2.7. Системы мотивации, как важнейший элемент эффективного управления

В самом широком смысле, мотивация – это побуждение к действию. Когда мы говорим о мотивации трудового персонала, мы, как правило, подразумеваем систему оплату труда, которая стимулирует персонал предприятия много и качественно трудится. Всегда ли эффективность работы сотрудников зависит только от формы условий и размеров оплаты труда? Нет, конечно. Бывают такие варианты, когда необоснованное повышение зарплаты выступало серьезным демотивирующим фактором. Чтобы разобраться в проблеме мотивирования персонала, надо понять с какими чувствами наши подчиненные приходят каждое утро на работу. Согласно исследованию, состоявшемся в 2008 году, 62% россиян работают вынужденно, лишь 18% получают от работы удовольствие. Это значит, что подавляющее большинство ваших подчиненных воспринимают свое рабочее место, как каторгу. Вас – как свирепого надзирателя, а собственника бизнеса – как проклятого кровопийцу, на которого приходится горбатиться. Нетрудно понять, что при таком отношении, сколько денег не заплати, работник все равно будет недовольным, считая, его нещадно обобрали (если они мне столько кинули, сколько же они себе потянули?). Следовательно, чтобы система мотивации была эффективной и действительно стимулировала работников к самоотдаче, необходимо предпринять серьезные действия по изменению базового отношения к труду, как к вынужденному занятию. Необходимо создать такую атмосферу, чтобы сотрудник воспринимал свою деятельность как возможность самореализации, достижения каких-то свершений, позволяющих получить не только материальную выгоду, но и социальное признание. Собственно это очень широко применялось в недалекую советскую эпоху, только там была другая крайность: материальные стимулы не подкреплялись в должной мере финансовыми. Надо просто умело сочетать одно с другим. Создать условия для развития работников: обучение, карьерный рост и так далее. Надо иметь многообразие форм мотивации. Потому что люди разные и их мотивируют разные вещи. Кому-то требуется карьерный рост, кому-то признание окружающих, кто-то предпочитает получить деньгами. Индивидуально применять различные формы мотивации – это высший пилотаж в управлении.

Очевидно, что чем более низкоквалифицированным трудом будут заняты сотрудники, тем сложней применять моральные стимулы и тем выше значение финансовых. И наоборот, чем выше уровень квалификации персонала, тем более эффективными становятся нематериальные методы поощрения. Но в любом случае, как показывают последние исследования, по степени воздействия наиболее серьезно влияют на отношение к труду возможности достижения какого-то выдающегося результата, и как следствие повышение самооценки. Даже грузчику не все равно где работать: в гипермаркете крупной торговой сети или на колхозном рынке.

Однако не следует впадать и в другую крайность. Опять же одной из традиций советской школы управления является стремление экономить на людях. Как-то довелось принять участие в споре с финансовым директором предприятия, который аргументируя сложным финансовым положением, настаивал на том, чтобы срезать нормативы оплаты труда. Пришлось высказать свои доводы: в структуре себестоимости з/п составляла всего 12% от остальных производственных и накладных расходов. Если предположить, что расходы на оплату труда удастся каким-то образом сократить на треть, то в рамках всего предприятия это бы дало около 4% экономии! Как говорится на грани статистической погрешности. Стоит ли ради этого затеваться? По словам одного видного специалиста, экономить на людях, все равно, что брить свинью: шерсти – ноль, зато визга более чем… Но тем не менее на многих предприятиях в случае финансовых трудностей в первую очередь обрезают все программы связанные с персоналом и его мотивацией. Это при том, что крайне редко на производственных объектах доля з/п доходит до 15%, а в основном: 5 – 7%...

Еще раз, моральные стимулы важны, но они не будут эффективны без материальной поддержки. Поэтому приведу несколько очень простых, но крайне важных принципов формирования денежной составляющей системы мотивации:

– порядок начисления мотивационной части зарплаты должен быть ясным четким, прозрачным и рассчитываться с помощью только четырех действий арифметики (а еще лучше двух!). Никаких сложных коэффициентов и показателей!

– в основу мотивации должен быть положен совершено простой и четкий в учете показатель. Например, процент от продаж, когда работнику торгового отдела выплачивается 1,5% от суммы всех проданных товаров.

– нельзя менять порядок мотивации задним числом! Особенно, если становится ясно, что по итогам проделанной работы ожидаются большие суммы к выплате. Трудно найти более эффективный способ по демотивации персонала и потери доверия к руководству. Можно только один раз поступить таким образом и потом ни одна вновь разработанная система мотивации, которую вы попытаетесь внедрить в будущем, никогда не даст тех результатов, на которые вы рассчитываете.

– лучше всего, когда мотивационную часть сотрудники рассчитываю себе сами. Это позволяет им четко связать результаты своей производственной деятельности с уровнем полученного вознаграждения.

Соблюдая эти нехитрые принципы, вы сможете создать вполне эффективную систему мотивации. Надо только не забыть еще два важных момента:

– 100% идеальных мотивационных систем не существует в природе! В каждой можно найти свои недостатки и упущения. Но ведь и задача перед нами стоит не идеальную мотивацию разработать, а заинтересовать персонал работать с большей отдачей. Хотя для совершенства нет приделов, но излишне усложнять систему в погоне за идеалом – не лучший путь!

– на что вы мотивировали своих работников, то они и будут делать. Если их замотивировать складывать быстро и качественно коробочки, вряд ли они охотно пойдут мыть окна. Надо избегать еще одной крайности, когда за каждое дополнительное действие на предприятии работник будет задавать вопрос, сколько он за это получит.

Есть достаточно много примеров, когда удачные системы мотивации давали невероятно высокий эффект. По сути, удачно разработанная система мотивации, умело сочетающая различные методы стимулирования, позволяет создать такие условия, когда работник не требует к себе дополнительного внимания со стороны руководителя, будучи высоко заинтересованным выполнять поставленные требования. Нет необходимости бесконечно проверять, чем занят сотрудник, если размер его оплаты привязан к конечному результату его труда. Поэтому есть смысл разрабатывать и внедрять системы мотивации на различных уровнях производства, начиная от разнорабочих и грузчиков и заканчивая топ-менеджментом.