30. Управленческий персонал. Классификация персонала управления.
Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:
руководство людьми (лидерство);
расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.
Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.
Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.
Наиболее распространенная классификация, согласно которому руководство разделяют на руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей).
Главную роль в управлении организацией играет руководитель, возглавляющий соответствующий коллектив, наделенный необходимыми полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации (предприятия) и несет полную ответственность за результаты работы возглавляемого им коллектива. Менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность на контрактной основе и наделен полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы. Срок менеджер используется по: организатора конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программ; руководителя отношении подчиненных; администратору любого уровня, организует работу на основе современных методов управлиння.
Специалисты - это работники, которые выполняют определенные функции управления. Они анализируют собранную информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего ривня.
К специалистам относятся экономисты, бухгалтеры, финансисты, аналитики, юристы и др.. Главная особенность их деятельности состоит в том, что они работают в условиях жестких ограничений: приказов и распоряжений руководителей, технико-технологических нормативов и организационных регламентов деятельности, четких квалификационных требований специальных знаний. В их деятельности преобладают логические операции.
Служащие (технические исполнители) - работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей, призваны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы. Это секретари, машинистки, младшие техники и др.. Специфика их деятельности заключается в выполнении стандартных процедур и операций, преимущественно поддаются нормированию. В работе технических работников доминируют логические и технические операции.
В целом же все категории управленческих работников вносят свой вклад в разработку и реализацию управленческих решений, влияя на деятельность как отдельных работников, так и всего колективу.
Кроме того, в теории и практике управления различают линейных и функциональных менеджеров. К линейным менеджерам относятся работники, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее подразделений (директора, начальники цехов, мастера, бригадиры). К функциональным менеджерам относятся работники, ответственные за определенную сферу управления, которые возглавляют функциональные подразделения, например управляющий отделом маркетинга, главный экономист, начальник отдела кадров и ин.
Линейный персонал осуществляет непосредственное управление производством, функциональный - помогает ему выполнять функции управления производственными подразделениями. Линейные и функциональные органы образуют систему управления предприятием, которая реализуется через организационную структуру управления, включающую состав, взаимодействие и подчиненность элементов управлиння.
Согласно классификации управленческого персонала связи на предприятии подразделяются на следующие виды:
линейные, возникающие между подразделениями и руководителями различных уровней управления (директор - начальник цеха - бригадир)
функциональные, при которых не существует административного подчинения между руководителями, а связи осуществляются на разных уровнях управления по своим функциям;
межфункциональные - это связи по горизонтали между подразделениями одного уровня управления (цеха, участка, отдела и т.п.).
По вертикальным разделением труда и местом в системе управления организацией выделяют руководителей трех уровней: высшего, низшего и середнього.
Руководители высшего звена - это представители высшего уровня управления, имеющих наибольшую власть и несут ответственность за деятельность всей компании. Это директора (президенты) организаций, их заместители (вице-президенты). Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих, принимающих ключевые решения относительно текущих дел и будущего организации, разрабатывают долгосрочные планы, формируют политику и представляют компанию за ее пределами. Только они имеют полномочия для приобретения другой компании, запуска новой производственной линии, найма дополнительных работников и др..
31. Кадровая политика: понятие, цели и задачи. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики.ерсонал политика правовой
Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
правилах внутреннего распорядка
коллективном договоре.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:
1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2) рациональное использование кадрового потенциала;
3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
|
Интересы собственников |
Основной задачей кадровой политики являются:
своевременное обеспечение организации персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развития организации;
создание условий для реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
рациональное использование персонала
формирование и поддержание эффективной работы предприятия.
Кадровая политика формируется с учетом влияния внешних и внутренних факторов, характерных для настоящего и будущего.
К внешним факторам относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; состояние и перспективы развития рынка труда.
Внутренними факторами являются: структура, цели и стратегия организации; территориальное размещение; технологии производства; организационная культура; количественный и качественный состав имеющегося персонала и возможные его изменения в перспективе; финансовые возможности организаций, которые определяют допустимый уровень затрат на управление персоналом; существующий уровень оплати.