5.6. Групповое собеседование

Групповое собеседование обычно бывает в трех случаях [34]:

– массовый набор низкоквалифицированного персонала;

– комплексная оценка для кандидатов-специалистов;

– открытый конкурс при надборе топ-менеджеров.

Кандидатов намного больше, чем рекрутеров

Когда компании необходимо набрать сразу много людей, от ко­торых не требуется ни грандиозного опыта работы, ни фундаменталь­ного образования, то групповое собеседование – эффективный инстру­мент. Хотя собеседования на позиции официанта, кассира, про­моутера или консультанта в магазин часто проводят индивидуаль­но, однако если вы претендуете на эти вакансии, будьте готовы к знакомству с конкурен­тами в борьбе за рабочее место (или будущими коллегами) [4, 34].

С учетом того, что определенная часть соискателей отсеется по­сле первого тура сама, а кто-то не подойдет по своим профессио­наль­ным навыкам, приглашение на дальнейшее индивидуальное собе­седо­вание получат наиболее достойные. Если вас пригласили именно на групповое собеседование, то это не значит, что компания плохая или небрежно относится к людям. Возможно, наоборот, управление персо­налом в ней поставлено на вы­сокий уровень и специалисты по рекрутингу «собаку съели» на мас­совом подборе работников.

Групповые собеседования активно используют сетевые и стра­ховые компании, причем иногда их цель не только подбор персонала, но и презентация компании, с этого обычно начинается мероприятие, которое затем либо переходит в интерактив, либо заинтересовавшиеся соискатели заполняют анкеты и подписывают контракты.

Предлагая кандидату групповое собеседование, компа­ния решает сразу несколько задач: во-первых, остаются лишь те, кому дейст­вительно интересна работа в компании; во-вторых, это показывает оп­ределенный уровень настойчивости, который, безусловно, нужен ме­неджерам по продажам, а в-третьих, происходит проверка кандидатов на стрессоустойчивость. Ре­акция кандидатов на необходимость пре­зентовать себя среди конку­рентов показывает, как они могут об­щаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре.

Рекрутеры во время группо­вых собеседований обращают вни­мание на целый ряд характеристик, особо отмечая следующие.

1. Отсутствие видимого напряжения в позе, которую принимает кандидат. Считается физиологически нормальным в течение 20–30 ми­нут менять позу несколько раз, например, разворачиваясь к другим кандидатам во время их презентации.

2. Тон голоса не должен свидетельствовать о том напряжении, ко­торое испытывает соискатель. Не стоит для большей убедительнос­ти говорить громче, чем того требует обычная беседа.

3. Способность к взаимодействию с другими претендентами: на­пример, аргументированное согласие с чужим мнением/к нему дополнение или же, наоборот, высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о ярко выраженных лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.

Тот факт, что групповое собеседование часто используют для сетевого маркетинга, несомненно, повлиял на его ре­путацию отрица­тельно. Нередко именно ассоциация с подобного рода работодателями отпугивает соискателей и искать компа­нии, использующие более традиционные методы под­бора персонала.

Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое со­беседование при условии, что еще в самом начале они получат четкую информацию об условиях работы. Но часто менеджеры по персоналу сообщают эти данные уже в самом конце беседы, когда часть кандида­тов успела ретироваться. Это негативно отражается на имидже компа­нии, так как чувствующие себя обманутыми люди ак­тивно делятся своими впечатлениями на специализированных форумах в Интернете.

Одного кандидата оценивает целая команда

Такое групповое собеседование редко сразу проводится с кан­дида­том – вдруг он окажется неподходящим. Поэтому, чтобы не тра­тить время сотрудников компании, сначала с соискателем будет в обычном режиме общаться специалист по подбору персонала. С ос­тальными оппонентами соискатель познакомится после первичной бе­седы: или в следующий раз, или все заинтересованные лица соберутся оценить его сразу же, по звонку HR-менеджера. Если рекрутер сооб­щил вам, что сейчас оценивать вашу кандидатуру будет целая коман­да, стоит по возможности поинтересоваться, с кем вам предстоит встретиться: как зовут специалистов, какую должность они занимают в компании, над какими проектами работают [34].

Главная цель такой массированной атаки на соискателя – адек­ватно оценить его. Когда одного специалиста оценивают сразу не­сколь­ко представителей компании, можно получить более точную и непредвзятую оценку, ведь зачастую сотрудника выбирают исходя из личных симпатий и антипатий, а не из корпоративных требований. При всесторонней оценке риск ошибиться сводится к минимуму. То, что пропустит один, обязательно заметит другой. В этом случае общее продуманное и согласованное решение по кандидату будет более точ­ным и адекватным, нежели мнение одного человека.

Во время такого группового собеседования фактически сразу выясняются ключевые компетенции соискателя, уровень стрессоустой­чивости, чувство юмора, желание и умение работать в команде, ком­муникативный талант и его соответствие требованиям работодателя.

Лучше отвечать отдельно каждому интервьюеру и не отвечать всем сразу. В начале встречи постарайтесь запомнить имена собесед­ников и затем к каждому обращайтесь лично. Постарайтесь опреде­лить, кто из интервьюеров является главным, и не обходите его внима­нием, даже если он (она) задаст вам всего один вопрос. Поддер­живайте контакт со всеми интервьюерами, и неважно, кто именно за­дал вопрос: во время ответа желательно встретиться глазами с каж­дым.

Главная сложность для соискателя – это, прежде всего, оценка его кандидатуры лицами, имеющими немалый вес в компании. Волну­ются практически все: ситуация стрессовая, сравнимая разве что с выпускными и госэкзаменами. Собрать волю «в кулак» и сохранить самообладание в подобных ситуациях умеет не каждый. Многие соискате­ли начинают позировать и откровенно стремятся понравиться всем, что выглядит неестественно. Другие впадают в ступор, начинают краснеть и бледнеть, невнятно отвечают на вопросы. И интервьюеры, чтобы воспользоваться ситуацией, устраивают «блиц-опрос»: в быст­ром темпе задается много вопросов, часто не связанных между собой, из разных областей: профессиональный опыт, жизненные взгляды и т. д. Времени на то, чтобы сосредоточиться, мало. При этом в кабинете могут находиться люди, которые в контакт с кандидатом не вступают, но внимательно следят за его позой, жестами, перемещениями; мно­гие чувствуют из-за этого дискомфорт. Главное при этом не теряться, отвечать внятно и оставаться самим собой.

Иногда собеседование – прямо как в фильмах про бандитов и шпионов – идет по сценарию «хороший и плохой полицейский». Один из интервьюеров берет на себя роль грубого и бесцеремонного собе­седника, провоцирует кандидата, задает неприятные вопросы, а дру­гой – сама любезность. «Хороший полицейский» старается располо­жить к себе кандидата, разговаривает добродушно, с пониманием ки­вает головой. Но это вовсе не значит, что он не следит внимательно за оппонентом и не пытается сбить его. Сохранять самообладание при таком «допросе» крайне сложно, но нет ничего невозможного. В пер­вую очередь нужно не поддаваться на провокацию и избегать конф­ликтов, которые любят провоцировать «плохие полицейские». Держи­те себя в руках.

Против волнения могут помочь стандартные приемы вроде аутотренинга (хотя бы повторять про себя хрестоматийное: «Все хо­рошо, я спокоен») и медленного дыхания в паузах между своими реп­ликами. Если же на вас слишком сильно давят, атмосфера накалена до предела и уж слишком злой этот «полицейский», подумайте, хотите ли вы работать в этой компании. Возможно, это не стрессовое собесе­дование, а манера общения в этом коллективе.