1.2. Еволюція управлінської думки.

Практика управління така ж давня, як існування людства. Джерела сучасного менеджменту знаходимо в діях Мойсея при виведенні ізраїльтян із Єгипту, Олександра Македонського при управлінні військами та ін.

Як наука управління пройшла певний шлях у своєму розвитку [1, с.10–26; 10, с.61–87; 11; 12, с. 13–18; 13, с.31–57; 15, с.6–42].

У ХХст. послідовно сформувалося кілька наукових шкіл менеджменту, серед яких найбільш відомі такі:

• Школа наукового управління (1885–1920 рр.)

Розвиток виробництва на межі ХІХ – ХХ ст. змусив керівників зосередитися на розробленні наукових і раціональних принципів управління людьми, обладнанням, ресурсами. Саме тоді виникає менеджмент, як напрямок. Засновником наукового менеджменту є Ф. Тейлор. Вчені й практики, які вирішували, як збільшити продуктивність виробництва, започаткували школу наукового управління. Її засновники – Тейлор Фредерік Уїнслоу, Генрі Гант, Френк і Лілія Джилберті, Генрі Форд та ін. Засновник школи Ф. Тейлор вивів ряд загальних принципів управління, серед яких:

• розроблення оптимальних методів виконання робіт ( вивчення зусиль і рухів робітників, нормування часу виконання окремих операцій );

• розподіл праці між робітниками і менеджерами на конкретні завдання і функції;

• установлення розцінок на окремі роботи на основі конкретних знань;

• професійна підготовка робітників;

• використання менеджерів для контролю і аналізу результатів робіт технологічного циклу.

      Застосування системи Тейлора вимагало нової організації управління, нових обов'язків управляючих. Головним тут була заміна чисто лінійної, «військової» організації прямого підпорядкування функціональною. Особливе значення надавалось функції планування. Тейлор говорив, що завод повинен управлятися не стільки директором-розпорядником, скільки плановим відділом. Щоденна робота всього заводу повинна направлятися різними функціональними особами відділу так, щоб в усякому разі в теорії завод міг би працювати без перешкод навіть у тому випадку, якби директор-розпорядник, управляю¬чий та їх помічники, які не входять в плановий відділ, всі відразу були відсутні протягом місяця .       Система Тейлора, звичайно, не звільнена від недоліків. Один з них - послаблення єдиноначальства. І навіть у такому вигляді вона давала чудові результати.

Подальшу реалізацію і розвиток ідеї Тейлора одержали на початку нашого століття на підприємствах великого американського капіталіста Генрі Форда. Організаційно-технічні принципи управління Форда зводились до наступного.

  Строга, побудована по вертикалі організація управління об'єднанням ряду підприємств, кінцева мета яких - виготовлення автомобіля. Всі частини і етапи виробництва управлялись із одного центру.

  Масове виробництво, яке забезпечувало найменш можливу вартість виробів, задоволення масового попиту покупців і найбільший прибуток.

  Розвинута стандартизація, яка давала можливість швидко і без зайвих витрат переходити на нові модифікації автомобіля при постійності базової моделі.

  Конвеєр з глибоким розподілом праці, який ділиться на сотні і тисячі дрібних операцій. Це дало можливість зробити виробництво безперервним, масовим і, разом з тим, дешевим. Праця на такому потоці не потребувала високої кваліфікації.

  Постійне удосконалення управління виробництвом.       Ці ідеї єдності управління виробництвом, їх об'єднаннями, великого масштабу кооперації, масового виробництва, стандар¬тизації, конвеєрної системи розподілу праці, постійного удосконалення управління потрібні нам і сьогодні.

• Адміністративна (класична) школа управління (1920–1950 рр.)

Прагнення визначити загальні характеристики і закономірності розвитку організацій стимулювали формування класичної школи в менеджменті. Засновниками школи є французький адміністратор і підприємець Анрі Файоль і його послідовники Л. Урвік, Дж. Муні, Г. Емерсон, М. Вебер, М. Блюмфільд та ін.

А. Файоль розробив класифікацію операцій, загальні принципи побудови структури організацій, принципи управління. Таких принципів за Файолем є чотирнадцять [13, с.38; 15, с.16]:

1. Розподіл праці.

2. Дисципліна.

3. Влада і відповідальність.

4. Єдність розпорядництва.

5. Єдність керівництва.

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів інтересам організації.

7. Винагорода персоналу.

8. Централізація управління.

9. Ієрархія структури.

10. Порядок.

11. Справедливість, що забезпечує відданість персоналу.

12. Стабільність персоналу.

13. Ініціатива персоналу.

14. Єдність персоналу у вирішенні завдань (корпоративний дух). • Школа людських стосунків (з 30-х років ХХ ст. до нашого часу)

Важливе значення має теорія потреб А. Маслоу.

Одним з перших дослідників, із праць якого менеджери дізналися про складний світ потреб і їхній вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам Маслоу. Теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу, справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики менеджменту на основі наукового підходу до вивчення потреб, їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей. В основу теорії Маслоу покладено такі засадничі ідеї: - люди постійно відчувають певні потреби; - явно виражені потреби, що їх відчувають люди, можна об’єднати в окремі групи; - групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної; - потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивувального впливу на людину; - якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша — незадоволена; як правило, людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють; процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують першочергового задоволення; поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури; потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня; потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня. Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп, назви яких та ієрархію показано на рис. 1. Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою. Фізіологічні потреби. Це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті знадуби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані, оскільки вони породжені фізіологією людини. Люди, які працюють тільки для задоволення фізіологічних потреб, мало цікавляться змістом роботи чи задоволенням вторинних потреб, котрі перебувають ближче до вершини «піраміди». Вони концентрують свою увагу на оплаті та умовах праці. Потреби безпеки. Ці потреби пов’язано з прагненням і бажанням людей досягти стабільного й безпечного способу життя. Вони включають потреби в захисті від фізіологічних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу й упевненість у тому, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби людини задовольнятимуться належною мірою і в майбутньому. Люди, які приділяють підвищену увагу цій групі потреб, намагаються уникнути хвилювань, полюбляють порядок, розмірений ритм роботи, чіткі правила. Для них важливими є гарантії зайнятості, медичного обслуговування, пенсійного забезпечення. Працівники із загостреними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче сприймають нововведення. Для управління такими людьми слід застосовувати чіткі правила регулювання їхньої діяльності, систему планування кар’єри; їх бажано не використовувати на роботах, пов’язаних із ризиком, нововведеннями, прийняттям неординарних рішень. Потреби належності і причетності. Потреби цієї групи включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження в певні об’єднання людей. Кожна людина бажає дружби, любові, вона прихильна до певного оточення. Перелік потреб належності й причетності досить широкий, але їх не можна недооцінювати. Якщо для людини потреби цієї групи є провідними, вона розглядає свою роботу, по-перше, як належність до певного колективу і, по-друге, як можливість установити добрі, дружні стосунки зі своїми колегами та безпосередніми керівниками. Керування такими людьми має передбачати запровадження партнерських відносин між керівниками і підлеглими, групових форм організації праці, колективних заходів, що виходять за рамки роботи. Таких людей бажано залучати до громадської роботи. Потреби визнання і самоствердження. Ця група потреб відображає бажання людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, визнання і повагу оточення. Люди з яскраво вираженими потребами цієї групи тяжіють до лідерства, визнання авторитету в колективі. Керування такими людьми має передбачати використання різноманітних форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації, причому найважливішими для них є форми морального заохочення. Потреби самовираження. Ця група об’єднує потреби, пов’язані з прагненням людини до якнайповнішого використання своїх знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу. Потреби в самовираженні мають суто індивідуальний характер. Їх можна кваліфікувати як потреби людини в творчості в найширшому розумінні цього слова. Кваліфікований працівник відчуває потребу в реалізації своїх потенційних можливостей, у зростанні як особистості. Люди із сильною потребою самовираження творчі й незалежні, вони відкриті до сприйняття самих себе і оточення, перебувають у постійному пошуку. Вторинні потреби в цілому і потреби самовираження зокрема для цих людей є пріоритетними проти первинних. Людям з такими потребами слід доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, давати якомога більше свободи у виборі засобів, способів виконання завдань. Теорія Маслоу дала багато для розуміння того, що лежить в основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившися з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. Для того щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент. Водночас украй важливо, як випливає з теорії, дати можливість працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби з допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації. Теорія ієрархії потреб Маслоу має й певні вади. Так, вона не дає відповіді на питання про природу тих чи інших потреб. «Вузьким місцем» теорії, на думку багатьох учених, є прихильність її автора до абсолютизації ідеї жорсткої ієрархічності потреб і недостатнє врахування індивідуальних відмінностей людей. До речі, згодом це принаймні частково визнав і він сам, коли зазначив, що ієрархічні рівні потреб мають фіксований характер, але насправді ця ієрархія не така «жорстка», як він думав раніше. «Це правда, — писав автор, — що для більшості людей, з якими ми працювали, їхні основні потреби розміщувалися приблизно у визначеному нами порядку. Проте було і багато винятків. Є люди, для яких, наприклад, повага важливіша за любов».

В умовах переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерним був соціологічний і психологічний ухил. Засновниками цієї школи були американський соціолог та психолог Елтон Мейо, М.Фоллет, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Р. Оуен та ін.

Основні ідеї цієї школи:

- управління є соціально-психологічним, а не економічним процесом;

- в основі управління знаходиться людина, яка має свої потреби, інтереси і мотивації;

- продуктивність праці виконавця залежить не стільки від матеріальних, як від психологічних та соціальних факторів;

- люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки стосункам із іншими людьми;

- задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

• Школа науки управління (кількісна школа)

Починаючи з 60-х років ХХ ст. до нашого часу розвивається нова школа науки управління як наслідок появи нових методів прийняття рішень з використанням математики, кібернетики, теорії ймовірностей, статистики, комп’ютерних технологій. Найбільш відомими представниками цієї школи є Д. Марч, Г. Саймон, Р. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Л. Канторович та ін.

Головні характеристики школи:

- основна увага зосереджується на прийнятті рішень;

- критерієм діяльності є економічна ефективність;

- використання формалізованих методів і моделей в управлінні;

- використання комп’ютерів для обробки значного обсягу інформації;

- використання системного, процесного і ситуаційного підходів до управління.

Процесний підхід розглядає управління як цикл взаємозв’язаних загальних функцій (планування, організація, мотивація, контроль).

Системний підхід розглядає організацію (фірму) як сукупність зв’язаних елементів системи (структура, технологія, виробники), що орієнтовані на виконання поставлених цілей в умовах динаміки навколишнього середовища.

Ситуаційний підхід передбачає використання різних методів управління відповідно до ситуації.

Слід знати, що сучасний рівень виробництва потребує інтегрованого управління, різного поєднання зазначених вище підходів відповідно до поставлених цілей та завдань.

Сучасні підходи до управління називають синтетичними, комплексними.

Основними положеннями сучасної системи менеджменту є:

1. Використання теорії систем, розробленої з кінця 50-х років ХХ ст. (П. Друкер, Н. Вінер, К. Шеннон, Т. Пітерс та ін.). При цьому організація (фірма) розглядається як система, що нерозривно зв’язана з навколишнім середовищем і адаптивно реагує на його зміни.

2. Використання ситуаційного підходу (розробленого в кінці 60-х років ХХ ст. як продовження системного підходу), коли процес управління стає відгуком на різні фактори, що впливають на стан системи (організації).

3. Визнання соціальної відповідальності менеджменту перед суспільством у цілому і перед окремими працівниками організації.

Відомі різні теорії і концепції управління [12, с.18–20], які сучасний менеджмент може використовувати відповідно до соціальних і економічних умов функціонування організації.

На основі синтезу різних ідей учені дійшли висновку про необхідність комплексного підходу до управління з урахуванням того, що менеджмент не тільки наука, але й мистецтво.

1.3. Принципи ефективності управління Емерсона.

Суттєвий вклад в теорію і практику управління був зроблений інженером-механіком Гаррінгтоном Емерсоном (1853-1931), який одержав освіту в Німеччині і працював в США. Йому належать найважливіші відкриття принципів підвищення продуктивності праці. Сьогодні, при переході до економічних, демократичних методів керівництва народним господарством, дуже корисними будуть думки Емерсона про організацію системи управління на підприємстві. Тип організації, який існував до цього, можна назвати командний, бюрократичний тому, що він створений не для раціонального виробництва, а для зручності роботи управлінського апарату. Емерсон говорив, що необхідно перевернути весь адміністративний цикл. Піднімаючись вверх по адміністративних східцях, ми переконуємося, що це існує не для задоволення тих, хто працює нижче. Майстер робить на заводі не для того, щоб зняти відповідальність з завідувача, а для того, щоб керувати робітниками для обслуговування їх. Ми лиш сьогодні можемо по-справжньому оцінити глибину і розумність цих слів: перехід до економічних методів управління підводить нас до розуміння тієї простої істини, що не виробництво повинно підлаштовуватися до управління, а на¬впаки, управління повинно обслуговувати виробництво. В цьому його зміст і користь.       Емерсон сформулював 12 знаменитих принципів продуктивності праці: 1. Чітко поставлені цілі. 2. Здоровий глузд. Тут наші виробники повинні мужньо визнати, що коли виробництво не йде, то цьому є конкретна при¬чина, в т. ч. яка залежить і від нас. І як не жаль, але ситуація, описана Емерсоном сімдесят з лишком років тому, нам дуже близька і зрозуміла. Він говорив, що «всюди і скрізь ми бачимо одну і ту ж манію тоннажу, а разом з нею - систематичне перевантаження заводів машинами, постійне роздування штатів і розтринькування матеріалів. Ми постійно вкладаємо в справу більше капіталу, ніж потрібно. На нас діють не організація і вміння, а тільки інвентар». 3. Компетентна консультація. Мова йде про необхідність постійного удосконалення управління, цілеспрямованості, вигода залучення до цієї непростої справи спеціалістів, професіоналів. Сьогодні і ми уже дозріли до розуміння цього принципу. 4. Дисципліна. Не дивлячись на те, що звична для нас командно-адміністративна система управління відводила стягненням за порушення трудової і технологічної дисципліни першочергове значення, можливості цього важливого принципу використані у нас далеко не повністю. І справа зовсім не в тім, що потрібно посилити покарання, сильніше залякати працюючого. Дисципліна вимагає насамперед чіткої регламентації діяльності, коли кожен точно знає свої обов'язки, і усвідомлює, за що, як і ким він може бути покараний або заохочений, коли діє швидкий, повний і точний облік та контроль, коли виключена сваволя і всі рівні перед законом. Все це також завдання сьогоднішнього дня. 5. Справедливе ставлення до персоналу. Це той самий народжений в наші дні принцип соціальної справедливості: «Краще працюєш - краще живеш». 6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік. Говорячи сучасною мовою, це принцип зворотного зв'язку. Неправильний облік, порушення зворотного зв'язку веде до збоїв в роботі системи управління. Спробуйте пройти 10 метрів із закритими очима і Ви в цьому переконаєтеся. 7. Диспетчеризація. Саме вона дозволяє слова плану перетворити в реальні справи виробництва. Дуже цікаве наступне зауваження Емерсона, що краще диспетчерувати хоча б несплановану роботу, ніж планувати роботу, не диспетчеруючи її. 8. Норми і розклад. Тут розкривається думка про те, що високі результати в праці досягаються не підвищенням, а скороченням зусиль. На перший погляд, це звучить парадоксально. Як правило, не дають високого кінцевого результату і максимальні оберти верстата, робота людини на межі її можливостей. Головне - знати всі резерви продуктивності, вміло реалізувати їх і уникати невиправданих витрат праці, матеріалів та енергії. 9. Нормалізація умов Мова йде про те, щоб створити такі умови роботи, при яких можливості людини будуть розкриватися найкращим чином. Головне – не людину пристосовувати до машини, до виробництва, а навпаки, створити такі машини і механізми, такі технології, які дали б можливість людині за той самий час виробляти більше і краще. Ця думка перекликається з ключовою ідеєю про прискорення НТП як головного важеля підвищення продуктивності праці. 10. Нормування операцій. Звертається увага як на необхідність стандартизації способів виконання операцій, так і на регламентування часу на кожен із цих способів. 11. Письмові стандартні інструкції. Краще автора про це не скажеш. Існує думка, яка проповідується з великим пафосом, але зовсім безграмотна, нібито стандартні інструкції вбивають в робітникові ініціативу, перетворюють його в автомат. Якщо згадати про те, як літає горобець, або бігає по дереву білка, то здається, що східці теж вбивають ініціативу в людини, яка спускається з шостого поверху. «Я ж надаю перевагу обмеженості, здоровому глузду, зручності і безпечності сходинок. Працювати найшвидшим і легким способом - це значить скорочувати зусилля, не знижуючи результатів, і звільняти мозок для вищої ініціативи, для винаходів і розробки ще кращих способів». 12. Винагорода за продуктивність. Емерсон пропонував свою систему оплати праці, яка враховує як час, затрачений робітником, так і його вміння, яке проявляється в якості роботи.