Глава 1. Сущность и теоретические основы аудита найма и увольнений

1.1. Сущность, цели проверки, задачи и источники информации аудита найма и увольнений

Управление персоналом является одной из важнейших функций в системе управления предприятием. Эффективность реализации функции зависит от факторов,

как утверждают многие авторы,

которые отражают внешние (для системы управления персоналом (СУП) – это внутриорганизационные) условия и внутренние (формируемые внутри СУП – внутрисистемные) условия. Наиболее благоприятные условия для эффективной деятельности по управлению персоналом складываются при наличии следующих основных внутриорганизационных факторов:

на основании статистических исследований аналогичные тенденции являются закономерными и беспрецедентными,

• стадии стабильного развития организации;

• размеров организации, при которых целесообразно развитие системы управления персоналом;

  В отличие от господствующих ранее представлений, согласно которым развитие общества - это в основном последовательный и якобы гарантированный переход человечества со ступеньки на ступеньку общественного прогресса ( в рамках таких подходов формировались представления и о прогрессе, с его мнимыми формационного стадиями, и о биполярности мира ), глобальное общество придерживается главным образом других конфигураций. Во-первых, решения более или менее значимых проблем человечества требует не столько их всестороннего понимания, сколько осмысление системы " человек- общество -природа ", динамично развивается, имея верхнюю и нижнюю границы своего существования. Во-вторых, поскольку при таком взгляда на современное общество в поле зрения попадает все бытие человечества, не может не оказаться, что само бытие имеет достаточно напряженный, остро конфликтный, кризисный характер, рассчитывать на преодоление которого в ближайшем будущем не приходится. В-третьих, если все различные конфликты и кризисы современности " пустить на самотек ", то они могут привести человечество к глобальной катастрофе, а то и гибели. Поэтому доминантой глобального мировосприятия управленческий императив, или такое отношение к действительности, когда естественно намерен осмыслить любую проблему для ее практического решения

• использование элементов

  как описывается в научной литературе,

  современного менеджмента;

• признание роли человеческого фактора в эффективной деятельности организации;

  С‎вр‎м‎нный тип м‎д‎ли управл‎ния п‎рс‎нал‎м;

• закрепление за функцией управления

  как отмечают ученые из США,

  персонала стратегического статуса;

• применение современных компьютерных технологий;

  Характерной особенностью развития социально -экономической политики России начиная с 2000 г. было стабильный рост доходов граждан, в частности располагаемого дохода, номинальной заработной платы, с синхронным ускорением роста основных социальных гарантий - минимальной заработной платы, прожиточного минимума и минимальной пенсии по возрасту. Однако кризис, начавшийся в конце 2008 г., усилила действие старых социальных проблем, а также породила множество новых : сокращение и задержка выплаты заработной платы, отправление работников в неоплачиваемые отпуска, сокращение рабочих мест и увольнения работников, возобновился рост задолженности по выплате заработной платы. Социально - экономическая ситуация в России кардинально изменила жизнь населения, ухудшение экономической ситуации привело к углублению расслоения общества по уровню дохода и, как результат, к дифференциации жизненного уровня населения.

• развитая система контроллинга деятельности организации и др.

  Туризм - ϶то сложная отрасль хозяйственного комплекса, которая прошла длительный исторический развитие.Изучение истории развития туризма позволяет определить пространственно-временные аспекты формирования и совершенствования территориальной структуры отрасли, определить потенциал и перспективы ее развития, ввести новые направления туристической деятельности, усовершенствовать менеджмент и маркетинг туристического продукта региона.Роль Public Relations в современном мире с каждым годом все более и более возрастает. Они становятся ва

  жной составляющей как в финансовых, правительственных и политических, так и коммерческих коммуникациях.Если в начале своего становления, в 60-е годы прошлого века, «отделы Public Relations просто.

Внутрисистемные факторы

данной точки зрения, кстати, придерживается большая часть как отечественных так и зарубежных ученых,

включают:

• современный тип модели управления персоналом;

  Обзор и анализ научной литературы позволяет нам сформулировать основные направления в исследовании проблемы. Среди отечественных, а так же зарубежных ученых, нет единого мнения относительно средств и методов исследования поставленной проблемы. Некоторые больше внимания уделяют теоретическим вариантам решения, некоторые делают упор на практической стророне вопроса. Мы можем со своей стороны согласиться с подходами как одной так и другой стороны. Ведь без теории не может быть практики, как и практика не может быть не подтверждена теоретическими изысканиями. Так вот, анализ критериев социального прогресса позволяет выделить специфические особенности современного мира, тенденции и перспективы его развития.

• квалифицированный кадровый

  что для нашей работы было бы в достаточной степени конструктивно,

  менеджмент;

• высокий профессионально-квалификационный уровень специалистов по управлению персоналом;

  Изучение процесса глобализации имеет важное теоретическое и практическое значение поскольку ставит экономику в новые условия, меняет вектор ее развития. Формирование и развитие рыночной экономики в России диктует необходимость установления тесных взаимовыгодных связей с другими государствами, активно включиться в процессы международной экономической интеграции и глобализации. Также необходимо проведение такой международной и внутренней политики, которая позволит избежать или уменьшить уровень негативного влияния глобализационных процессов на национальную экономику страны.

• наличие развитых функциональных связей между кадровой

  качественно новый подход выработан отечественными учеными относительно рассматриваемой в работе проблеме относительно недавно,

  службой и линейно-функциональными руководителями;

• Трансформация экономики при переходе от индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной сопровождается экспансией услуг. Сфера услуг становится важнейшим источником роста ВВП и главным объектом для трудоустройства населения. В целом можно выделить следующие основные глобальные тенденции: - повышение значимости нематериальных форм производства, приводит к качественным изменениям ассортимента услуг - изменение роли традиционных услуг (торговли, транспорта ) как элементов обслуживающей инфраструктуры - развитие телекоммуникаций, финансовой сферы и комплекса наукоемких деловых услуг как весомого фактора конкурентоспособности, - резкое увеличение роли социальных услуг в обеспечении экономического роста, - развитие экономики услуг в интеграции с материальным производством.

  наличие системы кадрового контроллинга и аудита и прочее¹.

Аудит персонала позволяет:

1. Оценить ресурсы каждого сотрудника, степень его удовлетворенности, профессиональную подготовку, соответствие занимаемой должности, его психоэмоциональное состояние, составить прогноз его развития.

2. Оценить психоэмоциональный фон в коллективе.

3. Выявить неэффективных сотрудников.

4. Сформировать программы развития для эффективных работников.

5. Найти проблемные точки в структуре взаимоотношений внутри коллектива и предложить пути их устранения.

6. Разработать план мероприятий для увеличения удовлетворенности и лояльности сотрудников к компании.

Методики аудита персонала:

1. С помощью анализа биографии, интервью и тестов проводится исследование каждого сотрудника и каждого подразделения компании.

2. Составляются психологические профили работников.

3. Изучается кадровая документация – отчеты, затраченное время на выполнение задач, уровень зарплаты.

4. Аудит руководящего состава и рядовых сотрудников проводится раздельно.

Руководителей, как правило, проверяют при смене команды менеджеров, при назначении новых менеджеров, при возникших сомнениях в компетентности, при развитии новых отраслей в деятельности компании.

Аудит рядовых сотрудников может быть проведен при высокой текучести кадров для выяснения причин таковой – что именно не устраивает работников: зарплата, система поощрений, условия работы, степень комфортности рабочего места и пр.

Результаты аудита персонала. Результатами аудита персонала являются:

1. Выявление сильных и слабых сторон коллектива.

2. Оценка эффективности сотрудников и выявление потенциальных угроз.

3. Оценка эффективности системы управления.

4. Разработка путей решения поставленных перед организацией задач в части управления персонала¹.

С помощью аудита персонала руководитель сможет сформировать крепкий коллектив, устранить неэффективных и потенциально опасных сотрудников, найти решения для конфликтов, разработать систему мотивации, наладить взаимоотношения внутри коллектива. Это лишь часть задач, которые может решить работодатель с помощью аудита персонала.

В мировой практике аудит персонала - это последовательная, регулярная и долгосрочная форма контроля по оптимизации управления персоналом. Интеграция российских фирм в мировое хозяйство предполагает внедрение и использование более прогрессивных методов управления, и в том числе персоналом.

Трансформация экономики при переходе от индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной сопровождается экспансией услуг. Сфера услуг становится важнейшим источником роста ВВП и главным объектом для трудоустройства населения. В целом можно выделить следующие основные глобальные тенденции: - повышение значимости нематериальных форм производства, приводит к качественным изменениям ассортимента услуг - изменение роли традиционных услуг (торговли, транспорта ) как элементов обслуживающей инфраструктуры - развитие телекоммуникаций, финансовой сферы и комплекса наукоемких деловых услуг как весомого фактора конкурентоспособности, - резкое увеличение роли социальных услуг в обеспечении экономического роста, - развитие экономики услуг в интеграции с материальным производством.

В ходе единовременной проверки невозможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Как правило, усилия по улучшению управления персоналом концентрируются на вопросах, имеющих наибольшую полезность и эффективность. Аудит персонала - это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Процесс глобализации является одной из самых актуальных проблем на сегодня так характеризует состояние и развитие современной экономической системы. Все более острым становится вопрос развития стран с переходной экономикой и развивающихся, так негативные последствия глобализации отражаются на них больше.

Суть аудита персонала сводится к диагностике причин возникающих проблем в организации, оценке их важности и возможности разрешения, формулировке рекомендаций для руководства организации.

В рамках данной работы есть возможность остановиться только на некоторых аспектах аудита системы управления персонала – процедуры найма и увольнений - и их методическом обеспечении.

Организационный ‎тату‎ ‎и‎т‎мы управл‎ния п‎р‎оналом опр‎д‎ля‎т‎я ‎т‎п‎нью признания роли ч‎лов‎ч‎‎кого р‎‎ур‎а в д‎ят‎льно‎ти пр‎дприятия.Стабильно развивающи‎‎я пр‎дприятия, вн‎дряя ‎овр‎м‎нную конц‎пцию управл‎ния ч‎лов‎ч‎‎кими р‎‎ур‎ами, придают ‎оотв‎т‎твующий организационный ‎тату‎ кадровым ‎лужбам. Е‎ли ч‎лов‎ч‎‎кий р‎‎ур‎ ра‎‎матрива‎т‎я как один из о‎новных р‎‎ур‎ов и

Наем персонала – заключительная фаза поиска и отбора работников. Понятие найма персонала включает в себя, в том числе, и документальное оформление трудовых отношений между работником и работодателем. В процессе найма (как правило, на финальном собеседовании) происходит обсуждение заключаемого контракта (периодичности и объема выплаты заработной платы, условий труда и т. д.) и принятие решения о приеме кандидата на работу.

Процедура найма оформляется в соответствии со ст. 17 Трудового кодекса, обязывающей работодателя заключать трудовой договор с каждым принятым на работу специалистом (при этом организация вправе разработать собственный договор найма персонала и использовать его при оформлении трудовых отношений с работниками).

Унифицировать процедуру приема в организацию новых специалистов поможет локальный нормативный акт – Положение о найме персонала. Утверждая такое Положение, работодатель может подробно прописать процедуру поиска, отбора, оценки и приема на работу, используя в качестве основы действующий Трудовой кодекс и другие нормативные документы. Формат Положения позволяет учесть все «скользкие» для работодателя моменты,  в том числе такие, как временный наем персонала и его правовое регулирование, назначение испытания при приеме на работу и критерии оценки его результатов, необходимость прохождения работниками медицинского освидетельствования и не только¹.

К сожалению, в ряде организаций даже наличие грамотно оформленной документальной базы не решает проблему неэффективного найма: сплошь и рядом встречаются примеры неудачного поиска новых работников или трудоустройства специалистов, по ряду характеристик не соответствующих запросам компании. Если схема поиска и набора работников демонстрирует свою несостоятельность, следует провести аудит найма персонала: его результаты позволят сделать объективные выводы о ходе кадровых процессов в организации, отыскать «слабые места» в алгоритме найма, определить наиболее выгодные и удобные источники поиска специалистов, оценить объективность отбора работников.

Система найма персонала является в значительной степени ответственной за неэффективную работу коллектива. Непрофессиональный подход к организации набора новых сотрудников никогда не позволит вашей компании развиваться и опережать конкурентов. Система отбора сотрудников может считаться эффективной, если ею обеспечиваются следующие условия:

• сохранение первоначальной кадровой структуры при притоке новых идей;

• минимальные сроки замещения освободившихся вакансий;

• отбор наиболее подходящих для выполнения определенных должностью обязанностей соискателей;

• уровень издержек на привлечение новой рабочей силы должен быть незначительным для компании;

• в коллективе должен сохраняться комфортный психологический микроклимат.

Рассмотрим основные проблемы найма персонала и пути их решения

Сотрудники отделов, осуществляющих управление человеческими ресурсами, не всегда в состоянии в полной мере обеспечивать потребности организации в квалифицированных специалистах. Согласно отчетам аудиторов, наиболее распространенными проблемами, с которыми регулярно приходится сталкиваться работодателям, считаются:

• лишние затраты на найм работников;

• отсутствие точных, соответствующих уровню запросов и потребностей работодателя критериев оценки при отборе специалистов;

• непродуманная схема отбора (например, чересчур шаблонное и сжатое интервьюирование кандидатов в ходе собеседования, несовершенная система обработки анкет и т. д.);

• высокая текучесть среди недавно нанятых работников;

• недостаток претендентов на замещение вакантных должностей.

Чтобы быстро и окончательно решить проблемы, связанные с трудоустройством новых работников, следует отдельно проанализировать каждый этап процедуры найма, уделяя основное внимание практическим сторонам вопроса. Проработав весь спектр источников найма персонала и остановив свой выбор на нескольких наиболее подходящих, работодатель сможет рационально спланировать расходына поиск и привлечение кандидатов.

Отказавшись от малоэффективных источников поиска, вы сможете направить все усилия на работу со своей целевой аудиторией, тем самым решив проблему недостатка кандидатов: информация о вакансии будет распространяться среди потенциально заинтересованных в ней специалистов. Разработка единого стандарта отбора сотрудников позволит четко сформулировать критерии их оценки и эффективно обрабатывать данные о претендентах. Отбирая специалистов с оптимальным для рассматриваемой должности набором профессиональных и личностных качеств, вы тем самым снижаете уровень текучести среди «новичков» и обеспечиваете организацию компетентными и ответственными работниками, хорошо справляющимися со своими должностными обязанностями.

Человеческий капитал не может возникнуть, как и финансовый, сам по себе. Над ним необходимо работать. Если после осуществленного специалистами профессионального кадрового аудита руководством компании будут выполнены все рекомендации аудиторов относительно подбора и работы с сотрудниками, то действия руководства проверяемой компании обязательно принесут результат, а материальные затраты окупятся в кратчайшие сроки благодаря высокой эффективности работы подчиненных.

В системе набора сотрудников одной из часто встречаемых ошибок, которая имеет достаточно серьезные негативные последствия, является несоответствие целям организации направлений работы системы. Как бы ни парадоксально это звучало, но очень часто специалисты, ответственные за набор, не до конца представляют себе, какие цели ставит перед собой компания в профессиональной деятельности. Если рассматривать данную проблему, то служба найма должна в полном объеме владеть информацией о стратегических планах развития фирмы.

Аудит увольнений основывается на основополагающих для каждой аудиторской проверки принципах. Объектом для аудита увольнения становится рабочий коллектив организации. А также все грани его деятельности, методы, принципы управления. Каждая организация, имеет потребность не только в рабочей силе, но и в квалифицированных сотрудниках. Для плодотворной работы сотрудник должен обладать рядом профессиональных качеств, которые бы помогали ему приносить большую пользу для организации¹.

Случается так, что сотрудник был уволен безосновательно. В этом случае, стоит обратиться к аудиту увольнений. Если работник считает, что он был уволен незаконно, то он имеет право подать в суд. В случае если судом будет доказана незаконность увольнения, то работника должны будут восстановить на рабочем месте или же выплатить компенсацию морального ущерба. Поэтому работодателям, прежде чем увольнять сотрудника, необходимо разобраться в справедливости и необходимости такой меры. Лучше иметь документы, которые смогут доказать, что увольнение было обязательно.

Очень часто сотрудников увольняют в период нахождения на больничном. Потому как сотрудник не появляется на работе и ему учитывают прогул, в результате чего - увольняют. Сотрудник имеет право обратиться в суд и предъявить больничный лист. Суд примет сторону истца и примет решение о восстановлении его на рабочем месте. Поэтому не стоит сразу увольнять сотрудника, если он какое-то время не находится на рабочем месте.