35. Деловая карьера и ее организация.

Деловая карьера – продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком данных этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону.

Внутренние направляющие мотивы для карьеры:

• автономия;

• технико-функциональная компетентность;

• безопасность и стабильность;

• управленческая компетентность;

• предпринимательская креативность;

• потребность в первенстве;

• стиль жизни.

В деловой карьере выделяют несколько этапов: подготовительный (17 – 22 года); адаптационный (23 – 30 лет); стабилизационный (30 – 40 лет); переломный (40 – 45 лет); зрелый (45 – 60 лет); предпенсионный (старше 60 лет).

Виды деловой карьеры:

• динамическая карьера связана со сменой рабочих мест и должностей;

• статичная карьера осуществляется на одном месте или в одной должности путем профессионального роста;

• вертикальная карьера представляет должностной рост;

• горизонтальная карьера осуществляется в пределах одного уровня иерархии, но со сменой видов занятий и даже профессий;

• ступенчатая карьера сочетает и вертикальный, и горизонтальный подходы к карьере.

С точки зрения руководства организации, процесс организации карьерой персонала данной организации направлен, прежде всего, на планирование кадровых ресурсов в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

 Процесс «организации и управления карьерой персонала» в организации становится актуальным, если она попадаете в одну из перечисленных групп:

Ø    организация последовательно ориентирована на «выращивание» сотрудников внутри;

Ø    организация динамично развивается. В ней постоянно запускаются новые проекты;

Ø    в организации растет или сохранятся на высоком уровне текучесть кадров;

Ø    компания превращается (или уже превратилась) в сложную разветвленную иерархическую структуру, войдя в этап бюрократической организации.

 В мире выделяют два основных типа организации и управления деловой карьерой персонала в организации.

Американские организации расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры.

Японские организации ориентированы на пожизненный наем работников. Все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

 Грамотно поставленная работа по развитию трудовых ресурсов организации, как правило, не обходится без формирования механизмов определения и совмещения интересов работника и организации в плане построения карьерных линий, так называемой «карьерограммы».

 При осуществлении управления деловой карьерой персонала в организации не следует упускать из виду основные принципы постановки карьерной цели:

Привлекательность. Планируемая карьера должна быть привлекательна и для работника и для руководства организации.

Реальность. Карьерный план должен быть реалистичным.

Прогрессивность и последовательность. Все этапы карьеры должны выстраиваться последовательно с учетом прогрессивного роста.

Возможность корректировки цели. Необходимо иметь возможности маневра, корректировки карьерного плана в случае изменения обстоятельств.

Возможность оценки результативности. Должны быть продуманы механизмы оценки выполнения карьерного плана сотрудником.