Организация премирования отдельных категорий персонала

Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.

Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальный и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.

Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

Коллективное стимулирование может применятся как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом). Конкретные показатели премирования рабочих основного производства приведены в табл. 15.2

Таблица 15.2.

ОБЩЕПРИНЯТЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ ОСНОВНОГО ПРОИЗВОДСТВА

Направление стимулирования	Показатели премирования
Улучшение качества продукции (работ), услуг	Увеличение сдачи продукции с первого предъявления Сокращение количества случаев возврата некачественной продукции, рекламаций Улучшение качества (повышение сортности) продукции Снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и потребителей

Продолжение табл. 15.2

Направление стимулирования	Показатели премирования
Освоение прогрессивной технологии и новой техники	Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии Повышение коэффициента загрузки нового оборудования Уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых)
Снижение материальных затрат	Уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным уровнем Уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня Экономия отдельных видов материальных ресурсов (сырья, материалов, инструмента, энергии, запасных частей и т.п.)
Повышение производительности труда	Увеличение выработки продукции (оказания услуг) в расчете на одного рабочего Снижение трудоемкости продукции (услуг) Выполнение тех же самых объемов работ меньшим количество рабочих

 

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:

• обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;

• уменьшение количества случаев и длительностей неисправности машин и оборудования;

• увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;

• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом и т. п.

Рабочих-контролеров, например, необходимо премировать только за показатели характеризующие их усилия по обеспечению надлежащего уровня качества продукции (услуг). В частности, к таким показателям относятся: сокращение количества возвратов продукции неудовлетворительного качества с дальнейших операций, тщательная отбраковка продукции выполнение, программы по профилактике брака. При этом размеры премии контролера устанавливают в зависимости от того, насколько стабильными являются результаты их деятельности, т. е. в течение какого периода они обеспечивают высокого качества продукции (работы, услуг).

Организация премирования различных функциональных групп специалистов и служащих имеет определенные особенности. В частности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия (учреждения) в целом. Для них показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увеличение эффективности его деятельности.

В практике хозяйствования чаше всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:

• определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных ;

• предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;

• как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Возможный вариант показателей и условий премирования специалистов и служащих технических и экономических отделов (секторов) представлены в табл. 15.3.

Практика начисления премий всему коллективу подразделения (управления, отдела, сектора) связана с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает распределение коллективной премии с использованием КТУ. Для оценки личного вклада отдельного работника в достижение того или иного результата можно применять следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т. п.

Таблица 15.3

ПОКАЗАТЕЛИ И УСЛОВИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОСНОВНЫХ ФУНК ЦИОНАЛЬНЫХОТДЕЛОВ КРУПНОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Отдел	Показатели премирования	Условия премирования
Главного конструктора	Выполнение плана подготовки производства и выпуска новых изделий Выполнение установленного задания по повышению технического уровня изделия	основное: выполнение планового (расчетного уровня прибыльности предприятия) Дополнительные: стопроцентное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции
Главного технолога	Выполнение плана-графика технологической подготовки производства новых изделий Достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии
Главного механика (энергетика)	Выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования Отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования
Планово-экономический	Качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико- экономических показателей) Своевременное оформление договоров на поставку продукции
Производственно-диспетчерский	Достижение установленного коэффициента ритмичности выпуска продукции Соблюдение норматива незавершенного производства по предприятию

Продолжение табл. 15.3

Отдел	Показатели премирования	Условия премирования
Организации труда и заработной платы	Выполнение плана- графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов Соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда
Сбыта продукции	Выполнения плана- графика отгрузки готовой продукции Соблюдение нормативов остатков готовой продукции на складе