Образование.

Образование само по себе не является безоговорочным фактором роста человеческого капитала.

С одной стороны, еще Г. Бэккер убедительно показал, что крупные затраты на образование и подготовку будущих специалистов,

обеспечивают в будущем как высокие прибыли бизнесу, так и рост благосостояния общества в целом.

С другой стороны само по себе образование не обеспечивает безоговорочного роста человеческого капитала.

Это связано с тем, что:

1) полученные индивидом навыки и знания имеют тенденцию к устареванию

2) наличие образования, как такового, не стимулирует индивида реализовывать на практике все его потенциальные возможности;

3) при отсутствии эффективного инновационного климата в организации более высокий уровень квалификации и специализации может способствовать дискриминации данного сотрудника;

4) узкоспециализированное образование ограничивает

возможности к адаптации и креативному мышлению персонала;

5) специализированное образование повышает трудовой потенциал только в том случае, если оно точно соответствует требованиям работодателя.

Следовательно, развитие системы образования – это необходимый фактор формирования человеческого капитала, но недостаточный.

Возраст.

Еще один фактор, вклад которого в, с возрастом происходит снижение трудового потенциала. Частично это утверждение верно, так как с возрастом наблюдается ухудшение здоровья индивидов, рост общей усталости и снижение интереса к работе. С возрастом человеку сложнее адаптироваться к новым условиям и воспринимать новые концепции и идеи.

Но практика показывает, что указанные тенденции не всегда оказывают негативное влияние на развитие человеческого капитала. В настоящее время, например, на рынке труда усиливается тенденция к предпочтению работодателем найма людей среднего и пожилого возраста при наличии у них равной или даже несколько более низкой квалификации, чем у молодежи.

Стаж.

Длительный стаж работы в конкретной организации не всегда положительно влияет на трудовой потенциал и человеческий капитал. С одной стороны, долгая работа в одной организации позволяет человеку глубже вникать в

особенности ее деятельности и структуру бизнес-процессов. Но, с другой стороны, привычка к определенному образу действий и устоявшемуся течению процессов делает человека мало восприимчивым к инновационным переменам в организации. Его опыт и навыки неэффективны в новых условиях, и при отсутствии существенных стимулов к саморазвитию ему будет труднее адаптироваться к новой ситуации.

Нравственность.

Нравственность как категория человеческого капитала может проявляться двойственно. Нравственность конкретного индивида должна соответствовать этическим нормам общества. Следовательно, именно этические нормы,

принятые в обществе, и их развитие определяют степень воздействия нравственности на человеческий капитал.

Творческий потенциал.

Творческий потенциал в ряде случаев может негативно влиять на трудовой потенциал и, следовательно, потенциал человеческий. Это связано с тем, что потребности организации не постоянно требуют творческого участия сотрудников, особенно если деятельность организации сосредоточена на рутинных процессах. Для таких организаций потребность в творческом потенциале возникнет лишь в периоды кризисов и изменений.

Отсутствие творческого потенциала в организации не позволяет учесть потенциальные возможности развития, что в конечном итоге скажется на ее конкурентоспособности. Хотя работать с творческим коллективом сложнее, но

за счет своих уникальных особенностей он может обеспечить существенно более высокое качество конечного результата деятельности и создать базу для эффективного обновления организации.