Рост квалификации

Важным элементом кадровой политики является и дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Конечно, карьера! управленческого работника прежде всего связана с соответствием его| поведения основным принципам организационной культуры (поскольку последняя персонифицируется фигурой главного руководителя, то очень важно, что он говорит, и что он делает). Но карьера предполагает обязательное повышение квалификации,» обучение, постоянное приобретение новых знаний. Фактор знания, входит в систему ценностей Многих эффективных организаций Например, девизом компании «Мацусита» является следующее:! «Мацусита» сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию". Работники общих категорий изучают функциональные | дисциплины и основы человеческих отношений. Подготовка ведется, на рабочем месте и вне его, кроме того, предполагается самоподготовка (субсидируются средства на покупку соответствующей | литературы). Самоподготовка поощряется администрацией в плане как продвижения по службе, так и повышения заработной платы. ^:

В ведущих и эффективно работающих организациях («ИБМ», «Хонда», «Тоёта», «Мацусита» и др.) -предусматриваются и осуществляются следующие мероприятия по обучению и самоподготовке:

— ежегодно направляются на 15-дневную учебу рядовые работники (торговые представители и инженеры по системотехнике — на специальные курсы, промышленные конференции);

— знакомство со специальной литературой по профилю работы;

— еженедельные объявления о появлении примерно десятка новых видов изделий и знакомство с информацией о них.

Естественно, проводить подобную политику в организации может только тот руководитель, который сам постоянно учится. Однако еще и сегодня в России встречаются талантливые, энергичные, с большим желанием что-то сделать, но с абсолютным отсутствием базовых навыков управленцы (в том числе и в области человеческих отношений). Зачастую они не умеют учиться. «Они уже начальники... Они считают, что если заплатили за учебу, то кто-то должен положить им в рот таблетку, от которой они сразу станут предпринимателями». Поэтому вновь обратимся к опыту эффективных зарубежных организаций (в основном тех, на которые уже ссылались). В них руководители низшего звена (т. е. те, которые находятся в постоянном контакте с рабочими и служащими) в течение первого года работы в этой должности проходят подготовку в объеме 80 учебных часов. При этом в течение первых 30 дней после своего назначения руководитель должен пройти недельный курс обучения в Центре повышения квалификации руководящих работников (такие центры создаются практически во всех крупных организациях). Программа занятий предполагает изучение истории организации, ее принципов, стратегий, основных принципов управленческой технологии (мотивация, оценка деятельности сотрудников, отношения с ними, восприимчивость к инновациям и т. п.). Последнее особенно важно, так как исследования показывают, что например, в автомобильных компаниях на сборочных линиях 90 % рабочего времени мастера занимает общение с рабочими: контроль, консультации, практическая помощь, разрешение конфликтных' ситуаций и т. п. В последующие годы все руководители проводят в учебных классах ежегодно не менее 40 часов.

Установлено, что если специалист (в том числе и руководитель) прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу не заглядывает.

Переподготовка и постоянная самоподготовка руководителей направлены в целом на формирование тех качеств, которые в наибольшей степени отвечали бы требованиям эффективной организации. Примерный перечень таких качеств приведен в табл. 1 (по материалам опроса президентов 41 крупной японской компании в обрабатывающей промышленности).

Подобные качества могут вырабатываться только в обстановке последовательно реализуемой профессиональной этики, профессиональной морали, являющейся важнейшим компонентом организационной культуры. Профессиональная этика — это динамичная, развивающаяся система. Ее ценности и нормы углубляются и уточняются в соответствии с совершенствующейся практической деятельностью. Главная задача профессиональной этики — формировать способность к самостоятельной ориентации, к действиям на основе профессионально-нравственных ценностей и идеалов. Эффективное выполнение профессиональных задач предполагает не только готовность и умение безукоризненно

Таблица

Наиболее предпочтительные качества руководителей крупных организаций

Концептуальные способности и стандарт поведения

Процент респондентов, назвавших данное качество

1. Широта взглядов, глобальный подход 2. Долгосрочное предвидение и гибкость 3.. Энергичность, инициативность и решительность 4. Упорная работа и непрерывная учеба Личностные качества 5. Умение четко формулировать цели и установки 6. Готовность выслушивать мнение других 7. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность 8. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций 9. Личное обаяние 10. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем Здоровье 11. Здоровье

29 34 42 10 17 22 29 24 22 20 46

выполнять свой профессиональный долг, но и глубокое осознание специалистами (руководителями в первую очередь) моральной ответственности за результаты своего труда перед другими людьми и организацией в целом. Особое внимание профессиональной, этике должно уделяться в тех видах деятельности, где объектом труда является непосредственно человек.

В настоящее время в фирмах западных стран организуется ансамблевая система подготовки, суть которой состоит в том, что в одной группе могут заниматься менеджеры разных уровней управления. Такая система связана с тем, что при индивидуальном направлении на учебу, например, начальник цеха получает некоторые знания и навыки, но его необученные подчиненные и его начальник их не имеют, а потому его инновации не поддерживают, а противодействуют им.

Во многих фирмах кадровая политика поставлена так, что для замены каждого ответственного руководителя всегда имеются два человека — один достаточно квалифицированный, чтобы немедленно приступить к работе (если это понадобится), другой же будет подготовлен к этой работе в течение ближайших двух лет.

В случае, когда учебный материал подается слушателям в проблемной форме, знания приобретаются в результате активной творческой работы. Такой подход наиболее целесообразен и при переподготовке и повышении квалификации всех категорий работников организации.

Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной произ­водственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Ведь самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность. Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:

— посещение заседаний сотрудников более высокого ранга,

— осуществление проектов,

— консультации с другими подразделениями,

— принятие решений в новых областях деятельности,

— анализ информации и др.

Процессы обучения и переподготовки связаны с повышением квалификации сотрудников (и рядовых, и руководителей), а это, в свою очередь, способствует эффективному трудовому поведению. Что же в данном случае понимается под эффективным трудовым поведением? Оно предполагает, что человек добросовестно исполняет свои непосредственные обязанности и готов в интересах коллектива выходить их за пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворен своим трудом. Естественно полагать, что прежде всего человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако квалификация и профессиональная подготовка являются лишь необходимой предпосылкой эффективного трудового поведения, а не влекут его за собой как нечто само собой разумеющееся. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотив — одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, причем речь идет и о биологических, и о социальных потребностях. Последние состоят в поддержке другими людьми, полноценном общении с ними; личностном развитии, которое, в свою очередь, связано с самоопределением, и т. п. Конкретный круг предметов (в самом широком смысле), служащих удовлет­ворению потребностей, достаточно велик и не определен изначально. Когда в актах «опредмечивания» потребность приобретает конкретное содержание,/активный поиск уже определенных благ становится направленным. Для обозначения таких предметов потребности, на которые направлена деятельность, привлекается термин «мотив».

Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой и др. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т. е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Мотивы различаются по следующим критериям:

— значимость для жизни и развития субъекта;

— социальная адекватность;

— место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы;

— источник побуждения к решению определенной задачи;

— отношение к сознанию.

В схеме 1 представлена классификация мотивов и их критериев, которая может быть использована применительно ко всем видам деятельности. Но нас интересует прежде всего классификация мотивов активной (эффективной) трудовой деятельности. К систематизации этих мотивов отечественные и зарубежные исследователи подходят несколько по-разному. Так, по мнению отечественных социологов (и психологов), к добросовестному труду работника могут побуждать следующие мотивы:

— увлеченность профессией, своим делом;

— ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

— осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

С точки зрения западных специалистов (социальных психо­логов), мотивами эффективного трудового поведения являются:

— рабочая среда;

— вознаграждение;

— безопасность;

— личное развитие и профессиональный рост;

— чувство причастности;

— интерес и вызов.

Что же кроется за тем или иным мотивом активного трудового поведения? Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряженный труд и т. п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации — уравниловка! При всей увлеченности делом и добросовестном отношении к труду сознание, что другой] человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Социальная значимость труда включает в себя понимание, общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли вообще в организации добросовестный труд.

Поскольку большое влияние на активное трудовое поведение оказывает рабочая среда, то организации следует стремиться к созданию такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала потребностям работников. А для этого необходимы затраты и времени, и ресурсов. При том следует помнить, что максимальная отдача со стороны работников вряд ли возможна, если» в организации отсутствует атмосфера безопасности. Чувство безопасности связано не только с наличием или отсутствием работы. Люди боятся утратить свое положение или потерять уважение других И Т. П.

Одним из наиболее эффективных способов увеличить вклад сотрудников в результаты деятельности организации состоит в оказании помощи их личностному росту.

Если сложившаяся в организации ситуация удовлетворяет потребности работника, способствует его самореализации, то он, как правило, бывает удовлетворен своим трудом, А следовательно, мотивирован на эффективное трудовое поведение.