Вопросы на зачёт по дисциплине «Рекрутинг»

1.Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.

2.Задачи кадровых агентств.

3.Отличительные черты государственных и негосударственных кадровых агентств.

4.Классификация рекрутинговых агентств.

5.Характеристика рекрутинговых услуг.

6. Черты современного российского рынка рекрутинговых услуг.

7.Технологии поиска кандидатов.

8.Структура заказа поиска кандидатов.

9.Первичное собеседование с кандидатом: цели, спектр обсуждающих вопросов.

10.Технология проведения диагностической беседы.

11.Технология презентации кандидатов.

12.Характеристика компонентов профиля должности.

13.Характеристика правил составления профиля должности

14.Резюме кандидата: структура, правила составления.

15.Сетка анализа резюме.

16.Типичные ошибки рекрутера при изучении резюме.

17.Характеристика метода интервьюирования в деятельности

18.Характеристика видов интервьюирования.

19.Характеристика вопросов интервью.

20.Преимущества и недостатки ведения интервью по телефону.

21.Структура собеседования с кандидатом.

22.Специфика структурированного поведенческого собеседования.

23.Этапы структурированного поведенческого интервью.

24.Особенности вопросов анкеты.

25.Классификация анкет.

26.Технология разработки анкет для поступления на работу.

27.Характеристика тестов, применяемых в работе рекрутера.

28.Лингвистический анализ речи кандидата.

29.Технология лингвистического анализа речи.

1.      Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.

Рекрутинг – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика – включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу. Развитие рекрутерских услуг обусловлено не только постоянной потребностью в квалифицированных работниках, но и тем, что с середины 50-х гг. в промышленно развитых странах набирает силу процесс чрезвычайного усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, внедрение «высоких технологий». Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора» в конечном успехе любой компании, работающей на рынке. Возрастает не только стоимость рабочей силы, но и повышается ее мобильность. У квалифицированного работника появляется большое количество альтернативных вариантов найма в каждый момент времени. Цель рекрутинговых агентств (РА) – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале. Поскольку интересы клиентов разные, то и агентства структурируются в соответствии с потребностями клиентов. Главная ориентация в рекрутинге на то, какие задачи и проблемы должны быть решены с приходом в компанию требуемого специалиста. Задачи РА условно можно разделить на две группы. Первая группа – задачи, относящиеся к клиенту: 1.      поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя; 2.      надежность подбора, т.е. представляемого специалиста; 3.      подбор в строго оговоренный контрактом срок. Когда в компании «N» существует вакансия, всегда есть определенная задача. Это может быть развитие нового проекта, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень оказываемых услуг и многое другое. Заказчик хочет получить не просто нового работника, он хочет получить весомый конечный результат от деятельности требуемого сотрудника. Поэтому прежде чем искать нового специалиста, необходимо четко знать, что мы хотим получить в итоге. Придя в компанию рекрутер должен понять:  ·         какое место она занимает на рынке; ·         какая здесь корпоративная культура; ·         какого психологического склада нужен сотрудник и с кем он будет работать; ·         кто будет проводить отбор внутри предприятия; ·         как надо представлять документы, чтобы они адекватно воспринимались заказчиком; ·         существует ли в компании потенциал профессионального развития, соответственно стоит ли приглашать людей, которые желают «расти», или, наоборот, нужны те, кто хотят «осесть»; ·         надо быть в курсе рынка зарплат; ·         если в компании нет должностных обязанностей, на которые принимается кандидат, то рекрутер должен их для себя сформировать. Ключевыми моментами являются цели и задачи, которые ставятся перед кандидатом, но конечно необходимы и формальные признаки, несущие смысловую нагрузку и определяющие, насколько кандидат впишется в корпоративную культуру компании-заказчика, социально-психологический климат коллектива. Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.  Для того, чтобы агентство могло дать профессиональные рекомендации, содержащие информацию о том, с кем, каким образом, способен работать данный кандидат и каких результатов можно ожидать от его работы, необходимо детальное изучение результативности его профессиональной деятельности и проверка рекомендаций, собранных со всего информационного поля, окружающего кандидата: мнение коллег, работающих в непосредственном окружении, руководства, людей, являющихся потребителями услуги, предлагаемой нашим кандидатом, а также конкурентов, осуществляющих деятельность в том же сегменте рынка, что и компания, откуда мы рассматриваем кандидата. Эту информацию необходимо тщательно проанализировать и надлежащим образом представить заказчику, откровенно расписав все «за» и «против». Соблюдение сроков договора – залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки могут определяться только заказчиком, т.к. это напрямую зависит от сложности выполнения заказа. Поэтому, обсуждая сроки, необходимо четко соизмерять потребности заказчика и возможности, которые представляет рынок труда и само РА, в котором работает консультант. Задачи второй группы, относящейся к самому РА: 1.      рентабельность деятельности агентства; 2.      поиск и обучение собственных кадров; 3.      создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата. На сегодняшний день, компании имеют большие проблемы с комплектацией собственного штата консультантов. В России только единственный ВУЗ начал подготовку по специальности «Рекрутмент».  ^

2. Задачи кадровых агентств.

Задачи второй группы, относящейся к самому РА: 1.      рентабельность деятельности агентства; 2.      поиск и обучение собственных кадров; 3.      создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг. Компании являются в чистом виде коммерческими организациями, конечная цель которых получение прибыли, дающей возможность делать инвестиции в дальнейшее развитие бизнеса. Рентабельность агентства начинается со стоимости его услуг в 1,4 выше месячного заработка кандидата. На сегодняшний день, компании имеют большие проблемы с комплектацией собственного штата консультантов. В России только единственный ВУЗ начал подготовку по специальности «Рекрутмент».  Портрет успешного рекрутера: ему необходимо умение хорошо общаться. Эти люди обладают острым умом, хорошо структурируют информацию, способны добиваться результата. Они должны уметь «держать удар», быть психологически устойчивыми. Они из тех, кто хорошо воспринимает новую информацию. Это должен быть гибкий, творческий человек, вместе с тем, отличный аналитик, способный долгими часами обдумывать полученную информацию, уметь использовать ее и выполнять монотонную работу.  Уровень РА определяется уровнем консультантов-рекрутеров, работающих в нем. Первое сотрудничество с клиентом является решающим в вопросе, станет ли этот клиент постоянным. Зарекомендовав себя один раз определенным образом, потом достаточно сложно переубедить клиентов. Создать хорошее имя компании – это еще не все. Нужно постоянно подтверждать его и продвигать на рынок разнообразными способами. Лучший из них – хорошее мнение заказчиков о работе агентства. Для этого нужно систематически и последовательно изучать потребности потенциальных клиентов. Постоянное повышение уровня консультантов-рекрутеров – залог повышения качества работы РА в целом, что ведет к удовлетворению клиентов. Это создает конкурентные преимущества РА.

3. Отличительные черты государственных и негосударственных кадровых агентств.

4. Классификация рекрутинговых агентств.

1. В качестве оснований для первой классификации использованы уровни внутрифирменной иерархии в подборе персонала, на которых специализируются РА.  Здесь можно выделить РА двух типов:

• универсальные РА (подбор управленцев и специалистов среднего уровня на основе технологии стандартного поиска)

• РА по подбору высших менеджеров (руководителей) – «executive search agency», включающие РА прямого или эксклюзивного поиска.

Универсальные РА – это рекрутинговые агентства, декларирующие готовность заниматься подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры. Эти РА если и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, снизу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички». Это наиболее распространенный тип кадровых агентств. Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов, использую технологию прямого поиска.  Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджера не склонны искать работу посредством РА, они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопровожден процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Поэтому подбор высших менеджеров – процесс в большинстве случаев конфликтный, требующий от рекрутеров всестороннего развития различных навыков, и все это с соблюдением полной конфиденциальности. Вследствие сложности данного вида работ, executive search наиболее высокооплачиваемая область рекрутмента. 2. Второй признак классификации – деление РА по виду технологии рекрутмента. Здесь выделяют:

• РА прямого поиска;

• РА стандартного поиска.

РА прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ-менеджмента, а РА стандартного поиска – подбор на вакансии среднего и низшего управленческого звена, для закрытия которых стандартная схема предпочтительнее.  3. Третий признак классификации РА – по уровню разделения труда – производиться на основе профессиональной принадлежности или сферы деятельности подбираемого персонала.  Выделяют два типа РА:

• Специализированные;

• Универсальные.

Специализированные РА – их существование свидетельствует о наличии в конкретном регионе развитого и специализированного рынка квалифицированной рабочей силы. Эти РА специализируются на подборе персонала в определенных областях.  Универсальные РА занимаются подбором персонала на различные должности в компании любой отрасли. В России к данной категории можно отнести подавляющее большинство РА. Наблюдается положительная тенденция – РА начинают содержательно отвечать на вопрос, какой персонал они подбирают: у универсальных РА есть перечень позиций, за которые они не берутся, стараясь сохранить свою репутацию и отказываясь браться за дело, в котором считают себя недостаточно эффективными и компетентными. 4. Следующую классификацию РА проводят по типам найма, где выделяют:

• ·         РА по подбору на постоянную занятость;

• ·         РА по подбору на временную занятость (лизинг персонала).

Подбор на постоянную занятость – классический вид рекрутинговых услуг – состоит в поиске и найме для компаний персонала в соответствии с установленными заказчиком требованиями. В данном случае найм осуществляется на контрактной основе на срок от одного до нескольких лет с возможностью последующего продления трудового договора по взаимному согласию сторон.  Подбор на временную занятость или лизинг персонала на Западе – одна из наиболее доходных и бурно развивающихся отраслей современного рекрутинга. Главными позитивными свойствами деятельности данных структур – использование нетрадиционных гибких форм занятости, снижение издержек предпринимателей на персонал, быстрое реагирование на изменение конъектуры на рынке товаров и услуг. Лизинг персонала – форма временного привлечения персонала со стороны – предполагает предоставление компанией-лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование.  5^ . По признаку оплаты труда выделяют следующие типы РА:

• ·         РА по трудоустройству;

• ·         РА по подбору и отбору персонала.

РА по трудоустройству стремятся предложить как можно больше вариантов трудоустройства для людей, ищущих работу, а также за определенную плату представляют доступ работодателям к базам данных своих кандидатов. Эти РА предлагают населению следующие услуги:

• ·         Помощь в составлении резюме;

• ·         Психологическое тестирование;

• ·         Занесение информации о кандидате в базу данных;

• ·         Размещение резюме в СМИ, рассылка резюме по компаниям;

• ·         Консультирование по методам поиска работы, прохождения собеседования в компании;

• ·         Профориентация;

• ·         Направление кандидата для прохождения собеседования в компании;

• ·         Предоставление информации об имеющихся вакансиях на рынке труда.

Вознаграждение данных компаний складывается из взносов, которые делают люди за оказываемые услуги. Другая особенность этих агентств в том, что они обычно не имеют возможности тщательно изучать прорабатываемые вакансии и ведут отбор преимущественно по формальным признакам. Такой подход приводит к тому, что в компании направляется значительное число слабых кандидатов. 6. Классификация по структуре РА.  Зависит от двух факторов: наличия региональной сети или сети филиалов и степени диверсификации бизнеса РА.

• ·         Первый тип РА без сети филиалов и отделений, оказывающие только один вид услуг – подбор персонала.

• ·         Второй тип РА. Специализирующиеся в области Рекрутинга, располагающие региональной сетью или сетью отделений. Создание таких сетей – тенденция последних лет. Преимущество – компания можно заказать персонал в других городах.

• ·         Третий тип. РА без сети и филиалов, помимо Рекрутинга, оказывающие др. виды услуг. 

• ·         Четвертый тип. РА смешанного типа, соединяющие в себе характеристики перечисленных выше РА. Проведение семинаров, тренингов, направленных на развитие коммуникативных навыков, лидерских качеств и схем поведения. Консалтинговые услуги в области управления персоналом, проведение кадрового аудита, организационное проектирование, расчет заработной платы, оценка аттестация персонала, исследование рынка заработной платы.

^