ЛЕКЦІЯ 2. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ
План
Поняття і сторони колективного договору.
Зміст колективного договору.
Угоди: поняття і сторони.
Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди.
1. Одним із напрямів соціально-партнерських відносин є укладення колективних договорів і угод. Колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Господарським кодексом України, Законом України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р., главами ІІ (Колективний договір), VII (Оплата праці), XVI (Професійні спілки, їх права та гарантії діяльності) КЗпП України, Законами України “Про оплату праці”, «Про державні нагороди», “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, «Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності» від 22 червня 2012 року № 5026-VI.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Згідно зі ст. 2 Закону України “Про колективні договори та угоди” Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, а й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров'я, органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Сторонами колективного договору є: з одного боку – власник або уповноважений ним орган; з іншого боку – первинна профспілкова організація, а у разі її відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів (ч. 1 ст. 12 КЗпП). За наявності на підприємстві кількох профспілкових організацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для укладення колективного договору (відповідно до ч.2 ст. 12 КЗпП України – на засадах пропорційного представництва, згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації). В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первина профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
Науковці вважають, що стороною колективного договору має визнаватися трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов’язання. Виборний орган первинної профспілкової організації виступає представником трудового колективу для проведення підготовчої роботи щодо укладення колективного договору.
2. Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в певній організації. Види умов колективного договору: інформаційні, нормативні, зобов’язальні й організаційні.
Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня – Генеральної, галузевої(міжгалузева), територіальна угода. Нормативні умови – це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки кількість нормативних положень колективних договорів різко зростає, що пояснюється розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір. Зобов’язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов’язанні сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб’єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. Організаційні умови пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про термін дії договору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колективного договору). Стосовно зобов’язальних умов необхідно конкретизувати, що відповідно до ст. 13 КЗпП України та ст. 7 Закону України “Про колективні договори та угоди” у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо: змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат; встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку; режиму роботи, тривалості робочого часу і часу відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників.
Слід звернути увагу, що умови колективного договору, які погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП України).
3. Угода – це правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов’язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону. Сторонами угод відповідно до ст. 3 Закону України “Про колективні договори та угоди” є сторони соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог.
Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення Генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.
Сторонами угоди на галузевому(міжгалузевому) рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їхньої дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають, з одного боку, міністерства та державні комітети, або інші об'єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), з іншого – галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.
Угода на територіальному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок або іншими уповноваженими трудовими колективами органами.
4. Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов’язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм узгодження розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України “Про колективні договори і угоди”. Для підготовки проекту колективного договору сторонами створюється робоча комісія. Для урегулювання розбіжностей закон передбачає примирні процедури: складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів допускаються організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори до пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу. Угода (Генеральна, галузева(міжгалузева), територіальна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів.
Колективний договір, угода набирають чинності з дня підписання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти, доки сторони не укладуть нового або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. У Законі не зазначається термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1-3 роки.
Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами виконавчої влади.
Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди протягом строку їхньої дії можливе тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою. Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.
?
Питання для самоконтролю
Назвіть сторони колективного договору.
Окресліть сферу укладення колективних договорів.
Якими нормативними актами здійснюється правове регулювання колективних договорів та угод?
Що являє собою зміст колективного договору?
Охарактеризуйте нормативні умови колективного договору.
Назвіть зобов’язальні умови колективного договору.
Охарактеризуйте порядок укладення колективних договорів та угод.
Проаналізуйте порядок ведення колективних переговорів.
Які державні органи реєструють галузеві та регіональні угоди?
В яких випадках можливе внесення змін та доповнень до колективних договорів та угод?
ЛЕКЦІЯ 3. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
План
1. Поняття, сторони, зміст та види трудового договору.
2. Загальний порядок укладення трудового договору.
3. Зміна умов трудового договору.
4. Припинення трудового договору.
1. Найпоширенішим юридичним фактом, на підставі якого виникають трудові правовідносини, є трудовий договір. Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Сторонами трудового договору є найманий працівник і роботодавець. КЗпП України не містить терміну “найманий працівник”. Цей термін вживається в інших нормативно-правових актах, зокрема, ст. 1 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. під найманим працівником розуміє фізичну особу, що працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. За загальним правилом, громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Крім того, за згодою цих же осіб, для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку. Законодавство встановлює загальні та спеціальні вимоги (відповідно у КЗпП України та спеціальних нормативно-правових актах) до особи, яка бажає укласти трудовий договір (наявність громадянства, певної освіти, стажу роботи, стану здоров’я тощо).
КЗпП України не містить терміну “роботодавець”. Це поняття застосовується в таких Законах України, як “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р., “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р., “Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р. Так, в Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” під роботодавцем розуміється власник підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.
Зміст трудового договору – це сукупність умов, що визначають взаємні права та обов’язки сторін. Всі умови можна поділити на дві групи: 1) умови, які встановлено законодавством; 2) умови, які встановлено угодою сторін, які в науці трудового права традиційно поділяються на: а) обов’язкові (необхідні) – умови, які завжди мають місце при укладенні трудового договору (умови про місце роботи, трудову функцію, розмір оплати праці, про термін дії трудового договору, час початку роботи) та б) факультативні (додаткові) – можуть і не включатися до змісту трудового договору (наприклад, умови про випробування, про забезпечення житлом).
Види трудового договору. Ст.23 КЗпП України передбачає залежно від строку укладення такі види трудового договору: 1) трудовий договір на невизначений строк (безстроковий); 2) трудовий договір на певний строк, встановлений за погодженням сторін; 3) трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. В законодавстві розрізняються також і такі види трудових договорів: про тимчасову роботу; про сезонну роботу; про сумісництво; про суміщення професій і посад; з державним службовцем; з молодим спеціалістом; з роботодавцем – фізичною особою тощо.
Особливим видом трудового договору є контракт. Ч.3 ст. 21 КЗпП України визначає контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Сфера застосування контракту визначається тільки законами України. Закони України, що передбачають укладення контракту: “Про наукову та науково-технічну діяльність”, “Про залізничний транспорт”, “Про освіту”, “Основи законодавства України про охорону здоров'я”, “Про адвокатуру”, “Про нотаріат”, “Про місцеві державні адміністрації” та ін.
Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може бути змінений тільки з їхньої згоди. Як правило, законодавство не встановлює мінімальних та максимальних термінів дії для контракту, це питання вирішується за угодою сторін (для керівників державних підприємств – від 1 до 5 років). Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними. Вони можуть лише поліпшувати становище працівника, установлювати додаткові виплати, переваги, пільги, а також конкретизувати права та обов’язки сторін контракту.
2. За загальним правилом, передбаченим ст. 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Подання додаткових документів є необхідним відповідно до окремих нормативно-правових актів, зокрема, до Законів України “Про державну службу”, “Про освіту” тощо. Згідно із ст. 25 КЗпП України при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну та національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Виходячи зі змісту ч.1 ст. 24 КЗпП України, трудові договори можуть укладатися як в письмовій, так і усній формах. Але у певних випадках додержання письмової форми є обов’язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) при укладенні договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством (наприклад, при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної служби; про участь в оплачуваних громадських роботах; з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею; з працівниками релігійних організацій; трудовий договір, що містить зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці). Науковці вважають, що у сучасних умовах й найбільш оптимальною письмова форма з огляду на зростання значення договірного регулювання праці, розширення прав підприємств у регулюванні трудових відносин і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників.
Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Відповідно до ч.4 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи (за розпорядженням або з відома власника чи уповноваженого ним органу – п.7 постанови Пленуму Верховного Суду №9 від 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів”).
В ст. 26 КЗпП України зазначається, що при укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування – це право, а не обов’язок власника, тому воно визначається угодою сторін.
Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Для певних категорій працівників випробування не може бути встановлено: осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість та при переведенні на роботу на інше підприємство.
Відповідно до ст. 27 КЗпП України строк випробування не може перевищувати трьох місяців, в окремих випадках, за погодженням з профкомом – шести місяців; робітників – одного місяця. Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника (виключення: якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин).
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір (за ч.2 ст. 28 КЗпП України).
Згідно із ст. 29 КЗпП України, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити працівникові його права й обов’язки й проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору ; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони.
3. Ст. 31 КЗпП України забороняє власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Але за певних обставин може виникнути потреба в зміні умов трудового договору. Із змісту ст. 32 КЗпП можна зробити висновок про існування трьох видів зміни умов трудового договору: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) зміна істотних умов праці.
Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленої трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Таким чином, за загальним правилом відмова від переведення не є порушенням трудової дисципліни.
Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України переміщення – це доручення працівникові роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Переміщення не потребує згоди працівника, отже відмова від переміщення вважається порушенням трудової дисципліни. Власник не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Види переведень на іншу роботу: 1) залежно від терміну: постійні та тимчасові; 2) за територіальною ознакою: переведення в межах підприємства, переведення на інше підприємство, переведення на роботу в іншу місцевість, у т.ч. разом з підприємством; 3) за чиєю ініціативою: з ініціативи власника або працівника.
Відповідно до ст. 33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається тільки за його згодою. Без згоди працівника – строком до 1 місяця, якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Але у зазначених випадках забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.
Одним із видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Відповідно до ч.2 ст. 34, у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця.
До переведень, пов’язаних з інтересами працівників, належать: 1) переведення за станом здоров’я (ст. 170 КЗпП); 2) переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3-х років (ст. 178 КЗпП);
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До істотних умов праці належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо (напр., раціоналізація робочих місць, перехід на бригадну форму, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо він не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗпП України.
4. Термін “припинення трудового договору” є найбільш широким за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору (в тому числі за угодою сторін, у зв'язку зі смертю). Загальні підстави припинення трудового договору передбачені ст. 36 КЗпП України. Всі підстави можна поділити на: а) залежно від юридичного факту, який є причиною припинення: припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями та у зв'язку з певними діями; б) волевиявлення яких саме суб’єктів спричинило припинення трудового договору: взаємне волевиявлення сторін; ініціатива працівника; ініціатива власника; ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору.
Припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями: 1) закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП); 2) у зв'язку зі смертю працівника. З першої підстави можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи (п.2, 3 ст. 23 КЗпП). Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Відповідно до ч.2 ст. 39-1 КЗпП трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Припинення трудового договору у зв'язку з певними юридичними діями:
1. Угода сторін (п.1 ст. 36 КЗпП). Ініціатива може виходити від будь-якої сторони. Як правило, ця підстава застосовується при достроковому припиненні строкових трудових договорів.
2. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП).
3. Підстави, передбачені контрактом (п.8 ст. 36 КЗпП). Контракт може передбачати додаткові підстави припинення трудового договору. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з такими працівниками може бути припинений і на загальних умовах, передбачених трудовим законодавством (ст. 36, 39, 40, 41 КЗпП України).
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП). Відповідно до ст. 38, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника письмово за два тижні. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, працівники, запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, молоді фахівці після закінчення навчальних закладів тощо). У разі коли заява про звільнення зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, догляд за дитиною до досягнення 14-річного віку або дитиною-інвалідом; вихід на пенсію; догляд за хворим членом сім’ї та ін.), власник повинен розірвати трудовий договір у строк про який просить працівник. Ч. 3 ст. 38 КЗпП передбачає також право працівника у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
На відміну від вільного розірвання договору на невизначений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише в разі хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ч.1 ст. 38 КЗпП.
Розірванням трудового договору з ініціативи працівника по суті є також переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п.5 ст. 36 КЗпП).
Розірвання трудового договору з ініціативи власника. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи власника лише з підстав, визначених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку.
Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП):
1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Порядок звільнення працівників за цією підставою регламентується ст.42 КЗпП (переважне право у залишенні на роботі), гл.III-А КЗпП України, Законами України “Про зайнятість населення” (ст. 20), “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” (ст. 22).
2. Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці.
3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Під систематичним розуміється трудове порушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосоване дисциплінарне чи громадське стягнення.
4. Прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин.
5. Нез’явлення на роботу протягом більше як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Діє низка законів, які передбачають право окремих категорій працівників повернутися на попередню роботу (посаду): Закони України “Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду” від 1.12.1994 р., “Про статус народного депутата України” від 22.03.2001 р., “Про альтернативну (невійськову) службу” від 12.12.1991 р.
7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.
8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Важливою гарантією є і положення ч.3 зазначеної статті, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 ст.40), а також у період перебування працівника у відпустці. Але зазначене правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника з окремими категоріями працівників за певних умов (ст. 41 КЗпП України). Крім підстав, передбачених ст.40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівним працівником: керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання тощо. Визначення ступеня важкості проступку в кожному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення з посади керівних працівників;
1-1) винних дій керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом мінімуму;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника. З даної підстави можуть бути звільнені працівники, які зайняті прийманням, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідувачі баз, комірники тощо).
3) Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. На цій підставі можуть бути звільнені лише працівники, які займаються виховною діяльністю: вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, майстри виробничого навчання, методисти тощо.
Крім підстав, передбачених ст. 41 КЗпП України, законодавством встановлено інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників (зокрема, Законами України “Про державну службу”, “Про статус суддів”,“Про службу в органах місцевого самоврядування”).
Слід звернути увагу, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп.1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст.40 та пп.2 і 3 ст. 41 КЗпП України може проведено лише за попередньою згодою профспілки, членом якої є працівник.
Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб. З ініціативи третіх осіб, які не є стороною трудового договору, трудовий договір може припинятися у таких випадках:
1. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі (крім звільнення від відбування покарання з випробуванням) або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п.7 ст. 36 КЗпП).
2. Припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування (ст. 37 КЗпП).
3. Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст.36 КЗпП).
4. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП). На вимогу профспілкової організації власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.
5. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП України). Батьки, усиновителі, піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право на розірвання трудового договору з неповнолітнім, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
?