Общая модель управления конфликтом:
Конфликтная ситуация
К
онфликт
Анализ конфликта
Уход от конфликта
Р
азработка
решения по разрешению конфликта
Р еализация решений
Исход конфликта
Анализ итогов конфликта.
Важно четко выявить и разделить: симптомы, причины и следствия противоречия, породившего конфликт.
Структурные методы разрешения конфликтов (м.Х.Мескон м.Альберт, ф. Хедоури)
1. Создание адекватных для данной структуры организации координационных и интеграционных механизмов; Способы координации и интеграции: - профессионализм работников, - правила и процедуры, - иерархические структуры управления, - межфункциональные комитеты, временные творческие коллективы и т. п.)
2. Разъяснение подчиненным требований к работе. - какие результаты ожидаются от них; - какова их система полномочий и ответственности; - от кого получают и кому представляют различную информацию; - какова политика, процедуры и правила, действующие в организации.
3. Установление общеорганизационных комплексных целей. - сформулировать цели подразделений так, чтобы их достижение благоприятствовало всей организации. - там где цели подразделений функционально противоречат, предусмотреть механизм (структуры и процедуры) разрешения ожидаемых конфликтов.
4. Установление оптимальной системы вознаграждений: - премии и другие блага, должны получать работники, помогающие другим работникам и группам решать проблемы комплексно в интересах организации; - каждому работнику должна быть понятна связь между его эффективной или неэффективной работой на организацию в целом.
|
Технология управления социокультурными конфликтами
- провести диагностику сложившейся ситуации; - определить, можно ли использовать этот конфликт для более успешного функционирования или развития организации? - применять коллективные методы обсуждения проблем, выработки решений; - демонстрировать подчиненным необходимые образцы деятельности; - широко использовать неформальные встречи руководителей и работников; - разъяснять работникам их выгоду от планируемого новшества, или угрозу для них, «если ничего не делать»; - в случае несовместимости культур работников (по религиозным или идеологическим основаниям) создавать организационные условия для минимизации или исключения контактов таких работников в процессе работы. - при необходимости пригласить консультантов по управлению или конфликтологов.
|
Нормативное регулирование конфликтов
Нормы права (законодательство, правила внутреннего распорядка, инструкции, приказы, распоряжения и пр.) имеют несколько каналов воздействия на поведение людей:
информационное
ценностное
принудительное
Пример:
Закон РФ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (1995г). предусматривает следующий порядок организации забастовки:
1) Выдвижение требований на собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования в письменной форме направляются работодателю для рассмотрения.
2) Работодатель в течении 3-х рабочих рассмотривает требования и в письменной форме сообщает свое решение представителям работников. Каждая из сторон в любой момент может обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (КТС).
3) Если решение администрации не устраивает коллектив, в срок до 3-х рабочих дней создается примирительная комиссия.
4) В срок до 5-ти рабочих дней комиссия должна рассмотреть и оформить протоколом решения. Сроки могут быть продлены по согласованию сторон.
5) Если не удалось найти приемлемого решения, может быть объявлена однократная часовая предупредительная забастовка с уведомлением за 3 рабочих дня.
6) Далее, должен быть приглашен или назначен посредник от Службы по урегулированию КТС. Дается 3 дня на приглашение и 7 дней на рассмотрение разногласий.
7) По окончании рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником, в срок до 3-х дней создается трудовой арбитраж. Рекомендации арбитража рассматриваются до 5-ти рабочих дней.
8) Если соглашение не достигнуто, то профсоюз может объявить забастовку с письменным уведомление не позднее, чем за 10 календарных дней.