Раздел 3. Управление персоналом предпринимательской организации лекции по разделу

Цель изучения темы: получить представление об управлении персоналом, как системе элементов и установить их содержание и взаимосвязь.

Задачи:

• разобрать задачи и методы системы управления персоналом;

• рассмотреть подходы к разработке кадровой политики;

• изучить основные подходы к управления персоналом.

План изучения темы:

§1. Система управления персоналом организации.

§2. Кадровая политика.

§3. Подходы к управлению персоналом. §1. Тема 1. Введение в управление персоналом

1. Понятие и основные задачи управления персоналом

2. Цели и методы управления персоналом

3. Понятие трудового потенциала и его составляющие

Управление персоналом – та часть процесса общеорганизационного управления, которая сосредоточена на управлении поведением людей в организации

Основная Цель УП: содействие реализации миссии и достижению целей организации с помощью привлечения, удержания и мотивирования необходимых ей сотрудников.

Традиционно основным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке была рабочая сила. Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, то есть по отношению к непосредственному процессу она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд – это непрерывно развивающийся, обновляющийся процесс.

Наряду с категорией “рабочая сила” в экономической науке и практике широко используется понятие “кадры”. Под кадрами понимается основной состав работников предприятия, то есть вся совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения целей организации.

Часто понятие “кадры” отождествляют с понятием персонал, которое происходит от латинского personais, что означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социальная общность работников конкретного предприятия.

Начиная с 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в деловой организации используется понятие «человеческие ресурсы». Введение новой категории отражает современное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают организации, как и другие виды экономических ресурсов, прибыльность и конкурентные преимущества.

Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о “даровом богатстве” и признание необходимости инвестиций, целевых долгосрочных капиталовложений в развитие человеческих ресурсов для процветания организации.

Основные задачи управления людьми в организации

• Комплектование персонала (нужные люди в нужное время на нужном рабочем месте):

  • Ввод в организацию (проблема: рынок труда – рынок кандидата);

  • Внутриорганизационные перемещения:

    • Вертикальные (продвижение, понижение);

    • Горизонтальные (решение задачи потребности в персонале: ротация – инструмент обучения, мотивации от новых обязанностей; трансфер организационной культуры; решение проблемы вертикальных границ продвижения);

  • Вывод из организации (сокращения и увольнения должны проходить аккуратно – это юридическая, экономическая и этическая проблема).

• Организация работы персонала (создание благоприятной среды):

  • Организация рабочего места;

  • Организация рабочего времени;

  • Структурирование работы;

  • Производственные задания.

• Обучение персонала (чтобы тот делал грамотную работу):

  • Тренинг персонала – обучение, которое призвано помочь сотрудникам лучше выполнять свою текущую работу (в том числе обучить новым стандартам, технике и требованиям). Эти навыки могут пригодиться всем, это общие тренинги: планирования времени, групповой работы, обращения с техникой.

Пример: в компании Kodak проходила программа развития чувства юмора для снятия стресса. Интересно, что это помогло.

Специфические тренинги – для узкого круга людей.

• Развитие персонала – направлено на создание знаний и навыков, которые необходимы для карьеры с новыми горизонтами (управление талантами и проч.);

Тренинги – чаще для непосредственных исполнителей. Развитие – для менеджмента и кадрового резерва.

• Вознаграждение персонала:

  • Внутреннее;

  • Внешнее

  • Финансовое

  • нефинансовое

• Создание и поддержание системы эффективных трудовых отношений (социально-психологических условий):

  • Создание и поддержание средств коммуникации;

  • Внутренний PR;

  • Отслеживание, предотвращение, устранение конфликтов и т.п.

  • …

Иными словами, это:

1. Нахождение и привлечение нужных людей;

2. Развитие знаний/навыков/способностей;

3. Развитие позитивного отношения к делу/организации, улучшение мотивации;

4. Создание условий для более полного использования знаний.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов.

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздейст-вие субъекта на объект управления, включают:

1. организацинно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.),

2. распорядительные (приказы, распоряжения),

3. дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Система методов управления персоналом. Методы управления персоналом:

1. организационно-распорядительные (административные)

1) Формирование структуры органов управления

2) Установление госзаказов

3) Утверждение административных норм и нормативов

4) Издание приказов и распоряжений

5) Подбор и расстановка кадров

6) Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

2. экономические

1) Технико-экономический анализ

2) Технико-экономическое обоснование

3) Планирование

4) Материальное стимулирование

5) Ценообразование

6) Налоговая система

7) Экономические нормы и нормативы

3. социально-психологические

1) Социальный анализ в коллективе работников

2) Социальное планирование

3) Участие работников в управлении

4) Социальное развитие коллектива

5) Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата

6) Моральное стимулирование

7) Развитие у работников инициативы и ответственности

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Кроме терминов “трудовые ресурсы” и “персонал” в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов ХХ века стал применяться термин “трудовой потенциал” общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» – источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека. определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов. а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

– психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

– социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

– квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

– личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала:

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7–10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Фп=Фк-Тнп или Фп=ЧхДхТсм

где:

Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;

Фк – величина календарного фонда времени, час.;

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч – численность работающих, чел.,

Д–количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм. – продолжительность рабочего дня, час.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессиональноквалификационного развития персонала служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.