Особенности собеседования

Собеседование с руководителем HR-подразделения может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности. Так как HR-директор владеет всей информацией о реализации политики в области управле­ния персоналом в компании, то в ходе со­беседования с ним соискатель может подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направле­нии, возможностях обучения и допол­нительной мотивации.

Как себя вести?

На встрече с директором по персоналу важно продемонстриро­вать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть воп­росы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях и ее миссии.

Нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдель­ный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Сильное несовпадение в воспри­ятии может негативно отразиться на принятии решения о кандидате.

Обычно собеседование с генеральным директором компании проводят, если: 1) кандидат претендует на руководящую долж­ность; 2) подразделение, куда устраивается соискатель, является клю­чевым для компании; 3) подбирают кандидата на позицию личного помощника.

При собеседовании с топ-менеджером часто выясняют, сможет ли кандидат пользоваться доверием руководителя организа­ции, будет ли им легко и комфортно общаться. Прежде чем идти на собеседова­ние, постарайтесь составить портрет человека, с которым у вас пред­стоит встреча: ознакомьтесь с его публикациями и интервью в прессе, поищите материалы, освещающие корпоративную культуру компании.

В иностранных компаниях претендентам на руководящие пози­ции, как правило, необходимо пройти собеседование с экспатом. Хотя вопросы на таком собеседовании задаются вполне стандартные, уже тот факт, что оно проходит на иностранном языке, должен заставить соискателя подготовиться к нему более серьезно.

Руководители-экспаты, как правило, не говорят по-русски, по­этому необходимо владеть иностранным языком (чаще всего англий­ским), чтобы наладить хорошую коммуникацию.

При плохом владении иностранным языком ваши шансы пройти собеседование очень малы. У вас должен быть хороший языко­вой уро­вень, позволяющий уверенно изъясняться и понимать говоря­щего: не ниже Intermediate, а в идеале – Upper Intermediate или Advanced.

Рекрутеры советуют соискателям не стесняться: если вы чего-то не поняли, не расслышали, лучше переспросить (разумеется, по-анг­лийски). Это произведет гораздо лучшее впечатление, чем ответ не на тот вопрос, который был задан.

Накануне собеседования с экспатом желательно послушать ра­дио, посмотреть фильмы на английском, а лучше всего – взять не­сколько уроков у носителя языка. Это поможет легче воспринимать иностранную речь на слух и снять психологический барьер.

Экспат, собеседование с которым вам предстоит пройти, не обя­зательно будет руководителем российского представительства между­народной компании. Собеседования с кандидатами часто проводят ли­нейные менеджеры-экспаты или директора департаментов-экспаты, так как именно им придется активно общаться с новым сотрудником.

Поэтому желательно получить какую-либо первичную инфор­мацию о том, с кем вам предстоит встречаться (его предыдущее место работы, период работы в данной компании, функции, полномочия). Об этом можно поинтересоваться у рекрутеров агентств, предлагаю­щих вакансию, а также у HR-специалистов, с которыми вы предвари­тельно встречались. Эта информация поможет вам лучше понять че­ло­века. Еще не следует забывать, что в каждой стране есть определен­ные обычаи и традиции. Если принять все это во внимание, то ваши шансы произвести хорошее впечатление на интервьюера возрастут. Поэтому готовиться к таким собеседованиям необходимо более тщательно.

В целом методики собеседования, которые используют экспаты, мало отличаются от методик, применяемых в российских компаниях. Вопросы стандартные, только задаются они на иностранном языке, да и некоторые особенности у такого собеседования все же есть.

Самый часто задаваемый вопрос экспата: «Почему вы хотите работать именно в данной компании». Для иностранцев очень важна такая компетенция, как мотивация на конкретную организацию. Они хотят, чтобы будущий сотрудник был лоялен к компании, у него «го­рели глаза», и было видно, что он действительно хо­чет работать в ней.

Практически всегда в иностранных организациях задают соис­кателям вопросы типа: «Почему мы должны принять на работу именно вас?», «Почему вы считаете, что вы лучше, чем другие соискатели?»

Задаваемые вопросы могут быть как стандартные, так и необыч­ные, в зависимости от темперамента человека, его манеры вести бесе­ду. Нужно принимать во внимание, что иностранцы выросли в доста­точно конкурентной бизнес-среде, во многом отличающейся от рос­сийской. Поэтому экспаты, проработавшие за границей в определен­ной сфере десятки лет, удивляются, что молодые люди с опытом ра­боты 3–5 лет могут быть столь амбициозными, самоуверенными, же­лающими получить все и сразу. Следовательно, в первую очередь надо показать себя работоспособным человеком, готовым полностью «вы­кладываться» на работе и стремиться к реализации цели.

Собеседование со службой безопасности является обязательным в случае, если кан­дидат претендует на руководящую должность и бу­дет иметь доступ к финан­совым средствам компании, формировать ее политику и страте­гию развития. В первую очередь представителей службы безопасности ин­тересует законопослушность и психическое здоровье будущего со­трудника компании. В соответствии со статьей 86 Трудового кодекса Российской Федерации [30] и статьей 24 Кон­ституции Российской Федерации [26] работода­тель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотруд­ника или кандидата только с их письменного согласия. В случае отказа соиска­теля от заполнения анкетных данных работодатель не имеет права от­кло­нить его кандидатуру по этой причине, так как по­добные действия мо­гут быть расценены как дискриминация. Однако практика показы­вает, что, не имея возможности отказать в приеме на работу в связи с несо­гласием кандидата предоставить доступ к личным сведе­ниям, компа­нии могут мотивировать свое решение любой другой при­чиной.

В крупных компаниях от появления вакансии и поступления ре­зюме до выхода кандидата на работу может пройти полгода и более, и дело тут не только в тщательной проверке службы безопасности, а в сложности и многоступенчатости подбора персонала. Пройдя все этапы предварительных собеседований и проверку службы безопасно­сти, кандидат ждет, когда же многочисленные службы поставят свои резолюции на письменном согласии на выход [4, 34].