- •Управление персоналом содержание
- •Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
- •Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом
- •Лекция 3. Управление персоналом: цели, задачи, основные направления.
- •Планирование потребности в трудовых ресурсах
- •Анализ содержания работы
- •Планирование потребностей в персонале
- •Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале и его наличия по прогнозу
- •Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу
- •Мероприятия
- •По покрытию
- •Потребности
- •В персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала)
- •Эффективность методов изучения личности работника
- •Теория Клейтона Альдерфера.
- •Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга
- •Теория мотивационных потребностей МакКлелланда.
- •1. Ценность вознаграждения
- •5. Ролевые требования
- •2. Вероятность вознаграждения
- •7А. Внутреннее вознаграждение
- •6. Трудовое достижение (результат)
- •3. Усилия
- •8. Справедливость вознаграждения
- •4. Личные черты и способности
- •7Б. Внешнее вознаграждение
- •9. Удовлетворенность
- •Теория X и y МакГрегора.
- •Теория z Уильяма Оучи.
- •Понятие, формы и виды адаптации
- •Оценка результатов адаптации
- •Управление адаптацией работников
- •Управление карьерой'.
- •Закономерности развития карьеры
- •Факторы, влияющие на развитие деловой карьеры
- •Планирование деловой карьеры сотрудников
- •Анализ результатов аттестации.
- •Принципы формирования и источники кадрового резерва
- •Этапы работы с резервом
- •Этап 2 . Формирование и составление списка резерва .
- •Этап 3 . Подготовка кандидатов .
- •Лекция 12. Обучение персонала
- •Лекция 13. Кадровый аудит
- •Составляющие и параметры кадрового аудита
- •Аудит структуры.
Управление персоналом содержание
|
Стр.
|
Лекция 1. ЭВОЛЮЦИЯ ФОРМ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
|
3 |
Лекция 2. ОСНОВНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
|
6 |
Лекция 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ.
|
8 |
Лекция 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
|
12 |
Лекция 5. ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
|
15 |
6. ФОРМЫ ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
|
18 |
Лекция 7. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
|
21 |
Лекция 8. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ
|
26 |
Лекция 9. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
|
29 |
Лекция 10. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
|
32 |
Лекция 11. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
|
36 |
Лекция 12. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
|
40 |
Лекция 13. КАДРОВЫЙ АУДИТ
|
43 |
Лекция 1. ЭВОЛЮЦИЯ ФОРМ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Парадигмы управления персоналом в 20 веке
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.
Во второй половине 20 века наметились новые тенденции в мотивации работников и организации труда:
- стимулирование индивидуального профессионального развития;
- разработка механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности;
- падение эффективности материальной заинтересованности и возврат к гуманистическим и коллективистским ценностям;
- падение интереса к малоквалифицированному и однообразному труду;
- непосредственное участие работников самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, использование группового потенциала.
Эти изменения определили появление новых парадигм в теории кадрового менеджмента:
доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
доктрина командного менеджмента.