Қорытынды

Қазіргі заман жағдайында қоғамның тіршілік әрекеті мен Қазақстан Республикасының мемлекеттік органдарының мемлекеттік қызметінің ісәрекеті сыртқы ортаның тұрақтылығы жағдайында бюрократиялық жүйе ісәрекеті қағидалары негізінде қалыптасып, трансформациялануда. Соған орай мемлекеттік қызметшілер еңбегін ынталандыруды жетілдіріп, болып жатқан өзгерістерге байланысты сәйкестендіріп әлеуметтік сұраныстарды қанағаттандыруға қажетті жағдай жасау мәселесі туындауда. Мемлекеттік орган тиімділігін арттыру мақсатында мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру жүйесін жетілдіру – мемлекеттік қызметтегі инновациялық тұрғыдан кадрларды дамыту деңгейінің басты жағдайы болып табылады. Мемлекеттік қызмет үнемі қадағалауды, реформаларды қажет етеді, себебі көптеген маңызды мәселелерді шешуде жаңа қиындықтар мен жаңа мәселелер үнемі туындап жатады. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру проблемалары да заман талабына сай өзгеріп отырады, сәйкесінше сол мәселелерді шешу арқылы ғана олардың еңбектерінің тиімді және сапалы болуын қамтамасыз етуге қол жеткізуге болады. Мемлекеттік аппараттың тиімді жұмыс атқаруының негізгі әдістерінің бірі ол мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесін жетілдіру арқылы мемлекеттік қызметшілер тарапынан халыққа көрсетілетін қызмет түрінің сапасын арттыру болып табылады. Жоғарыдағының негізінде осы дипломдық жұмыста персоналды басқарудың маңызды санаттарының бірі болып табылатын мемлекеттік қызметшілердің ынталандыру мәселелерінің теориялық және практикалық негіздері қарастырылды, сондай-ақ заманауи жағдайында Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметін модернизациялауды жетілдірудің жолдары қарастырылды. Бірінші тарауда, басты назар ынталандырудың теориялық мәселелеріне бөлінген, оның ішінде «ынталандыру» эволюциялық түсінігінің тарихи аспектілері және ынталандырудың заманауи теориялары; ынталандыру топтамасының әдістері ұсынылған. Сонымен қатар жүргізілген теориялық зерттеулер барысында мемлекеттік қызмет саласындағы кәсіби іс-әрекеттердің ерекшеліктері, сонымен бірге нәтижесінде мемлекеттік қызметшілердің еңбектерін ынталандыру тетітеріне әсер ететін факторлар анықталып, мемлекеттік органдардағы еңбекті ынталандыру жүйесінің шетелдік тәжірибелері зерделенді. Екінші тарауда, Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру процесінің қазіргі жай-күйі, сондай-ақ олардың ынталандырушы факторларының деңгейіне зерттеушілік талдау жасалған. Сонымен қатар бұл тарауда дипломдық жұмыстың практикалық кезеңі болып табылатын талдау бөлімінде Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің заманауи жағдайы зерделеніп, әлеуметтік сауалнама негізінде мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетіктері мәселелеріне толыққанды талдау жасалды. Нәтижесінде келесідей қорытындылар қалыптастырылды: Мемлекеттік қызмет саласындағы кәсіби іс-әрекеттердің ерекшеліктері оның ұйымдастыру құрылымдарымен, мемлекет пен қоғам арасындағы делдалдық функцияларымен, қатаң лауазымдық реттеулермен және бірқатар шектеулермен байланысты болып отыр. Мемлекеттік қызметшілердің еңбек саласы бірқатар арнайы ерекшеліктерден тұрады: мемлекеттік қызметшілердің еңбек әрекеті мазмұнына қарай жалпы ұлттық мүдделерді іске асыруға, жан-жақты оны нығайтуға және қоғамдық даму мен мемлекеттік құрылымдарға бағытталған; жоғары лауазымды тұлғалардың қабылдаған шешімдеріне деген жоғары жауапкершіліктің болуы, оның жүзеге асырылуы, нәтижелері мен салдары; басқару мен еңбек тәртібінің қатаң нормативтік реттелуі; зияткерлілігі, сондай-ақ басқарушылық мақсаттар мен міндеттерді шешу бойынша шығармашылық әлеуеттің болуы. Ынталандыру адамның еңбек қызметінің қозғаушы күші ретінде барлық уақытта зерттеулер мен пікірталастардың пәні болып табылады. Алайды осыған қарамастан, ынталандыру мәселесін анықтауда бірқатар теориялар бар және олардың бірде-біреуін әмбебап деп айтуға болмайды. Осыған байланысты заманауи басшылар қалыптасқан теорияларды зерттеу мақсатында оны кешенді түрде іс жүзінде қолданады. Сондай-ақ қолданыстағы ынталандыру факторларының бірыңғай топтамасы жоқ және ол адамның жан-жақтылығына және олардың ойлары мен уәждеулеріне байланысты болып келеді. Көптеген мемлекеттерде мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігі ұқсас келеді, ол көптеген халықаралық тенденциялардың күшті әсерін білдіреді, алайда мемлекеттік қызметшілер туралы әмбебап пікірлердің «жұмысты үздік жасаудың құны төмен» деп қарастыруға болады. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру ерекшеліктері олардың жұмыс спецификаларына және мемлекеттік қызмет институтының императивтілігімен байланысты болып келеді. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік органдардағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тетігі реттеу негізінен әкімшілік-командалық уәждеулермен байланысты және мемлекеттік қызметшілер арасында күрделі әлеуметтік-экономикалық қатынастарды құрайды. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілердің қолданыстағы ұйымдастырушылық-экономикалық тетіктерін талдау олардың жағымды жақтарын көрсетеді және сол арқылы мемлекеттік қызметке жоғары білікті қызметкерлерді тарту бойынша нақты жағдайлар жасауға бағытталған. Алайда бұл тетіктер осы санаттағы қызметкерлердің іс-әрекет нәтижелерін жақсартуға бағытталғанымен ынталандырудың барлық қырларын ескермейді. Бүгінгі таңда біз мемлекеттік қызметтегі жоғары тиімді еңбекті ынталандыру жүйесінің мүлдем жоқ екендігіне көз жеткізіп отырмыз, оған дәлел ретінде мемлекеттік органдардағы тиімсіз атқарылып жатқан жұмыстардың көрінісін айтуға болады. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыруға әсер ететін негізгі факторларды зерттеу бойынша жүргізілген әлеуметтік сауалнамалар қорынтындысы аясында біріншіден, персоналды ынталандырудың материалдық емес әдістері қазақстандық мемлекеттік қызметшілер үшін маңызы жағынан өте мардымсыз рөл атқаратындығы анықталды. Екіншіден, тұрақты жалақының болуы да маңызды фактор болып табылады, себебі сол арқылы мемлекеттік органдардың қызметкерлерін ұстап отыр десе болады. Үшіншіден, еңбекақының көлемі Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшілері үшін әлеуметтік әділеттіліктің критерийлеріне сәйкес келмейтіндігі де анықталды. Төртіншіден, назар аударатын мәселе ол мемлекеттік қызметтің халық үшін мәртебелі емес екендігіне көзіміз жетті, себебі әлеуметтік зерттеуге қатысқан респонденттердің жартысынан көбі өздерінің қазіргі жұмыс орындарын ауыстыруға дайын екендіктерін атап көрсеткен (жеке секторға ауысуға ниет білдіргендер саны басым). Үшінші тарауда, Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік органдағы еңбекті ынталандыру тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік және практикалық ұсыныстары берілген, яғни сауалнаманың нәтижелері көрсеткендей адамдардың мемлекеттік қызметтегі жұмыстан күтерлері сан-алауан, сондықтан да ұйым ұжымының басым көпшілігін құрайтын ынталандыру жүйесін құру бойынша нақтылы ұсыныстар берілген. Аталған жүйені құруда ең бастысы – ол материалдық игіліктер мен мансаптық өсу факторларының көп жағдайда басым болып жататындығы байланысты оны жетілдіру тетіктігіне нақтылы көңіл бөлу қажет. Қорыта айтқанда дипломдық жұмыстың аясында ынталандырудың тек бір жағын ғана айтып қана қоймай, сондай-ақ оның қосымша жақтары да ескеріліп, әлеуметтік көмек, моральдық сыйақылар, ұжымдағы микро-климат, жеткен жетістіктеріне қарай басшылық тарапынан бағалануы және т.б. ескеру қажет, себебі бір қызметкер үшін ол түкке тұрмайтын мақтаулар ғана болуы мүмкін, ал кейбір қызметшілер үшін ол ең маңызды ынталандырушы күш екендігін ескере отырыпавтормен кәсіби қалыптасқан ұжымды құруға бағытталған материалдық сыйақы тағайындау тетігін жетілдіру бойынша әдістемелік ұсынымдар әзірленді және сол арқылы кәсіби дағдылар көрсеткіштерін іріктеу тетіктері негізінде жүргілетін мансаптық өсуді қарастыратын мемлекеттік орган ішінде кадрлық резерв құру бойынша практикалық ұсынымдар әзірленді. Тек өз жұмысын жақсы жасауға ынталы, кәсіби дағдыланған, білікті маман ғана өз орнында отырып қызметін жақсы әрі тиімді атқару арқылы мемлекеттік органның алдына қойған мақсат міндеттерін жақсы орындап, сол арқылы жалпы мемлекеттің дамуына өз үлесін қосады деген сенімдеміз.