11. Технология презентации кандидатов.

Презентация кандидата и встречи в компании Этот участок работы проводится для презентации наиболее интересных кандидатов заказчику с предварительной оценкой их профессиональных качеств, прогнозом их совместимости с корпоративной культурой заказчика. При благоприятном исходе презентаций организуется встреча между кандидатами и заказчиком, а также их взаимное информирование об итогах этих встреч. Отличие работы рекрутера в том, что он обязан давать любую обратную связь кандидату, даже отказ. Критерием качества работы будет выступать приглашение кандидата на работу к заказчику и выход кандидата в установленный срок на работу.

12. Характеристика компонентов профиля должности.

13. Характеристика правил составления профиля должности

Профиль – описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. При составлении профиля учитываются два основных положения: 1.      особенности корпоративной культуры; 2.      особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется. Профиль может включать в себя следующие моменты: ·         предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде; ·         при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен; ·         какие ценности считает наиболее важными; ·         каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться; ·         предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях он наиболее эффективен. Перед тем как составлять профиль важно определиться, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения. В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника и HR-manager.  Важно, когда в компании разработана та часть профиля, кот. Отражает корпоративные ценности и нормы. Участие в составлении этой части д. принимать большинство руководителей ·         факторы приоритетов при принятии решений; ·         определенные ожидания по предпочитаемому стилю руководства; ·         основные мотивации; ·         честность и лояльность. Остальная часть профиля базируется на следующих фактах: ·         Работа, при которой Сотруднику предстоит выполнять что-то и компетенции для данной должности; ·         Специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства; ·         Специфика коллектива и личности руководителя.   Правила составления профиля 1. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно.

• Например, коммуникабельность –

• Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми,

• Вежливое располагающее общение,

• Умение убеждать,

• Умение публично выступать,

• Постоянное желание общаться с людьми,

• Хорошо поставленная речь,

• Грамотная речь.

2. В профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Это зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой работы, от личности руководителя и других факторов. В некоторых случаях, при соответствии личных качеств и потенциала кандидата компания готова вкладывать время и средства в его обучение и развитие и соответственно, брать без опыта работы. Во многих видах деятельности человека проще обучить чем переделать.  3. Каждая компетенция, указанная в профиле должна иметь свой измеритель, т.е. это техники и методики оценки кандидатов.  Профиль индивидуален для каждой компании.  Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала и, в конечном счете, дает важнейшее конкурентное преимущество – уровень людей, работающих в компании ^