2.5 Басқару деңгейлерінің қызметі

Еңбектің бөлінуі басқарудың түрлі деңгейлерінің қалыптасуына әкеледі. Ұйымдарды басқару деңгейлердің санына, мақсатына, міндетіне, көлеміне, сыртқы және ішкі факторларға байланысты. Ұйымның көлеміне байланысты оның деңгейлерінің саны анықталады. Барлық басқару деңгейлерін ұйымның ішінде үш категорияға бөледі.

1.Институтционалдық деңгей.

2.Басқару деңгейі.

3.Техникалық деңгей.

Институтционалдық деңгейде қызмет істейтін адамдар саны басқа деңгейлерге қарағанда ең азы. Ондай деңгейдегі қызметтер: президент, вице- президент, компания директорлары, Кеңесінің басшысы. Мемлекеттік қызметте - министрлер, армияда-генералдар.

Осы күрделі жүйенің әрбір деңгейінің басқарушылары, өзіндік арнайы функцияларды орындайды. Басқарушыларды әдетте үш категорияға бөледі.

Төменгі бөлімшенің басқарушысы. Басқарудың осы деңгейі тікелей жұмыстың нақты орындаушыларының үстінде болады. Ұйымдардағы басқарушылардың басым бөлігі – бұл төменгі деңгейдің басқарушылары. Осындай басқарушылардың жұмысы қызу және түрлі әрекеттерге толы. Ол оперативтілікпен сипатталады – бір міндет екіншісіне жиі ауысып отырады. Шешімді қабылдау уақыты және оның жүзеге асырылуы да аса ұзақ болмайды. Төменгі деңгей басқарушылары жұмыс уақытының жартысын қызметкерлермен араласып, тікелей қарым – қатынаста өткізеді. Уақыттың басым бөлігі өз бағынушылармен қарым – қатынасына кетеді, басқа төменгі деңгейдегі басқарушылармен қарым – қатынасына аз уақыт кетеді, ал одан да аз уақыт өз бастықтарымен қарым – қатынасына кетеді. Орта бөлімшесінің басқарушылары төменгі бөлімшелердің жұмысын реттейді және бақылайды. Орта бөлімшенің жұмыс сипаты түрлі ұйымдарда біраз өзгеріп тұрады, бірақ осы басқарушылар негізінен шешімдерді қабылдау процесіне қатысады: мәселелерді анықтайды, талқылайды, төменгі басқарушыларға ұсыныстар береді. Зерттеулердің нәтижесі бойынша орта бөлімшелердің басқарушылары жұмыс уақыттарының ¾ бөлігін қызметтік ақпаратты қайта жасаумен айналысып, жалғыздықта өткізеді. Жұмыс уақытың қалған бөлігі басқа орта және төменгі бөлімшелердің басқарушылармен қарым – қатынасына кетеді.

Жоғары басқару деңгейі – бұл жоғары бөлімнің басқарушылары. Олар ұйым үшін маңызды шешімдердің қабылдануына жауап береді. Осы басқарушылардың жұмысы жүйке – психологиялық қысыммен, билік екпінімен, көлемінің үлкендігімен және аса жауапкершіліктігімен сипатталады. Күрделі әлеуметтік ұйымдарда жоғары бөлімшелердің басқарушылары барлық жерде де өте жоғары бағаланады.

Ұйымның барлық басқарушылық деңгейлері бір тұтас жүйе ретінде жұмыс жүргізеді. Әрбір деңгейдің жұмысының табысты болуы басқарушылардың жұмысының табысты болуына әсер етеді.

Менеджмент түсінігінің негізі- басқару ісінде көп көңіл аударылатын ағылшын етістігі «to manage». Ол біздің тілімізге аударғанда «басқару» дегенді білдіреді. Менеджер-басқару қызметін жүзеге асыратын субъект. Менеджменттегі басты практикалық принцип-басқарушы өнім өндірмейді, өнім өндіруші басқармайды. «Менеджер» сөзі шетел тәжірибесіне бұрыннан енген. Оған туыстас сөз «менеджмент». Ағылшын сөздігінде «менеджмент» «басқару, басшы, дирекция, әкімшілік» деген сөздерді білдіреді. Арнайы менеджмент туралы шетелдік материалдарда «менеджмент» басқа адамдардың көмегімен ұйымның алға қойған мақсатына жету процесі деп түсіндіріледі және мақсат түсінігі-жаңа тауарды жасаудан бастап идеяға дейін бәрі кіретін тұтас спектр. Сонымен, мақсат тұтас ұйым ішінде жүзеге асады. Мақсатқа жету үшін көптеген адамдардың іс-әрекетін үйлестіру қажет. Басқару топтық мақсатқа жету үшін қажет процесс, оны бір адам іске асыра алмайды. Басқару психологиясында мәнді түсініктердің бірі - «ұйым». Бұл термин екі түрлі мағынада қолданылуы мүмкін. Бірінші мағынасы жалпыға ортақ мақсатқа жетудегі белгілі бір құрылым. Екінші мағынасы - өндірісті өзара келістіру үйлестіру процесі. Бұл - басқару қызметінің бірі. Барлық ұйымдастыру жұмысы ұйымның нақты бөлімінің ішінде жүреді. Психологиялық әдебиеттерде әдетте «басқару» және «басшылық»-руководство терминдері қолданылады. Олар мағынасы жағынан бір-бірімен жақын болғанымен бірдей ұғымдар емес. Ерекшеліктері мынада. «Басшылық» дегенде адамға ықпал ету, ал басқару дегенде адаммен бірге өндірістің тұтас технологиялық процестеріне ықпал етуді білдіреді. Осы айтылғандар басқару объектісі тек технико-технологиялық процестер ғана емес, адамның өзі де басқарудың әрі объектісі, әрі субъектісі болуы мүмкін екенін көрсетеді.

Соңғы кездерге дейін елімізде «менеджер» сөзінің орнына «басшылық» сөзі кең қолданылды. Қазіргі менеджердің жұмысы өте күрделі. Оның қиындығы әр менеджер күнделікті адамдармен кездеседі. Сондықтан ол адамдардың тек ойын ғана емес, жеке дара ерекшеліктерін, олардың талпыныстарын, қызығушылығын, мүддесін, бір сөзбен айтқанда, мінез-құлық мотивінің мазмұнына кіретін талап-тілектерін ескеру қажет. Менеджердің жұмысы тек өндірісті ғана емес, сонымен қатар, үнемі еңбек процесіне жұмылдыра отырып, адамдарды да басқару болып табылады. Әр менеджер экономика, техника саласында және адамның түрлі іс-әрекет саласы бойынша білімді болуымен қатар адамдардың іс-әрекетін тиімді басқару үшін адамның мінез-құлқының заңдылықтары туралы білімі болуы керек. Ұйымға алғаш қызметке алынған адамның танысуы, алғашқы қабылдануы ұзақ уақыт есінде сақталады. Психологияда алғаш қабылданған қызметкер өз ортасы болатын қызмет орнында өзін сол ортаның шетінде сезінетіні өмірде белгілі жағдай. Оның «өмір сүру шекарасы» жаңа жағдайға үйренгенге дейін азапты белгісіздік болып табылады. Сондықтан алғашқы сағаттар мен күндер ол үшін жағымды эмоциямен есінде қалатындай жағдай жасалу керек. Ғалымдар «егер қол астында қызмет істейтін адам алдында өз билігімен басып тастайтындай бет әлпеті, дауысының ызғары, көзқарасына қарай (өзін кемсітуді, толық тәуелділікті сезінсе), автоматты түрде сол сезімге қарсылық туады. Ол басшыға айтатындай ақпаратты айтпайды.

Ұйымның басшысы қызметкерлерінің барлық білімін пайдалана білуді меңгеруі керек. Р.Ликерт ол факторды ескерудің мынадай жолдарын жасаған:

1. Жоғары деңгейдегі қызметкерлердің білімін пайдалану.

2. Жоғары және орта деңгейдегі қызметкерлердің білімін пайдалану.

3. Белгілі бір шектеулі деңгейдегі барлық қызметкерлердің білімін

пайдалану.

4. Кең ауқымда барлық деңгейдегі қызметкерлердің білімін пайдалану.

Бұл пікірге қатысты мынаны атауға болады: кейбір басшылар бұл нұсқаны ұстанады, ал кейбірі оны толығымен жоққа шығарады.

Басқару ролі тұлғадан құқықты пайдалана отырып белгілі бір міндеттерді орындауды талап етеді. Негізінен мынадай рөлдерді атқарады.

Конвенционалдық рөл басшының, орындаушының стандартталған құқы мен міндеттерімен байланысты. Бұл рөл тұлғаның атқаратын қызмет деңгейімен байланысты.

Тұлғаралық рөл де конвенционалдық сияқты әлеуметтік мінез-құлық нормаларын сақтауға негізделген. Бірақ оның сақталуы қарым-қатынасқа түсетін тұлғаның дара-психологиялық ерекшеліктеріне байланысты. Әлеуметтік рөл топтарға біріктірілген бірлескен іс-әрекетте анық байқалады. Міндеттердің сақталуы тұлғаның беделімен, оны сыилау және бағалаумен байланысты. Барлық басшылар, қандай деңгейді басқаратынына қатыссыз түрлі әлеуметтік және басқару рөлдерін атқарады. Басшының атқаратын көптеген рөлі оның нақты жағдайына, яғни статусына-дәрежесіне сәйкес болады.

Басшының басқарушылық ролі әлеуметтік ролімен бірдей бола бермейді. Олардың өзіндік ерекшеліктері бар. Ол туралы Г.Минцберг зерттеулер жүргізген.

Сұрақтар

1.Ұжымға алғаш қабылданған қызметкердің психологиялық күйі туралы не айтасыз?

2.Басқарылатын объектінің ерекшеліктеріне қарай басқаруды қандай салаларға бөлуге болады?

3. «Басшылық» түсінігі нені білдіреді?

4.Өндірістің тұтас технологиялық процестеріне қызметкерлермен бірлесе ықпал ету дегенді қалай түсінесіз?

Әдебиеттер

1. Ладанов В. Практический менеджмент. Часть1. М.: Ника, 1992.

2.Зингерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов Пер. с нем. М., Экономика,1990.

3.Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. Пер с польск., М.: Прогресс, 1973.

4. Кунц Г.,О Доннелл С. Упрвление. Системный и ситуационный анализ управленческих функции т.1и II. Пер. с англ М.:Прогресс, 1981.

5. Кузьмин И. Этапы эффективного менеджмента Ж. «Лидер», №12, 1999.

6. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие пресонала методом «ACCECCMEHT-ЦЕНТР».-СПб.: Речь, 2008.