Рыночная власть потребителей[править | править вики-текст]

Влияние потребителей на компанию и чувствительность потребителя на изменение цены.

• концентрация потребителей к уровню концентрации компании

• степень зависимости от существующих каналов дистрибуции

• количество потребителей

• сравнение стоимости переключения потребителя и стоимости переключения компании

• доступность информации для потребителей

• возможность вертикальной интеграции (построение холдингов с вертикальной интеграцией)

• доступность существующих продуктов-заменителей

• ценовая чувствительность потребителей

• отличительные преимущества продуктов компании (уникальность)

Уровень конкурентной борьбы[править | править вики-текст]

Для большинства отраслей это определяющий фактор, влияющий на уровень конкуренции в отрасли. Иногда игроки конкурируют агрессивно, иногда происходит неценовая конкуренция в инновациях, маркетинге, бизнес-моделях и т. д.

• количество конкурентов

• уровень роста рынка

• критерии насыщения рынка

• барьеры входа в отрасль

• барьеры выхода из отрасли

• отличительные черты конкурентов

• уровень затрат конкурентов на рекламу

• амбиции первых лиц и акционеров конкурентов

Применимость анализа пяти сил по Портеру требует условий:

• покупатели, конкуренты и поставщики не связаны, не взаимодействуют и не сговариваются;

• цена определяется структурными преимуществами (создавая входной барьер);

• нестабильность на рынке достаточно низка и позволяет участникам рынка планировать и осуществлять реакцию на действия конкурентов.

16. Основные подходы к принятию решений.

В теории принятия УР можно выделить 3 концептуальных подхода:

1 – Концепция математического выбора решений (нормативный)

Основной акцент в этой концепции делается на разработку применение математических методов, моделей и алгоритмов в процессе УР. При этом роль субъекта в выборе решения чаще всего ориентирована на решение задач в техн. Системах.

2- Качественно-предметная концепция.

Характеризуется качественным (описательным ) подходом в разработке и принятии решений, при этом важное значение в этой концепции придается роли субъектов.

3 -Комплексная концепция.

Ведущая роль субъекта управления, а математические методы рассматриваются как важный инструмент. Большое внимание уделяется организационно-техническому аспекту принятия решений.

17. Характеристика организационной культуры.

Можно рассматривать конкретную организационную культуру на основе следующих характеристик:

-осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в других - поощряется их внешнее проявление. Иногда независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в другом случае - через индивидуализм.

-коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации рознится от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.

-внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

-чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области. Характерна организация питания работников, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации, дотации на питание, периодичность и продолжительность приема еды, едят ли работники разных уровней управления вместе или отдельно и т.п.

-осознание фактора времени, отношение к нему, его использование. Степень точности и относительности учета фактора времени у работников, соблюдение временного распорядка, поощрение за это

-характер взаимоотношений между людьми. По возрасту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.д., степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

-особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как системы предположений и ожиданий в рамках определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.), как эти ценности сохраняются

-вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и навилию, агрессии, влияние религии и морали

-процесс совершенствования работника, его обучение и переобучение. Бездумное или осознанное выполнение работы сотрудником, полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу, процедуры информирования работников, признание или отказ от логики в рассуждениях и действиях, подходы к объяснению причин.

-трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность за ее качество, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, привычки, связанные с работой, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по службе

Разделяя веру и ожидания, участники организации вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия, проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать свое значение событиям и действиям, сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий. Содержание организационной культуры воздействует на поведение и определяется не суммой предположений, а тем, как они связаны между собой, как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта. Под крышей одной общей культуры могут сосуществовать различные субкультуры. Обычно есть одна, преобладающая культура в организации, но существуют также и культуры ее частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных и т.д. групп). Такого типа культура обычно соответствует мультинациональным корпорациям или, например, банкам, имеющим широкую региональную сеть. Внешняя среда, в которой корпорации существуют, оказывает значительное влияние на них, что, естественно, сказывается на их культуре. Но две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь совершенно разные культуры. Через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью проблемы. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В любой организации работники склонны участвовать в следующих процессах: выделять из внешнего окружения главное и неглавное для организации; разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; находить объяснения успехам и неудачам в достижении целей. Работники обычно нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно так же, чтобы коллектив знал о том, когда и до каких пределов можно допустить неудачу. Для этого отдельные кампании при разработке новых проектов установливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. Внутренняя интеграция часто начинается с дифференциации организации. Взаимодействуя, члены группы или коллектива стремятся оценить для себя окружающий их организационный мир. Люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут осуществить важные изменения в окружающей их обстановке. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом способны определять культуру организации. Влияние лидира или основателя компании на формирование культуры особенно проявляется, если он является сильной личностью, а организация только формируется. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменения в течение всей жизни организации. Обычно указанные процессы протекают постепенно и эволюционно.