5.9. Кейсовое собеседование

Case-метод (от английского case – «случай, ситуация») проведе­ния собеседования – один из самых действенных способов получить ту информацию о соискателе, которую невозможно извлечь из резюме.

Кейс – это ситуация, рассказывающая о событиях в конкретной компании и содержащая в себе проблему, либо смоделированная вы­мышленная ситуация, которая могла бы произойти в реальности.

Кейсовое собеседование должно обеспечить способ решения соис­кателем смоделированной проблемной ситуации [34]. Основное в нем – возможность оценить уровень навыков решения сложных ситуа­ций с минимальным риском получения желаемых ответов. Но следует учи­тывать, что в оторванной от жизни ситуации практичес­ки всегда не­достаточно информации для ее адекватного решения.

Например, при подборе секретарей часто используют такой стандартный кейс: «Посетитель пришел на прием на 15 минут раньше назначенного времени. Каковы ваши действия?». Но он не дает инфор­мации о статусе посетителя и о наличии у него времени. Теоретически претен­дентка на должность секретаря должна сама определить все возмож­ные ситуации и предложить различные варианты действий. На практике же многие действуют, опираясь на собственный опыт.

5.10. Собеседование по компетенциям

Хотя существует довольно много разновидностей собеседо­ваний, от четко спланированного до неформального, на каком-то этапе своей будущей карьеры вы обязательно попадете на собесе­дование по компетенциям.

Данный тип собеседования разработан для того, чтобы сделать процесс закрытия вакансии максимально объективным, устранив соз­нательную или подсознательную предвзятость интервьюера, задаю­щего одни и те же вопросы разным кандидатам. Некоторым кажется, что метод не слишком удачен, и все же он очень активно применяется, особенно в крупных компаниях и государственных организациях.

Вопросы рекрутера базируются на компетенциях, требуемых для данной позиции. Например, у менеджера по маркетингу будут проверяться навыки решения проблем, а у специалиста по работе с клиентами – способности к урегулированию конфликтов.

Собеседование по компетенциям – один из популярных методов оценки персонала – весьма близко к ситуационному интервью, или ме­тоду кейсов. В отличие от последнего в собеседовании по ком­пе­тенци­ям акцент делают не на моделировании гипотетичес­ких си­туаций, а на разборе реального жизненного опыта. Разница между ними невелика.

Например, кейс «Что бы вы сделали, если в незнакомом городе, где у вас назначена встреча с очень важным для фирмы клиентом, у вас украли бы все деньги, до­кументы и мобильный телефон?» прове­ряет быстроту мышления и способность к нестандартным решениям. Те же качества на собеседо­вании по компетенциям можно проверить вопросами: «Расскажите, как вы использовали свои творческие спо­собности для решения про­блемы – должны были приспособиться к сложной обстановке или пре­одолели сложное препятствие».

Компетенции – это набор определенных характеристик (знаний, навыков, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного исполнения своих должностных обязанностей. Авторы книг, рассчи­танных на менеджеров по подбору персонала, дают разный набор ком­петенций. Общее их число исчисляется сотнями. Но на практике для принятия решения относительно кандидата достаточно выявить от 10 до 20 компетенций. По подсчетам HR-специалистов, на оценку 7–10 компетенций уходит приблизительно около 2–2,5 часов.

Собеседования по компетенциям часто проводят, когда нужно оценить менеджерские качества специалиста. Но сказать однозначно, что его проходят исключительно управленцы, нельзя. Интервью по ком­петенциям может ожидать любого соискателя [34].

Этот вид собеседования призван оценить, подходит ли кандидат под требования вакансии. Это своего рода фильтр второго порядка. Первый фильтр – это отбор резюме, когда претендентов отбирают по формальным признакам, а при собеседовании по компетенциям проверяют достоверность указанных в резюме сведений [там же].

Прежде чем приступить к собеседованию, рекрутер составляет список наиболее значимых для данной должности компетенций. Затем, обращаясь к прошлому опыту кандидата, менеджер по подбору персо­нала анализирует его ответы. Анализ ведется на основе какой-то шкалы наличия-отсутствия у кандидата той или иной компетенции. Лучше всего для оценки использовать систему баллов, поскольку гра­дация «да/нет» не всегда отражает реальное положение дел. Нужны некие промежуточные результаты.

Например, оценивается такая компетенция, как управленческие навыки. Кандидату, имеющему опыт руководящей работы, предлагают: «Расскажите о реальном случае разрешения конфликтной ситу­ации с сотрудником». В зависимости от описанных соискателем дей­ствий, уровень его способности к управлению людьми можно изме­рить разным количеством баллов.

Например, кандидат рассказывает о том, как пришлось догова­риваться с работником, который был весьма талантлив и компетентен, но не выполнял необходимый объем работ из-за собственной лени. Вариантов разрешения конфликта может быть множество. Однако от­веты: «Не стал убеждать, а сразу уволил по статье» и «Прибег к убеждению, применил систему мотивации и добился результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках менеджера.