3. Нормативне забезпечення обліку праці та її оплати

Облік виплат працівникам є досить складною топологічною ділян­кою бухгалтерського обліку, яка вимагає досить ретельного організа­ційного забезпечення і, насамперед, кадрового та інформаційного. Звичайно цю ділянку роботи доручають найбільш кваліфікованим працівникам.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці праців­ників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці визначені Законом України "Про оплату праці" від 24.03.1995 № 108/95-ВР. За­кон спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Згідно із Законом заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов ви­конуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результа­тів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати є наступною:

—основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, об­слуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та по­садових окладів для службовців.

—додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенса­ційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

• інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії, компенсаційні та інші виплати.

Згідно зі ст. 5 Закону України "Про оплату праці" організація оплати праці на підприємствах має здійснюватися на підставі:

— законодавчих та інших нормативних актів;

— генеральної угоди на державному рівні;

— галузевих, регіональних угод;

— колективних договорів;

— трудових договорів.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає:

—тарифні сітки;

—тарифні ставки;

—схеми посадових окладів;

—тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт у залежності від їхньої складності, а працівників — у залежнос­ті від їхньої кваліфікації і по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка — це сукупність розрядів та відповідних ним та­рифних коефіцієнтів, за якими диференціюють заробітну плату пра­цівників. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на підставі:

• тарифної ставки робочого першого розряду, що установлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімаль­ної заробітної плати;

—міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів та­рифних ставок (посадових окладів).

Тарифна ставка —- це розмір оплати праці працівників за одини­цю часу. З метою єдиного, на рівні держави, підходу до заробітної плати, розробляються тарифно-кваліфікаційні довідники, в яких на­водяться кваліфікаційні характеристики робіт кожного розряду та вимоги, які пред'являє робота даного розряду до професійних знань та трудових навичок працівника. Кодексом законів про працю та За­коном України "Про оплату праці" встановлено, що тарифна ставка робітника першого розряду має перевищувати законодавчо вста­новлений розмір мінімальної заробітної плати. При цьому слід та­кож враховувати вимоги Генеральної угоди і угод нижчого рівня. Так, Генеральною угодою на 2004—2005 роки передбачено встанов­лення мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду на рі­вні не нижче 120 % розміру мінімальної заробітної плати, встановле­ної законом.

Для робітників можуть застосовуватись наступні міжрозрядні та­рифні коефіцієнти, які визначені Рекомендаціями щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску пра­цівника в кінцеві результати роботи підприємства, затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.1999 № 44 (табл. 9.2).

Для керівників і спеціалістів на підприємствах розробляються єдині схеми посадових окладів, які рекомендується пов'язувати з тарифними ставками робітників (наприклад заробітна плата директору встанов­люється не вище 4,5—5 розмірів середньої заробітної плати робіт­ника і т.д.). Для керівників і спеціалістів можуть розроблятись окремі тарифні сітки, а також загальні тарифні сітки з оплати праці усіх кате­горій персоналу підприємства, які включають до 17 розрядів.

Рекомендації не мають обов'язкового характеру і підприємства можуть розробляти власні показники для оцінки праці своїх праців­ників.

Для окремих галузей тарифні сітки й умови оплати праці затвер­джені відповідними міністерствами і відомствами. У разі відсутності затверджених для тієї або іншої галузі тарифних сіток і умов оплати праці, підприємство самостійно відносить виконувані роботи до ви­значених тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робі­тникам за узгодженням із профспілкової організацією. При цьому мають бути дотримані норми трудового законодавства, враховані умови колективного договору й економічна ситуація на підприємстві.

Згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці робітників здійснюється по погодинній, відрядній або іншій системах оплати праці. Оплата мо­же здійснюватися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Класифікація оплати праці за системами оплати наведена на рис. 9.1.

При прямій відрядній формі оплати праці працівника винагоро­джується по відрядних розцінках за одиницю виробітку незалежно від рівня виконаних норм виробки. Заробіток визначається множен­ням обсягу якісно виконаних робіт на відрядну розцінку.

Непряма відрядна система праці — застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата підсоб­ників залежить від результатів роботи основних робітників, яких во­ни обслуговують.

При відрядно-прогресивній оплаті праці об'єм робіт, виконаних понад норму, оплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній — виплачуються премії по відрядних розцінках понад заробіток за досягненням результатів роботи.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розпо­діляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці — одна з форм заробітної плати, яка є різ­новидністю відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата на­раховується на весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт. Існує та­кож акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягнуті показники в роботі.

Норми праці — норми виробітку, часу, обслуговування, чисель­ності. Вони установлюються для працівників відповідно до досягну­того рівня техніки, технології, організації виробництва і праці і підля­гають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціо­налізації робочих місць, упровадження нової техніки, технології і ор­ганізаційно-технічних заходів, що забезпечують зростання продукти­вності праці.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до моменту їхнього перегляду в зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих або інших робіт при відсутності затверджених нормативних ма­теріалів для нормування праці. Разові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер (позапланові, аварій­ні). Введення, заміна і перегляд норм праці здійснюється за узго­дженням з профспілковою організацією.

Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визнача­ються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:

— справний стан машин, верстатів і пристроїв;

— належна якість матеріалів і інструментів, необхідних для вико­нання роботи, і їхнє своєчасне надання;

— своєчасне забезпечення виробництва електроенергією, газом і іншими джерелами енергоживлення;

— своєчасне забезпечення технічною документацією;

— безпечні умови праці (дотримання правил і норм по техніці без­пеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідли­вих впливів шуму, випромінювань, вібрації й інших факторів, що не­гативно впливають на здоров'я робітників тощо.

Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (ден­ної) тарифної ставки, що відповідає розрядові виконуваної роботи, на погодинну (денну) норму виробітку. При погодинній оплаті праців­никам установлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій і обсягів робіт можуть бути встановлені норми обслугову­вання або норми чисельності працівників.

Згідно зі ст. 50—53, 61 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для окре­мих категорій працівників встановлено скорочений робочий тиждень (36 годин; ЗО годин; 24 години). КЗпП передбачені наступні випадки скороченої тривалості робочого часу:

— для працівників у віці від 16 до 18 років — 36 годин у тиждень, а для осіб у віці від 15 до 16 років (учнів у віці від 14 до 15 років, що працюють у період канікул) — 24 години на тиждень ;

—для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці — не більш 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота на яких надає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджений Поста­новою Кабінету Міністрів від 21.02.2001 № 163.

Підприємства колективним договором можуть встановлювати і меншу норму тривалості робочого часу.

Для працівників установлюється 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями, а на підприємствах, де за характером вироб­ництва й умовам роботи встановлення 5-тиденного робочого тижня є недоречним, установлюється 6-тиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

¹ Тривалість робочого часу учнів, що працюють протягом навчального року у вільний від навчання час не може перевищувати половини зазначеної максимальної тривалості робочого часу.

Відповідно до ст. 73 КЗпП робота не здійснюється на підприємст­вах у наступні святкові і неробочі дні:

— 1 січня — Новий рік;

—7 січня — Різдво Христове;

—8 березня — Міжнародний жіночий день;

—Великдень;

— 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; —9 травня — День Перемоги;

—Трійця;

—28 червня — День Конституції України;

—24 серпня — День незалежності України.

Робота у святкові та вихідні дні оплачується у подвійному роз­мірі. За бажанням працівника робота вихідного дня може бути ком­пенсована шляхом надання іншого дня відпочинку.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи (крім працівників зі скороченим графіком роботи) скорочується на одну годину. Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неро­бочого. На безперервно діючих підприємствах (їхніх цехах, ділянках тощо), де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників тривалість робочого часу, допускається за узгодженням з профспілковою організацією підпри­ємства, застосування підсумованого обліку робочого часу, але трива­лість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин.

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалу­зевий характер встановлено КЗпП та Генеральною угодою (табл. 9.3).

При залученні працівників до виконання понаднормових ро­біт, понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. При оплаті понаднормових робіт компенсація шляхом надання відгулу не допускається.

Залежно від того, яка система оплати праці прийнята на підприєм­стві, розрахунок заробітної плати вихідного (святкового) дня розра­ховується таким чином:

— при відрядній оплаті — за подвійними відрядними розцінками;

—працівникам, робота яких оплачується за погодинними або ден­ними ставками, — у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

—працівникам, що одержують місячний оклад, — у розмірі оди­нарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у ви­хідний день виконувалась в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконувалась понад місячну норму.

Приклади розрахунку заробітної плати при відрядній та погодин­ній системах оплати праці та за роботу у вихідні і святкові дні наве­дені в табл. 9.4—9.7.

9.3. Організація обліку оплати праці та розрахунків з працівниками

Структура виплат працівникам з урахуванням вимог П(с)БО 26 "Виплати працівникам" наведена на рис. 9.2.

Початковою стадією при нарахуванні заробітної плати є облік ро­бочого часу, який ведуть у людино-годинах і людино-днях. Для цього використовують щомісячні табелі типових форм (табл. 9.8) або табе­льні картки. В табелі наводиться список працівників, посада, розряд (оклад) відпрацьований час, неявки на роботу (за допомогою умовних позначок: "х" — хвороба, "пр" — прогул, "в" — відпустка основна щорічна, "вв" — відпустка по вагітності і пологах, "к" — службове відрядження, "н" — робочі нічні години тощо). Табелі ведуть за міс­цем роботи табельники чи керівники виробничих підрозділів. В кінці місяця табелі підсумовують, підписують і здають в бухгалтерію, де їх після перевірки використовують для складання розрахунково-платіжних відомостей та звітності про використання робочого часу. На окремих підприємствах табельний облік ведуть у табелях спроще­ної форми. У цьому разі в табелі відмічають лише відхилення від но­рмативної тривалості робочого дня.

Табель є єдиною основою для нарахування заробітної плати кате­горіям працівників з погодинною оплатою праці. Для нарахування за­робітної плати працівникам з погодинною формою оплати праці ще необхідно мати посадові оклади (ставки) за штатним розписом, при­своєні кваліфікаційні розряди працівникам (на підставі наказів по підприємству).

480

Табельний облік є формою контролю за використанням робочого часу та станом трудової дисципліни на підприємстві, установі, орга­нізації. На практиці використовують способи табельного обліку наве­дені на рис. 9.3.

При плануванні робочого часу виходять з середньої норми праці на місяць у годинах для працівників з різною тривалістю робочого тижня.

Типові форми первинного обліку за розрахунками з робітниками і службовцями затверджено наказом Мінстату України від 22.05.1996 № 144, а саме:

П-49 — "Розрахунково-платіжна відомість";

П-50 — "Розрахункова відомість";

П-51 — "Розрахункова відомість";

П-52 — "Розрахунок заробітної плати;

П-53 — "Платіжна відомість";

П-54 — "Особовий рахунок";

П-54а — "Особовий рахунок";

П-55 — "Накопичувальна картка обліку виробітку і заробітної плати";

П-56 — "Накопичувальна картка обліку заробітної плати";

Форма розрахункової відомості наведена в табл. 9.9.

Типові форми первинного обліку особового складу та використан­ня робочого часу затверджені наказами Міністерства статистики України від 09.10.1995 № 253 і від 27.10.1995 № 277, а саме:

П-1 "Наказ (розпорядження) про прийом на роботу";

П-2 "Особова картка";

П-З "Алфавітна картка";

П-4 "Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи";

П-5 "Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу";

П-6 "Наказ (розпорядження) про надання відпустки";

П-7 "Список №__про надання відпустки";

П-8 "Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового дого­вору (контракту)";

П-9 "Книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них";

П-10 "Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них";

П-11 "Акт на списання бланків трудових книжок або вкладишів до них";

П-12 "Табель обліку використання робочого часу і розрахунку за­робітної плати";

П-13 "Табель обліку використання робочого часу";

П-14 "Табель обліку використання робочого часу";

П-15 "Список осіб, які працювали у понаднормовий час";

П-16 "Листок обліку простоїв".

З первинних документів з нарахувань заробітної плати підсумкові дані переносять у журнал-ордер № 5 чи 5 а.

Основою для видачі заробітної плати служать розрахунково-платіжні чи платіжні відомості.

Для нарахування основної заробітної плати працюючим, яким встановлена відрядна оплата праці, необхідно мати відомості про ви­робіток і розцінки за виконані роботи.

Відомості про виробіток беруть з облікових листків праці і вико­наних робіт (індивідуальних чи групових). Використовують типові форми облікових листків, нарядів на виконану відрядну роботу, ре­єстрів на здану на склад продукцію, вироби і інше. Для водіїв пер­винним документом для нарахування заробітної плати є подорожній (шляховий) лист вантажного автомобіля за формою № 2 (у межах України) та № 1 (у міжнародному сполученні), шляховий лист легко­вого автомобіля (автобуса), шляховий лист трактора та інших доку­ментів, що підтверджують обсяг виробітку. Серед інших документів, що підтверджують об'єм виробітку можуть бути наступні: рапорти; змінні рапорти; доплатні листки; листки обліку простоїв; довідки-розрахунки; маршрутні листи в поєднанні з рапортами; журнали ро­біт; акти про брак.

Якщо роботи виконувались бригадою (колективом), то розподіл заробітної плати ведуть пропорційно коефіцієнто-годинам тощо.

Узагальнення інформації про розрахунки за виплатами працівни­кам, які належать як до облікового, так і до необлікового складу під­приємства, — з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, пре­мій, допомог тощо), за не одержані в установлений строк з каси під­приємства суми з виплат працівникам, за іншими поточними випла­тами ведеться на рахунку 66 "Розрахунки за виплатами працівникам", який має такі субрахунки:

—661 "Розрахунки за заробітною платою";

—662 "Розрахунки з депонентами";

—663 "Розрахунки за іншими виплатами".

За кредитом рахунка 66 "Розрахунки за виплатами працівникам" відображаються нарахована працівникам підприємства основна та додаткова заробітна плата, премії, допомога по тимчасовій непраце­здатності, інші належні до нарахування працівникам виплати, за де­бетом — виплата основної та додаткової заробітної плати, премій, допомоги по тимчасовій непрацездатності тощо; вартість одержаних матеріалів, продукції та товарів у рахунок заробітної плати (погашен­ня заборгованості перед працівниками за іншими виплатами); утри­мання податку з доходів фізичних осіб, збору на обов'язкове держав­не пенсійне страхування, внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, платежів за виконавчими документами та інші утримання з виплат працівникам.

Заборгованість підприємства з виплат працівникам у разі одер­жання підприємством готівки для виплати через касу підприємства та неотримання її працівниками в установлений сірок відображається за дебетом субрахунків 661 "Розрахунки за заробітною платою" і 663 "Розрахунки за іншими виплатами" та кредитом субрахунка 662 "Розрахунки з депонентами".

На субрахунку 663 "Розрахунки за іншими виплатами" ведеться облік розрахунків за виплатами, що не належать до фонду оплати праці, зокрема допомога по частковому безробіттю, допомога по тим­часовій непрацездатності.

Аналітичний облік розрахунків ведеться за кожним працівником, видами виплат та утримань.

Крім оплати за відпрацьований час, обсяг виконаних робіт і виготовлену продукцію, заробітна плата може нараховуватись, відповідно до діючого законодавства, і за інших причин, що мають відношення до діяльності даного підприємства. Так за час виконання державних та громадських обов'язків, передбачених законодавством, за праців­ником зберігається середній заробіток. Зберігається середній заробі­ток також під час відрядження, направленим працівникам для підви­щення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших про­фесій з відривом від виробництва, переїзду на нову роботу, на час ме­дичного обстеження, донорам в день здачі крові та на наступний день, за час простою не з вини працівника. В цих випадках в розрахунок заробітної плати враховують всі види виплат, що входять у фонд заробітної плати.

При нарахуванні заробітної плати працівникам за невідпрацьова­ний час слід враховувати вимоги постанови Кабінету Міністрів Укра­їни "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" від 8.02.1995 № 100. Чинність цієї постанови поширюється на підприємства, установи й організації усіх форм власності. Згідно по­станови, у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до ак­тів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в коле­ктивних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній за­робіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за про­міжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підви­щення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригу­вання заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей.

Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках:

а) надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати їм компенсації за невикористані відпустки;

б) надання працівникам творчої відпустки;

в) виконання працівниками державних і громадських обов'язків у робочий час;

г) переведення працівників на іншу легшу нижче оплачувану ро­боту за станом здоров'я;

д) переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу;

є) надання жінкам додаткових перерв для годування дитини; є) виплати вихідної допомоги;

ж) службових відряджень;

з) вимушеного прогулу;

и) направлення працівників на обстеження до медичних закладів; і) звільнення працівників-донорів від роботи; ї) залучення працівників до виконання військових обов'язків; й) тимчасового переведення працівника у разі виробничої потреби на іншу нижчеоплачувану роботу;

л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Працівникам підприємства при звільненні у зв'язку із скороченням штатів, ліквідації підприємства чи реорганізації виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку, а особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи 1—2 катего­рій — додатково 3 місячні заробітки. Ці виплати є компенсаційними. Розмір вихідної допомоги залежно від умов припинення трудового договору наведено в табл. 9.10.

Не входить у витрати виробництва і враховується на субрахунку № 663 допомога з тимчасової непрацездатності. Первинним документом для нарахування допомоги є листок непрацездатності. Обрахування

денної допомоги¹ ведуть виходячи з заробітку за попередні 6 місяців (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю, в якому людина захворіла . Якщо застрахована особа працювала та сплачувала або за неї сплачува­лись страхові внески за період менше 6-ти місяців, то середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьовані місяці. У разі, якщо час роботи та сплати страхових внесків менше місяця, середня заробітна плата визначається виходячи з фактично відпрацьованого часу і якщо на день настання страхового випадку застрахована особа не мала заро­бітку, або страховий випадок настав у перший день роботи — середня заробітна плата для нарахування страхових виплат визначається вихо­дячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу).

За перші п'ять днів тимчасової непрацездатності допомога сплачується за рахунок коштів роботодавця, а за наступні дні — за рахунок фонду.

Розмір допомоги залежить не від трудового, а страхового стажу. Так при страховому стажі до 5-ти років — 60 %, від 5-ти до 8-ми років — 80 % і більше 8 років — 100 %. Допомога з тимчасової непрацездат­ності внаслідок захворювання або травми, непов'язаної з нещасним ви­падком на виробництві у загальному випадку оплачується за перші 5 днів за рахунок підприємства, а за наступні дні за рахунок фонду соціа­льного страхування з тимчасової втрати працездатності. Порядок опла­ти за дні тимчасової непрацездатності встановлено Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими наро­дженням та похованням" від 18.01.2001 №2240-111.

Законом визначено також категорії працівників, яким допомога з тимчасової непрацездатності нараховується у розмірі 100 % незале­жно від їх страхового стажу, а саме: ветеранам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; потерпілим від Чорнобильсь­кої катастрофи 1—4 категорій; одному з батьків або особі, що їх замі­нює і доглядає за хворою дитиною віком до 14 років, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи. Останнім працівникам допомога на­раховується залежно від стажу роботи у встановлених відсотках.

¹ Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за за­гальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затв. постановою КМУ від 26.09.2001 № 1266.

² Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за за­гальнообов'язковим державним соціальним страхуванням затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 № 1266.

Підставою для виплати допомоги з тимчасової непрацездатності є протокол комісії із соціального страхування, яка утворюється на ко­жному підприємстві з чисельністю працівників понад 15 із представ­ників застрахованих осіб та роботодавця у рівній кількості. Якщо на підприємстві менше 15 працюючих, то на загальних зборах обираєть­ся уповноважений із соціального страхування. (Положення про комі­сію (уповноваженого) підприємства, установи, організації із загаль­нообов'язкового соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням, затверджене постановою правління Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 9.07.2001 № 21).

Комісії підвідомчі наступні основні питання:

— призначення одноразової допомоги з тимчасової непрацездат­ності, по вагітності і пологах;

— призначення одноразової допомоги на народження дитини, по­ховання;

— контроль за правильністю нарахування та своєчасною виплатою матеріального забезпечення або прийняття рішення про відмову у йо­го призначенні;

— призупинення виплати матеріального забезпечення (повністю або частково);

— здійснення контролю за правильністю обґрунтованістю видачі листків непрацездатності та інших документів, які є підставою для надання матеріального забезпечення та соціальних послуг;

— забезпечення оздоровчих заходів: виділення путівок на санато­рно-курортне лікування та до санаторіїв-профілакторіїв застрахова­ним особам, членам їх сімей та студентам, до дитячих оздоровчих за­кладів, а також питання утримання санаторіїв-профілакторіїв, надан­ня соціальних послуг у позашкільній роботі з дітьми.

Допомога у зв'язку з втратою працездатності внаслідок виро­бничої травми або професійного захворювання сплачується відпо­відно Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності".

Порядок визначення допомоги у зв'язку з втратою працездатності внаслідок виробничої травми або професійного захворювання визна­чений Порядком обчислення середньої заробітної плати (доходу) для

Орієнтовний зразок протоколу комісії наведений у листі Фонду соціального страху­вання з тимчасової втрати працездатності від 17.10.2002 № 01-16-1529.

розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою КМУ від 26.09.2001 №1266. Слід зазначити, що відповідно до П(с)БО 26 виплати за невідпра-цьований час, що підлягають накопиченню, визнаються зо­бов'язанням через створення забезпечення у звітному періоді. Ви­знаються також зобов'язанням через створення забезпечення у звіт­ному періоді премії та інші заохочувальні виплати, якщо робота, ви­конана працівниками у цьому періоді, дає їм право на отримання та­ких виплат у майбутньому. Інші довгострокові виплати працівникам визнаються зобов'язанням через створення на дату балансу забезпе­чення в сумі теперішньої вартості цього зобов'язання на дату балансу за вирахуванням справедливої вартості на дату балансу активів про­грами, якими буде погашатися це зобов'язання.

Законом України "Про відпустки" від 15.11.1996 № 504/96-ВР ви­значені наступні види відпусток:

— основна і додаткова відпустка;

— додаткова відпустка у зв'язку з навчанням;

— творча відпустка;

— соціальна відпустка;

— відпустка без збереження заробітної плати.

Оплата щорічної основної і додаткової відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, творчої відпустки входить у фонд заробітної плати. Законом України "Про відпустки" встанов­лена мінімальна основна відпустка за відпрацьований рік тривалістю не менше 24-х календарних днів (ст. 6), а працівникам молодше 18 років — 31 календарний день, інвалідам І і П груп — 30, III групи — 26 календарних днів. Окремі категорії працівників мають основну відпустку іншої тривалості (до 56 календарних днів). Крім основної відпустки ряд працівників мають право на додаткову відпустку, але загальна тривалість основної та додаткової відпустки не може пере­вищувати 59 календарних днів.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до за­кінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком на­ступних випадків, коли вони надаються за бажанням працівника:

1) жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

2) інвалідам;

3) особам віком до вісімнадцяти років;

4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

5) особам, звільненим після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служ­би вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не врахо­вуючи часу переїзду на постійне місце проживання;

6) сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем ро­боти;

7) працівникам, які успішно навчаються в закладах освіти та ба­жають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, напи­сання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передба­чених навчальною програмою;

8) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;

9) працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

10) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;

11) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Ряду працівників законодавством передбачено додаткові відпуст­ки: за роботу в шкідливих умовах; з ненормованим робочим днем, які зайняті в окремих галузях народного господарства; в зв'язку з навчан­ням; в інших випадках, передбачених законодавством. Так, студентам-вечірникам вузів Ш та IV рівнів акредитації першого та другого курсів надається відпустка тривалістю 20 календарних днів, третього і наступ­них курсів — 40 календарних днів на рік на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, здачі заліків та іспитів, а заочникам, не­залежно від рівня акредитації вузу, відповідно 30 та 40 календарних днів. Для здачі державних іспитів надається відпустка строком 30 календарних днів, а на період підготовки та захисту дипломних робіт для вузів нижчого рівня — 2 місяці, вищого — 4 місяці. Постановою

Кабінету Міністрів від 28.07.1997 № 634 окремим працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формою навчання, де навчальний процес має свої особливості, відпу­стка із збереженням заробітної плати додатково подовжується на 20 днів (театральне мистецтво, кіно- і телемистецтво) чи на 10 днів (культура, музичне мистецтво). Цим категоріям студентів, а також філологам (мова та література) щорічно надається також додаткова відпустка на 10 календарних днів без збереження заробітної плати.

Окремі працівники мають право на соціальні відпустки: в зв'язку з вагітністю та пологами — 126 календарних днів (70 кален­дарних днів до пологів та 56 календарних днів після пологів, а жін­кам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи тривалістю 90 календарних днів до родів і 90 календарних днів після родів); при усиновленні новонародженого — 56 календарних днів; по догляду за дитиною віком до 3-х та 6-ти років. Такі відпустки оплачуються за рахунок спеціальних фондів (фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності).

Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 ка­лендарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

Сума відпускних нараховується виходячи з середнього заробітку за 12 місяців, що передують відпустці (у перший рік 6 місяців). Зар­плату за 12 місяців, чи за менший період роботи, ділять на кількість календарних днів за ці місяці і множать на кількість календарних днів відпустки. Для визначення календарних днів у періоді з загальної кі­лькості днів у періоді віднімають кількість святкових та неробочих днів. До святкових днів відносяться: новий рік, Різдво Христове, 8 березня, 1 та 2 травня, 9 травня, 28 червня (День Конституції), 24 серпня (День Незалежності України). До неробочих днів належать один день (неділя) Паски та один день (неділя) Трійця.