ЛЕКЦИЯ I

ТЕОРИЯ, МЕТОДЫ И ПРАКТИКА АНАЛИЗА

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ?

План

Введение

1.Психология труда и организационная психология как наука

2. Анализ организационных задач и новые технологии

Выводы

Психология труда и организационная психология является науч­ной дисциплиной, которая занимается изучением поведения рабо­тающих людей и тем, как они выполняют деятельность в рамках оп­ределенных организационных структур, или организаций. В таком определении выделяются два аспекта: сама трудовая деятельность (или работа) и функционирование в организации. Может показать­ся, что первый аспект в большей степени ассоциируется с психологи­ей труда, а второй - с организационной психологией и что поэтому они как бы связаны с двумя отдельными дисциплинами, различаю­щимися областью исследований. Однако можно привести много ар­гументов в пользу объединения их в единую научную область. Ко­нечно, термины "психология труда" и "организационная психоло­гия" можно использовать независимо, но объекты их изучения все равно будут в значительной степени пересекаться. В общем смысяе термин "психология труда31 применяется, когда акцент ставится на особенностях индивида как детерминантах поведения (склонности, мотивация, отношения и др.), тогда как в организационной психо­логии первостепенное внимание уделяется характеристикам органи­зационных структур. Но, по мере развития исследований, стало со­вершенно очевидным, что существуют всевозможные формы взаимо­действия между этими двумя группами детерминант и поэтому их четкое разграничение невозможно.

Область исследований в психологии труда и организационной психологии формировалась на протяжении длительного пути ее раз­вития. Она объединяет большое число научных работ, имеющих од­ну общую черту: все они связаны с миром труда и деятельностью профессиональных организаций.

Конечно, психология труда и организационная психологая явля­ется психологической дисциплиной, но попытка найти ей место сре­ди традиционно выделяемых отраслей в этой области остается весь­ма проблематичной. Duijker с соавторами (1958) предложили упоря­доченную и широко распространенную классификацию отраслей психодогической науки, различающую ориентацию на изучение эле-

10

ментарных функций, социального поведения, различных форм раз­вития, исследования личности и, наконец, методов организации ис­следовании. Нам кажется, что психология труда и организационная психология недостаточно хорошо вписывается в описанную класси­фикацию. Она охватывает элементы из каждой категории, выделяе­мых Duijken

В эргономических исследованиях акцент ставится на анализе эле­ментарных функций, в работах по профессиональному отбору ис­пользуются многие теории личности, исследования карьеры и про­фессионального роста обычно базируются на данных теории разви­тия, в работах по лидерству широко применяются теории социаль­ного поведения. Более того, психология труда и организационная психология не может быть метко отграничена от других областей по признаку использования своих собственных методов исследования.

При более детальном знакомстве становится очевидным, что в ра­ботах по психологии труда и организационной психологии привле­кается методический арсенал из других отраслей психологической науки. Основное .отличие рассматриваемой дасцишвдны состоит в предмете ее исотедований. Если психология сама по себе ориентиро­вана на анализ поведения, то психология труда и организационная психология адресована к его особой форме - поведению работающе­го человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рам­ках некоторой организации.

В дополнение к сказанному, следует учитывать, что мы имеем де­ло с чрезвычайно обширной областью научных исследований я в на­стоящее время только часть се четко очерчена. Огромный размах ис­следований в данной отрасли обусловлен многообразием видов тру­да, типов организаций, условий работы, стадий профессионального развития. Различия по видам труда отражено в существовании боль­шого числа должностей и профессий. В "Словаре наименований профессий" (1965) дано описание нескольких десятаов тысяч специ­альностей и профессий, подразделенных на 22 класса по общим об­ластям труда и 144 группы по качественным признакам. Типы орга­низаций различаются как по форме (частные и национализирован­ные предприятия, фонды, государственные представительства и агентства, местные органы власти к пр.), так и по направленности их деятельности или получаемым результатам (индустрия, больни­цы, церковные объединения* спортивные ассоциации и др,)-

Не поддается перечислению и разнообразие условий, в которых осуществляется работа (военное время, экономическая депрессия, ра­бота на космических кораблях, антарктических базах, в условиях конвейерного производства, при нехватке времени, в организациях по обслуживанию населения и т.д.)- Касаясь вопроса о стадиях в раз-вигши профессиональной жизни, можно говорить о таких объектах. изучения, как консультирование при выборе профессии, контингент

безработных молодого возраста, этапы в развитии карьеры, кризис в середине профессиональной жизни, подготовка к выходу на пен­сию и др. По многим из названных проблем в то или иное время проводились специальные исследования, однако если по одним раз­делам изучение велось достаточно интенсивно, то по отношению к другим почти ничего неизвестно.

Такая обширная область исследований не может достаточно пол­но быть охвачена одним специалистом* даже если он будет активно обращаться ко всем названным суботраслям* Психология труда и организационная психология включает большое число специально­стей (England, 1976).

Durmette (1976) попытался провести классификацию существую­щих специализаций, используя матрицу из 37 названий глав его учебника и 84 заголовков, включенных в содержание большого чис­ла специальных книг. Глядя на эту матрицу, создается впечатление, что в данной области нельзя выделить ограниченное число подраз­делов. Классификационные категории оказываются слишком слож­ными. В то же время на практике имеется ряд отраслей, в которых осуществляется определенная специализация, - это эргономика, тре­нировка и обучение, профессиональный отбор, развитие организа­ций, хотя до сих пор нет каких-либо строго институционализиро­ванных форм проведения такой специализации,

Области применения психологии труда и организационной психологии

Психология труда и организационная психология - это не толь­ко научная дисциплина, ее научный багаж предназначен для практи­ческого применения.

Психологи, занятые в этой области, оказывают услуги клиентам и администрации организаций. Они привлекаются для работ по отбо­ру кандидатов на вакантные места, разработке программ профес­сионального обучения и переподготовки кадров, для проектирова­ния средств предъявления информации, при создании систем оценки труда, планировании организационных изменений и т.п.

Психологи труда и организационные психологи выполняют ис­следовательские проекты, заказываемые "со стороны", например, для получения ответа на вопросы: "Насколько привлекательна рабо­та на данном предприятии?" или "Каковы причины текучести кад­ров в конкретной организации?". В большинстве случаев психоло­гов-практиков не просят провести специальное исследование, от них хотят получить только рекомендации: какого из претендентов следу­ет предпочесть, как надо провести реорганизацию, каким образом можно улучшить систему оплаты и т.д. Но психологи обычно не ог­раничиваются только рекомендациями, они также оказывают по-

12

мощь при внедрении разработанных программ, чаще всего работая совместно с другими профессионалами (специалистами в конкрет­ной области, руководящим персоналом). Соответственно, психоло­гию труда и организационную психологию нельзя отнести только к классу научных дисциплин, она практически участвует в совершен­ствовании профессиональной жизни.

Развитие психологии труда и организационной психологии

Психология труда и организационная психология является отно­сительно молодой отраслью. Это действительно так, хотя можно на­звать целый рад имен пионеров* активно работавших в этом направ­лении уже в начале XX столетия: Dill Scot, Muensterberg, Lahy, Moede и другие. Но, не умаляя значения их интереснейших работ, можно утверждать, что в Европе психология труда и организацион­ная психология получила достаточно широкое распространение только после Второй мировой войны. Это нашдо отражение хотя бы в том, что до 60-х годов в голландских университетах не было специ­альных кафедр по данной дисциплине. Аналогичная ситуация имела место и в большинстве других европейских стран.

Совершенно очевидно, что становление этой отрасли в Европе началось позднее, чем в США (за исключением Англии и Германии, о чем подробнее будет сказано ниже). Там это происходило в первой половине нашего века (Ferguson, I96I), Основными отправными точками начального периода были:

- развернутая программа по профессиональному отбору во время Первой мировой войны, в рамках которой были разработаны Ар­мейские альфа и бега тесты (Army alpha и Army beta tests);

~ начатый в 1927 году Хотгорнский эксперимент (Hawthorne studies), по результатам которого RoetWisberger и Dickson опубли­ковали свою знаменитую книгу "Управление и рабочий";

-"Психологическая программа по военной авиации", подготов­ленная б 1947 году и главным образом посвященная профессио­нальному отбору пилотов, в разработку которой внесли вклад та­кие известные психологи, как Flanagan, Guilford и Thomdike;

- серия социально-психологических работ в журнале "Американ­ский соцдат", выпущенных Stouffer в 1947 году.

Отрасль исследований, обозначаемая как индустриальная психо­логия, была достаточно хорошо разработана уже в 30-х и 40-х годах* В процессе ее развития внимание уделялось не только предметной направленности работ, но подчеркивалась и важность проведения методологических исследований. В 1932 году Viteles издал учебник под названием "Индустриальная психология", после которого было опубликовано несколько десятков обобщающих руководств и посо-

13

бий, некоторые из них многократно переиздавались. Учебник, выпу­щенный под редакцией Dunnette в 1976 году, можно рассматривать как базовый в отрасли.

Развитие исследований трудовой деятельности в США на ранних этапах характеризуется также и увеличением числа психологов, во­влеченных в эту сферу деятельности. В 1940 году Ассоциация приь кладной психологии (АРА) насчитывала 3000 членов. По имеющим­ся оценкам, до 2000 из них были привлечены для выполнения различ­ного рода психологических исследований в американских военно-воздушных силах в период Второй мировой войны. Быстрое разви­тие в США, психологии вообще и психологии труда и организаци­онной психологии в частности, стимулировалось также потоком ев­ропейских психологов, бежавших в Америку от нацистского режима в 30-х годах (наиболее известным из них, по всей видимости, являет­ся Lewin).

Безусловное лидерство американских исследований в изучении трудовой деятельности, сформировавшееся в 30-х и 40-х годах, про­явилось в чрезвычайно сильном влиянии американских исследова­тельских традиций на начавшееся в послевоенные годы развитие этой области в Европе, Американские психологи приезжали в Евро­пу в качестве приглашенных профессоров и советников, а европей­ские психологи отправлялись в США для обучения и специализации. Американская научная литература была и до сих пор остается наи­более авторитетным источником информации для большинства стран Европы, а в публикациях европейских авторов обычно при­сутствует большое число есьшок на американские исследования. Да­же при беглом взгляде на содержание "Psychological Abstracts" - жур­нала, регулярно включающего краткие обзоры работ неамерикан­ских периодических издании, отчетливо видно доминирование пуб­ликаций американских авторов.

Развитие психологии труда и организационной психологии в Ев­ропе происходило неодинаково в разных странах* В Англии эта об­ласть исследований начаяа разрабатываться достаточно рано. В 1920 году Myers опубликовал монографию, в которой подробно рас­сматривались такие проблемы, как анализ деижений, утомление, профессиональный отбор, ограничения по показателям результатив­ности труда, системы оплаты и вознаграждения за труд, беспорядки на производстве, В тот период был выполнен целый ряд крупных ис­следовательских проектов, которые финансировались государствен­ными структурами в рамках "Научно-исследовательского комитета по здоровью на производстве".

В Англии, так же, как и в США, существовала длительная трада-ция изучения и оценки индивидуальных различий (см, классические работы Gallon, Butt, Spearman), поэтому большое внимание уделя­лось проблемам профессионального отбора. В ходе Второй мировой

14 .

войны был разработан обширный набор методик профессионально­го отбора (опубликован Vernon в 1947 году), включавших процеду­ры группового наблюдения в целях отбора офицеров. После Второй мировой войны прогресс в этой области замедлился. Например, та­кой хорошо известный исследовательский центр, как "Националь­ный институт индустриальной психологии", не мог больше субсиди­роваться и был распущен. Несмотря на то, что выполнялось боль­шое число исследований высокого качества, внедрение их результа­тов в производство было и остается весьма ограниченным. Психоло­гам, работающим в индустрии» трудно рекламировать свою работу как собственно психологическую, часто они продолжают деятель­ность под маркой названий других профессии.

Психология труда и организационная психология в Германии развивалась неравномерно. Чрезвычайно интенсивно ее проблема­тика начала разрабатываться уже в начале века, проникновение в индустрию было намного более значительным, чем в Англии, Неко­торые компании отарывали свои собственные исследовательские ла­боратории. Психологические исследования выполнялись не только специалистами-психодогами, но и инженерами, обученными "психо­метрическим" методам. Психологи играли также важную роль в во­енных организациях. В 1942 году Гитлер и Геринг, после того, как психологи вступили в конфликт с нацистским режимом, расформи­ровали все психологические полфаздеяения и отправили работавших там специалистов на фронт. Восстановление психологии труда и ор­ганизационной психологии в Германии началось в 50-х годах. С это­го времени число психологов, занятых в данной области, резко воз­росло. Однако интерес к ней со стороны университетской науки ос­тается ограниченным, а активные разработки ведутся главным об­разом в так называемых "высших технических школах". <,->

Ситуация в других европейских странах весьма неоднородна. В странах Южной и Юго-восточной Европы психология труда и орга­низационная психология продвигается вперед все еще "с одышкой'1, тогда как в североевропейских странах (особенно в Швеции) она по­лучила широкое распространение. В Восточной Европе (в частности п Польше) развитие этой отрасли интенсивно стимулировалось госу­дарством в рамках венно-промьпидснного комплекса, <„>>

Взаимосвязи с другими дисциплинами

Вследствие быстрого расширения сферы исследований по психо­логии труда и организационной психологии специальным предме­том для обсуждения становится ее отношение к другим смежным дисциплинам. С одной стороны, психологи испытывают все боль­ший интерес к теориям, понятиям и методам из других областей зна­ний, особенно социологии и промышленной инженерии. Универси-

15

тетская программа подготовки требует от студентов, специализи­рующихся по психологии труда и организационной психологии, знакомства с литературой по многим смежным дисциплинам* С дру­гой стороны, наблюдается возрастание интереса к психологии труда и организационной психологии со стороны представителей других наук. Социологи* занимающиеся проблемами труда и деятельностью организаций, знакомятся с соответствующей психологической лите­ратурой, а некоторые публикации по прикладной социологии мож­но считать психологическими, если строго придерживаться данного нами выше определения предмета психологии труда и организаци­онной психологии ,<*..>

Исследования Krijnen (1976) показывают, что психологи все чаще приходят к мнению, что их функции могли бы выполняться и други­ми профессионалами-непсихологами.

В этой связи первыми вспоминаются специалисты, получившие образование в области социальных, наук. Многие из современных психологов сталкиваются с совершенно новыми, только возникаю­щими проблемами и обязанностями, но то же самое случается и со специалистами, получившими подготовку по другим дисциплинам. Таким образом, увеличивается область пересечений между различ­ными видами профессиональной деятельности.

Теоретически работа социолога может быть четко отграничена от деятельности психолога, если придерживаться некоторого базового определения: психолог должен заниматься анализом поведения от­дельного человека, а социолог - анализом поведения социальных групп и систем, а также тенденциями их развития в обществе. Но фактически это разграничение на практике не работает. Становле­ние социальной психологии с ее интересом к анализу взаимодейст­вий внутри малых групп уже дало пример подобной связующей об­ласти исследов аний.

В дополнение к сказанному, отметим, что практические психоло­ги, социологи, инженеры, занятые в промышленности, и другие спе­циалисты часто сталкиваются с вопросами, которые вытекают не из теоретических воззрений, а являются насущными проблемами клиен­тов и руководителей предприятий. "Почему увеличивается количест­во прогулов?", "Почему у данной компании имеются трудности в найме неквалифицированных рабочих?", "Каким образом можно улучшить взаимодействие между управляющим звеном и персоналом предприятия?" - решение подобных проблем не может ограничи­ваться "территорией" одной отдельно взятой дисциплиной.

В поисках средств для решения поставленных проблем и возмож­ностей для активного воздействия специалисты-практики не придер­живаются каких-либо строгих "границ" меящу разным научными дисциплинами. Это особенно отчетливо проявляется при решении

альной среде, определяемой высоким уровнем содержания результа­тов их работы- Психологи слишком часто с пренебрежением относи­лись к вопросу о том, должны ли они отзываться на требования со-идеального контекста или нет.

По мере изменений в общественных структурах стали возможны­ми и другие ответы на поставленные вопросы. Часто отмечалось, что определенные организационно-психологические программы, на­пример, по демократизации труда, организационным изменениям, обогащению содержания труда, могли бы быть средством для осуще­ствления таких структурных преобразований. Теперь, спустя десяти­летие, подобные чрезмерные надежды рассеялись, Пытаясь оценить сложившуюся ситуацию, авторы отмечают, что все проделанное не привело к ярким и сразу бросающимся в глаза внешним эффектам

(Schaake, 1977).

Дискуссия отчетливо показала, что психологи действуют не в изо­лированной среде, их работа стимулируется обществом и вовлечена в решение важных социальных проблем, что служит достаточным основанием для продолжения более систематического обсуждения перспектив развития в рассматриваемой отрасли. Многие авторы высказываются в пользу создания ''профессионального форума" (см., например, de Wolff et at, 1980) по аналогии с так называемым "форумом ученых" (de Groot, I969), В первую очередь, такой "фо­рум" должен был бы быть ориентированным на обсуждение соци­альных и профессиональных проблем. Исходя из теоретических по­ложений Мок, можно со всей уверенностью полагать, 1ето противо­борствующие точки зрения существуют, в связи с чем подобные дис­куссии должны проводиться систематически.

Существуют как оптимистические, так и пессимистические воззре­ния на будущее психологии труда и организационной психологии. Учебник Dunette (1976) начинается с главы, в которой он утвержда­ет, что "индустриальная и организационная психология <-..> от­крывают на ряд лет вперед широкие перспективы для дальнейшего развития и расширения наших знаний о поведенческих процессах, играющих критическую роль в понимании характера взаимодейст­вий между личностью и социальными институтами и организация­ми".*:...>Но звучат также и пессимистические прогнозы. Heller (1978) подчеркивает существующий риск со стороны использования слишком односторонних подходов, a Wilpert (1978) указывает па не­достаточно развитую инфраструктуру и потребность в улучшении качества норм и оценок.

Колебание между оптимистическими и пессимистическими на­строениями характерно для прикладной психологии в целом (см. dc Wolff et at, 1980), такое колебание как бы выражает процесс реори-ентации психологов, работающих в "турбулентной среде". В свою .очередь, на них накладывает отпечаток осознание новых тенденций

18

в развитии производства и технологических возможностей, а также множество возникающих в' связи с этим проблем. По-видимому, сис­тема взглядов, на основе которой судят о перспективах психологии труда и организационной психологии, может очень широко варьи­роваться. Если систему оценивать с точки зрения научного разви­тия, то особенно поразительным представляется ее быстрый рост и новые отерывагощиеся возможности, В этом плане оптимизм Du-nette вполне оправдан. Наше понимание сути предаета углубляет­ся^,., > В ближайшем будущем вполне реален дальнейший прогресс в этом отношении.

С другой стороны, психологи труда и организационные психоло­ги работают для клиентов и руководителей организаций, помогают им решать проблемы и вносят свой вклад в реализацию "ценност­ных ориентации", то есть дают возможность и другим достичь того, что представляется значимым дня них, разрабатывают "более совер­шенные" системы вознаграждения за труд, отбирают на работу "наиболее подходящих" претендентов, создают более "эффектив­ные" методы обучения и тренировки, проектируют более "привлека­тельные" профессиональные роли и рабочие места.

При рассмотрении ситуации с этой точки зрения заслуживает вни­мания не только то, что думают психологи о своем будущем разви­тии, но и то, как оно оценивается их клиентами и руководством: счи­тают ли они психояогов способными помочь им; думают ли клиенты и представители администрации, что психологи действительно улуч­шают работу их служб и предприятий?

Психология труда и организационная психология больше уже не является сферой деятельности небольшой группы исследователей-пионеров 1 в настоящее время в ней работает большое число психоло­гов, существует обширная и доступная для ознакомления область знаний, правда чаще хранящихся в библиотеках и не подготовлен­ных к использованию непосредственно на практике. Открытым ос­тается только вопрос: что же случится с этим в ближайшие годы? <*..> Таким образом, наиболее злободневным на ближайшее десята-летие остается вопрос: как лучше всего использовать накопленный опыт и знания? Попытаться дать ответ - серьезный шаг в определе­нии будущего психологии труда и организационной психологии,

ЛИТЕРАТУРА

Dictionary of occupational titles (1965). Washington, D.C.: Department of Labor,

Duijker, H.C, Palland, B.G., Vuyk, R.X (1958). Textbook of psychology. Groningen: Wolters.

Dunnette, MX>. (ed.) (1976). Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.

19

England, G.W. (1976). Conceptual foundation of industrial and organizational psychology (cm. Dunnette, 1976).

Ferguson, ЬЖ (1961). The development of industrial psychology. In Gilmer, B.H- frd-)' Industrial psychology. New York: McGraw-Hill, 18-37.

Groot, A.D. de (1969). Methodology: Foundations of inference and research in the behavioural sciences. The Hague: Mouton.

Heller, F. (1978), Controversies in organizational psychology. 19th International Congress of Applied Psychology, Munich.

Krijnen, G. (1976). Development job fulfillment by psychologists. Parts 1 and 2, Nijmegen: Institute of Applied Psychology.

Mok} A.L. (1973). Professions in action: A Contribution towards a sociology of professions. Meppet: Boom.

Schaake, B, (1977). Developments in the working domain and work of organizational psychologists. The psychologists, vJ 2, no 5, 252-261.

Viteles, M. (1932). Industrial psychology. New York: Norton.

Wilpert, B. (1978). On the status of organizational psychology. 19th International Congress of Applied Psychology, Munich.

Wolff, Ch. J. de7 Shimmin, S., Montmouiin, M. de (1980). Work psychology: Contradictions and controversies, London: Academic Press.

Джен А. Алгера

..