Глава 7 тестирование на собеседованиях

7.1. Использование тестов на собеседованиях

Все уже привыкли к тому, что прием на работу состоит из не­скольких этапов, на каждом из которых кандидата ждут сюрпризы. Его проверяют, тестируют, задают странные или не самые удобные во­просы, только лишь для того, чтобы понять, сможет ли он работать в данной компании, стать частью коллектива.

Когда перед собеседованием вам предлагают пройти тест, не надо удивляться или раздражаться. Ведь это первый этап оценки об­щей способности вашей умственной деятельно­сти или ког­нитивных способностей. Тестирование позволяет получить дополнительную ин­формацию о ваших способностях и характере. Также важно знать и понимать, что психологические и другие тесты – это стандартный, на­учно обоснованный способ оценки качеств и воз­можностей человека.

Зачем нужно тестирование? Можно сказать, что работодатель просто сокращает время проведения собеседования.

Тесты помогают быстро оценивать общие умственные способ­ности, образованность, склонности, личные качества, интересы, систе­му ценностей и мотивацию. Все эти факторы крайне важны, если ваша работа подразумевает работу в коллективе. Еще один немаловажный фактор – знание языка, на котором проводится тестирование. Если вы переводите ответы, это очень замедлит процесс, а если при работе нужна скорость реакции, то вы с такой работой просто не справитесь.

Ниже приведена подго­товленная порталом www.hh.ru информа­ция о целесообразности тестирования при трудоустройстве [34].

Кто ты? Сангвиник по темпераменту? Лев по гороскопу? Дра­кон по китайскому календарю? Истинный лидер? Визуал? Самые раз­ные тесты позволяют нас классифицировать, но помогают ли они на самом деле понять, что мы собой представляем?

Пятна Роршаха, тест Люшера, несуществующие животные, мно­гостраничные вопросники и, конечно, вездесущий тест Айзенка на уровень IQ – это лишь надводная часть айсберга. Покорно проставляя стайки галочек и усердно вырисовывая дом–дерево–человека, мы ино­гда задумываемся: а что именно хотят о нас узнать? Правильно ли бу­дут истолкованы наши ответы? Да и мы сами, возможно, покривим душой, стараясь выбрать желательные варианты. Насколько же точными, а главное, необходимыми являются все эти тесты?

При приеме на работу используется несколько разновидностей тестов. Все они направлены на то, чтобы установить наличие опреде­ленных характеристик, необходимых для выполнения данной работы.

Прежде всего это тесты решения проблем (problem solving test). Они заключаются в том, чтобы соискатель на время (обычно 20–25 ми­нут) выполнил ряд заданий, в том числе на сообразительность, логику, память, эрудицию. Есть тесты на те или иные личностные качества – креативность, ответственность, организованность, эмоциональную зре­лость и т. д. Еще одна категория – тесты на уровень интеллекта и на развитость логического мышления. Они важны для отбора на вакансии технического плана и в сфере точных наук. Наконец, выделяют тесты на психологические акцентуации, например цвето­вой тест или тест «несуществующее животное», а также масса других.

Конечно, это не значит, что на собеседовании вас будут тести­ровать по всем показателям. Возможно, ваш опыт работы и поло­житель­ные характеристики уже скажут все за вас. Но если вы начи­нающий специалист и/или претендуете на вакансию с перспективой развития, будьте готовы к тестированию. И не отчаивайтесь, если его не пройдете. Чаще всего это не означает, что вы плохой работник. Просто вы психологически несовместимы с данной компанией. Быть может, тестирование выявило у вас сильные лидерские качества и избыточную квалификацию, а компания в данный момент не может обеспечить вам карьерный рост. А вот на следующем собеседовании ваши результаты будут как нельзя кстати, потому что начальница от­дела через несколько месяцев уйдет в декретный отпуск и вас могут рассматривать как ее замену.

Отказ от выполнения теста, который, по вашему мнению, не со­ответствует вакансии, в большинстве случаев будет означать, что ра­боту вы не получите, поскольку любой отказ выполнить задание на со­беседовании обычно расценивается как конфликтность. О нежелании участвовать в тестировании надо сообщать максимально вежливо.

Важно понимать, что существуют профессиональные психоло­гические тесты, которые имеют мало общего с популярными тестами из глянцевых журналов. И если вам предлагают их пройти, значит, это необходимо для вашей вакансии, иначе специалист не станет тратить свое и ваше время. В целом такие тесты выявляют различные личност­ные качества (ответственность, лидерство, агрессивность и т. п.), а также акцентуации характера и психологический тип соискателя. Бес­спорно, надежность и достоверность тестов, даже самых сложных, да­леко не стопроцентная, поскольку они базируются во многом на само­оценке тестируемого, а она, естественно, редко бывает полностью аде­кватной. Именно поэтому большинство специалистов по подбору кад­ров рассматривают тесты только как вспомогательный инструмент.

Формулировки даже профессионально со­ставленного теста мо­гут быть не всегда удобны для соискателя или ему покажется сложным выбрать один вариант ответа. Если вам по­пался такой некорректный вопрос, на него можно не отвечать, сооб­щив об этом интервьюеру.

Собеседование с психологом может быть альтернативой неко­торым тестам, но не каждая компания имеет такого специали­ста. По­этому его функ­ции обычно выполняет менеджер по персоналу, имею­щий ту или иную психологическую подготовку и соответствую­щий опыт. Другая аль­тернатива тестам – это ролевые игры, ко­торые четко по­казывают многие деловые, корпоративные и личност­ные качества.

Применение психологических тестов – сложный, трудоемкий и за­тратный по времени процесс, не гарантирующий результатов. И все же в ряде случаев он может быть необходим, например, при поточном отборе сотрудников в крупных компаниях или, наоборот, когда речь идет о достаточно высокой должности. Полезен он и там, где особенно важно сохранять коммерческую тайну, когда лучше перестраховаться, чем допустить до работы с данными ненадежного человека. В боль­шинстве же случаев, когда первое собеседование прово­дится в личном общении с рекрутером, специалист по кадрам сделает вы­воды, опира­ясь на свое умение разбираться в людях, а не на формальный тест.

Основная масса психологических тестов нацелена на глубинный анализ состояния человека. Так, включаемая в собеседование многими работодателями проективная рисуночная методика «дом–де­рево–чело­век» изначально создавалась для работы с детьми, имеющи­ми психо­логические отклонения. Но такой анализ не нужен на ста­дии подбора персонала. Опытный рекрутер заметит признаки девиант­ного поведе­ния кандидата и не используя тесты. А выявление причин подобного поведения, которые вскрыло бы тестирование, в его задачу не входит.

В настоящее время тесты используют повсеместно, и в этом нет ничего противозаконного. Тест не содержит никакой провокаци­онной или запрещенной информации, никакой агитации или экстреми­стской пропаганды. Тесты в отличие от анкет не дают возможности узнать что-то конкретное и определенное о жизни человека, поэтому они безопасны в плане вторжения в частную жизнь. По тому, какое не­существующее животное человек нарисует, рекрутер не смо­жет опре­делить, каков у него счет в банке или кто собственник его квартиры. Тест покажет лишь реальность на данный момент.

Но если кандидат про­шел какой-нибудь 30-страничный психо­логический тест, то без знания его результатов, которые ему, как пра­вило, никто не сообщает, он будет чувствовать себя обманутым [34].