы нуждаемся?)

• С учётом исторических данных (мы берём исторические данные о соотношении (коэффициент рабочей силы) объёмов деятельность организации и количеством сотрудников, которые этот объём обеспечивают. Причём, этот объём деятельности может выражаться в различных показателях. С помощью этого коэффициента мы и рассчитываем потребность в дополнительном персонале);

• Без учёта исторических данных (оценивается дополнительная потребность в персонале, связанная с решением новых задач). Мы корректируем экстраполяцию, осознавая, что задачи меняются во времени.

2. На нулевой основе (переоценка соответствия текущего персонала потребностям организации).

Задача-пример

Определить потребность типографии университета в персонале в связи с открытием двух новых факультетов: политологии и спортивного.

1. С учётом исторических данных: если потребности 10 факультетов удовлетворили 100 сотрудников, то нужно ещё 20! Плохо тем, что спортивному факультету реально нужно меньше печатать, чем политологическому.

2. Без учёта исторических данных: по экспертным оценкам для политологического факультета – 10 человек, а для спортивного – 5. То есть нужно нанять 15 человек.

3. На нулевой основе: сколько необходимо сотрудников для того, чтобы удовлетворить потребности 12 факультетов, с учётом роста производительности труда, внедрения новой типографской техники и т.п.?

Методы планирования

• Субъективные (экспертные);

• Объективные (формализованные, расчётные). Есть какие-то формулы, которые оценивают конкретные действия, поправочные коэффициенты и т.п.;

• Бенчмаркинг

Вопрос 3. Планирование предложения персонала

Анализ текущего состояния персонала и тенденций его развития

• Возрастная структура персонала;

• Планируемые приток и отток персонала (в которых мы практически уверены: пенсии, декрет, возвращение из декрета);

• Образовательная и квалификационная структуры персонала;

• Продуктивность работы персоналы;

• Характеристики поведения персонала;

• Реализуемые программы тренинга и развития их эффективности.

Некоторые характеристики поведения персонала

Абсентезим

Абсентеизм – невыход сотрудника работу, несогласованный заранее с организацией. Не совсем прогул.

• Вынужденный. Работник не выходит по причинам, находящимся вне его контроля. ДТП, пробка, внезапное заболевание.

• Добровольный. Проблема – мотивация, «выгорание персонала».

• «Естественная норма». Определённый уровень является неизбежным, для организации угрозы не представляет. Выход – гибкий график рабочего времени.

Выход – система премирования за отсутствия прогулов в каком-то периоде. Результативность есть, но и она не является эффективным решением.

Текучесть персонала

• Пассивная. Увольнение по инициативе администрации, неважно в какой форме это оформлено.

• Активная. Желание работника покинуть организацию.

• «Естественный уровень текучести». Уровень в 10% считается нормальным. Колебания уровня текучести могут отличаться и достигать даже 70% в зависимости от:

  • Сферы бизнесы;

  • Характеристики населённого пункта;

  • Стадия жизненного цикла организации (всплеск на стадии бурного роста);

  • Стадия жизненного цикла работника (всплеск на стадии включения).