Стратегии и стили разрешения конфликтов

Три основные стратегии разрешения конфликтов:

• доминирование ("выигрыш/проигрыш");

• компромисс;

• интеграция ("выигрыш/выигрыш")

Пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов

(схема Томаса и Киллмена)

Направленность Проталкивать Сотрудничать (исследовать)

на свои интересы

Искать компромисс

Уклоняться (избегать) Уступать

(приспосабливаться)

Направленность на

интересы оппонента

Общие правила стиля сотрудничества:

- установить правила и процедуры взаимодействия;

- отделять позиции от интересов сторон;

- отделять проблему от личности (мы не друг против друга, а мы вместе против

проблемы);

- постоянно уточнять проблему конфликта, предмет разногласий, в чем стороны сходятся и расходятся и пр.;

- изменять масштабы рассмотрения проблемы;

- открывать свои позиции, соблюдая меру,

- выдвигать идеи, уметь слушать оппонента и пр.

Нет лучших или худших стилей, важно, чтобы стиль был адекватен ситуации, вашим ценностям, целям и возможностям!

Конфликтогенные особенности деловой культуры в россии

(кросс-культурные отличия как фактор конфликтности)

Общие особенности конфликтности в России в пост 90-е годы:

1. Глубоко конфликтным является сам переход к рыночному типу развития.

2. Резкое изменение требований к качеству квалификации работников.

3. Руководители привыкли работать «по отклонениям», нет стратегий! Большая часть руководителей не имеют должностных инструкций (отсюда произвол, спихотехника, "непонимание на стыках"и пр.).

4. Потеря стабильного мироощущения (нет "официальной" истины, спущенной с верху, необходимо думать самому …).

5. В РФ до сих пор крайне недостаточно профессионально регулирующих (консультационных, переговорных) структур разрешения конфликтов.

Особенности протекания конфликтов на российских предприятиях:

• попытки политизация групповых конфликтов;

• конфликтологическая и юридическая безграмотность как руководителей, так рядовых членов коллектива;

• неспособность многих администраторов конструктивно воспринимать конфликт любого уровня;

• лагерное мышление (жалобы в надежде на «вот приедет барин...», или упование на только силовые решения);

• стратегическая и тактическая незащищенность работников от острых социальных конфликтов из-за причудливой смеси "патернализма и винтиковости" работника на

предприятии.

Конфликтогенные особенности делового общения россиян:

1. Восприятие времени полихронично (прошлое, настоящее и будущее как бы разделены и не стыкуются: настоящее малозначимо, будущее часто воспринимается как угрожающее).

2. Приоритет в деятельности скорее на людей, чем на задачи.

3. Ориентация скорее на социальную защиту, чем максимальную прибыль.

4. Эмоциональность в противовес рациональности.

5. Личное слабо отделяется от делового.

6. Ситуативность в переговорах ("нет" может означать «не сейчас, не для вас, не за такую цену» и т.п., "да", не всегда означает "да", стремятся пересмотреть условия договора при изменении внешних условий и пр.)

7. Не соблюдение правил конфиденциальности информации.

8. Не выполнение обязательств.