3. Тематика практических занятий дисциплины «Эффективность управления персоналом на предприятиях туризма и сервиса»

№ темы,

вид практического занятия

Тема и содержание занятия

Семестр

Источник

Тема 1

Методология анализа эффективности комплексной системы управления персоналом на предприятиях туризма и сервиса.

9

Практическое занятие 1

На занятии предполагается проведение открытой дискуссии по актуальным проблематикам, таким как развитие туристического рынка в России, а также об управлении персоналом на предприятиях сферы туризма и услуг. Дискуссия может содержать в себе ситуационные задачи, решаемые при помощи «мозгового штурма». Ответы на вопросы в письменном или устном виде.

Цель практического занятия:

способствовать приобретению и закреплению теоретических знаний в области понимания методологии анализа эффективности комплексной системы управления персоналом на предприятиях туризма и сервиса.

Основные положения темы занятия:

Методика анализа эффективности системы управления персоналом по 4 уровням: 1. Интегральная оценка эффективности деятельности предприятия.2. Диагностика и оценка эффективности работы системы управления персоналом. 3. Анализ и оценка эффективности деятельности персонала в функциональных сферах. 4. Анализ и оценка индивидуальных показателей эффективности деятельности.

Факторы и пути повышения интенсификации и эффективности хозяйственной деятельности: НТП, структура хозяйственной системы, уровень организации труда, хозяйственный механизм и уровень организации управления, социальные условия и уровень использования человеческого фактора, природные условия, внешнеэкономические связи и уровень их развития.

Конечные результаты интенсификации и эффективности деятельности.

Вопросы для обсуждения:

1. Объект анализа – организация как система.

2. Эффективность управления персоналом предприятия.

3. Индивидуализация систем управления персоналом на предприятиях туризма и сервиса.

4. Показатели интенсивности развития.

5. Что представляет собой трудовой потенциал организации?

Информация:

Туризм в XXI в. стал социальным и политическим явлением, зна­чительно влияющим на мировое устройство и экономику многих стран и целых регионов. Особенных успехов мировой туризм достиг за послед­ние 30 лет, когда число международных туристов возросло в 3,8 раза, а валютные доходы от него увеличились в 25 раз. На сферу туризма при­ходится около 6% мирового валового национального продукта, 7% ми­ровых инвестиций, каждое 16-е рабочее место, 12% мировых потреби­тельских расходов. К числу стран, получающих внушительные суммы от налогообложения туристской деятельности, относятся США — 130 млрд дол., Япония — 70 млрд дол., Германия — 57 млрд дол.

Мировой опыт и практика экономической, социальной и поли­тической стабильности развитых стран подтверждают факт, что гео­графическое положение государства, его природно-климатические ре­сурсы и достопримечательности становятся всеобщим благом благодаря туризму. В принятом на Генеральной Ассамблее Всемирной туристской организации Глобальном этическом кодексе туризма дана справедливая рекомендация: «Туристская политика должна проводить­ся таким образом, чтобы она способствовала повышению уровня жиз­ни населения посещаемых районов и отвечала их потребностям».

По прогнозу Всемирной туристской организации, до конца 2020 г. Россия войдет в 20 крупнейших стран по въезду туристов. Реформы государственного устройства постперестроечной России оказали су­щественное влияние на экономику страны. Введение института пред­принимательства; упрощение туристских формальностей; значитель­ное расширение круга лиц, потенциально способных выезжать за рубеж; введение политики валютного регулирования, позволяющей легитимное обращение и вывоз значительных валютных сумм; выде­ление устойчивой группы населения со средними и высокими дохода­ми, достаточными для поездки за рубеж,— все это дало мощный тол­чок к генерации масштабных туристских потоков, которые вызвали перераспределение капиталов и приоритетов в этой сфере, оживле­ние туристской отрасли, помогли создать тысячи организаций индуст­рии туризма и десятки тысяч рабочих мест.

Однако анализ состояния развития туристской индустрии Рос­сии позволил выявить, что развитие туризма в России в настоящее время находится лишь на начальном этапе. По сравнению с другими странами туристская активность российских граждан остается на низ­ком уровне в связи с низкой платежеспособностью (лишь 21% населе­ния России путешествуют). Таким образом туристские организации работают в условиях жесткой конкурентной борьбы за клиента, кото­рая в ряде случаев ведется с использованием недобросовестных мето­дов. Особенно жить своим клиентам высококачественное обслуживание, а это невоз­можно без использования новых подходов к менеджменту, маркетин­гу и внедрения передовых технологий.

№ темы,

вид практического занятия

Тема и содержание занятия

Семестр

Источник

Тема 2

Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом

на предприятиях туризма и сервиса

9

Практическое занятие 2

На практическом занятии предполагается работа в группах для обсуждения подходов к оценке эффективности системы управления персоналом на предприятиях туризма и сервиса, а также вопросов для обсуждения в письменном или устном виде.

Цель практического занятия: способствовать приобретению и закреплению теоретических знаний в области подходов к оценке эффективности системы управления персоналом на предприятиях туризма и сервиса.

Основные положения темы практического занятия:

Рассмотрение следующих подходов: 1. оценка всего персонала как совокупного общественного работника; 2. подход основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда.

Осуществление оценки эффективности управления персоналом основаны на принципах: вовлечения в процесс оценки эффективности всех заинтересованных лиц; согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений; сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение; проведение оценки окупаемости затрат.

Вопросы для обсуждения:

1. Показатели конечного результата деятельности.

2. Критериальные показатели результативности.

3. Продуктивность труда и динамика ее изменений.

4. Методы работы с персоналом.

5. Оценка методов управления персоналом и их социальная эффективность.

Тестовые задания по следующим направлениям:

1. Что является общим критерием эффективности:

2. Что не является критерием успешности организации?

3. Как может быть представлено интегральное выражение категории эффективности системы:

4. Эффективность деятельности гостиницы в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:

5. Метод, позволяющий расчленить сложные явления на более простые:

6. Метод, позволяющий изучить влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности:

7. Метод, позволяющий сопоставить существующую СУП с подобной:

8. Метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений?

9. Какой метод предусматривает качественное и количественное обоснование целей организации в целом и СУП в соответствии?

10. Какой метод основывается на привлечении специалистов по УП?

11. Какой метод предусматривает применение системы принципов, определяющих состав и содержание функций по УП?

12. Какой метод позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующим обсуждением?

13. К какому методу оценки персонала относится сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств:

24. К какому методу оценки персонала относится определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок:

№ темы,

вид практического занятия

Тема и содержание занятия

Семестр

Источник

Тема 3

Оценка эффективности системы управления персоналом на основе

конкурентоспособности

9

Практическое занятие 3

На практическом занятии предполагается проведение письменного или устного опроса по вопросам, а также обсуждение информации.

Цель практического занятия: способствовать приобретению и закреплению теоретических знаний в области оценки эффективности системы управления персоналом на основе конкурентоспособности.

Основные положения темы: Определение конкурентоспособности как сравнение величин и динамики критериальных показателей результатов деятельности предприятия с аналогичными показателями конкурирующих продуктов и услуг и предприятий. Оценку эффективности работы комплексной системы управления персоналом с учетом хозяйственных интересов целесообразно связать с достижением успешности деятельности предприятия и его конкурентоспособностью. Итог функционирования системы управления персоналом рассматривается в трех аспектах: конкурентоспособность продукции предприятия; конкурентоспособность самой организации предприятия; конкурентоспособность рабочей силы персонала.

Вопросы для обсуждения:

1. Многообразие систем управления персоналом.

2. Эффективность трудовой деятельности.

3. Показатели качества оказываемых услуг.

4. Мотивация, организация труда и социально – психологический климат в коллективе.

5. Три направления конкурентоспособности.

Информация:

В переводе с латинского "конкуренция" - есть "сталкива­ние". Это сталкивание соперников в борьбе за долю рынка. Если объектом конкуренции считать потребности группы потребите­лей, образующих сегмент рынка, выбранный фирмами-соперниками, а субъектами - фирмы изготовители и фирмы-услугодатели, то конкуренцию И.П. Данилов представил в виде модели,где:

C₁ – С₆ - субъекты (изготовители товаров); О — объект.

З оны конкуренции: 1 — тотальная; 2— сильная; 3 - средняя; 4 - слабая.

Рисунок - Лучевая модель конкуренции.

Г.Л. Азоев считает, что конкуренция есть ничто иное как «соперничество на каком-либо поприще между отдельными юридическими и физическими лицами, заинтересованными в достижении одной и той же цели».

В книге Р.А. Фатхутдинова «Конкурентоспособность: эко­номика, стратегия, управление», автор рассматривает конку­рентоспособность как «свойство объекта, характеризующееся степенью реального и потенциального удовлетворения им кон­кретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке». Рассматривая конкурен­цию и конкурентоспособность, как движущую силу развития общества, изучается сущность различных подходов (принципов) к управлению конкурентоспособностью хозяйствующего субъ­екта.

№ темы,

вид практического занятия

Тема и содержание занятия

Семестр

Источник

Тема 4

Оценка работы коллектива на предприятиях туризма и сервиса

9

Практическое занятие 4

На практическом занятии предполагается проведение письменного или устного опроса, а также работа в группах с использованием с тестирования по методике, с последующим обсуждением результатов.

Цель практического занятия: способствовать приобретению и закреплению теоретических знаний в области оценки работы коллектива на предприятиях туризма и сервиса.

Основные положения темы практического занятия: Для оценки работы персонала в коллективе целесообразно рассматривать ряд принципов, на которые ориентированы все работоспособные команды: доверие, коммуникации, сопричастность, разрешение конфликтов, обратная связь, контроль.

Вопросы для обсуждения:

1. Оценка групповой сплоченности коллектива.

2. Конфликты в организации.

3. Оценка социально – психологического климата.

4. Абсентеизм и управление текучестью персоналом.

Обсуждение тестирования:

Шкала 1.Осознание своих чувств и эмоций.

Шкала 2. Управление своими чувствами и эмоциями.

Шкала 3. Осознание чувств и эмоций других людей

Высокие показатели:

• Вы легко можете распознавать эмоции других людей, понимать чувства партнеров по общению. Вы способны понять положение другого, представить мир глазами другого человека.

• У Вас достаточно хорошо развит механизм идентификации, для которой необходима сильная эмоциональная связь и ориентация на другого человека.

• Сопереживание - уподобление эмоциональному состоянию партнерам по общению и взаимодействию выражается в гуманном отношении к другим.

• Высокий уровень межличностной симпатии, как одобрительного эмоционального отношения к партнерам по взаимодействию, проявляется в приветливости, восхищении, открытости во взаимодействии, оказании помощи на основе общих взглядов и интересов, выступает фактором интеграции людей и сохранению психологического комфорта в коллективе.

• Благодаря способности к прогнозированию Вы умеете приписывать эмоциональный окрас ситуации, настраиваясь на те или иные переживания партнера по взаимодействию.

• Вы способны позитивно влиять на результативность процесса общения, что служит источником самосовершенствования и саморазвития личностей, вовлеченных в конфликтную ситуацию, способствует поиску продуктивных решений проблем.

• Высокий уровень развития осознания чувств и эмоций других людей является показателем целостного человековосприятия, то есть созданию образа партнера по общению, который включает в себя все уровни психического отражения и зависит от мировоззрения воспринимаемого.

Шкала 4. Управление чувствами и эмоциями других людей

Высокие показатели:

• Высокий уровень развития умения управлять состоянием партнера подразумевает осуществление совокупности гуманистических индивидуализированных воздействий, выбранных Вами, направленных на предотвращение неблагоприятных состояний реципиента. Управление состоянием происходит в целях предупреждения снижения работоспособности и сохранения здоровья путем нормализации функционального состояния партнера по общению.

• Вы умеете принимать решения, не ущемляя собственных интересов и не унижая другого.

• У Вас высоко развито проникновение во внутренний мир другого человека за счет ощущения сопричастности к его переживаниям.

• Высокий уровень развития Вашего эмоционального интеллекта характеризуется непредвзятостью и беспристрастным отношением к окружающим. Объективность присущая Вам характеризует Вас как уверенного в своих силах человека. Вы проявляете высокий уровень психологической гибкости в выстраивании отношений, для выбора любого стиля взаимодействия в зависимости от требований ситуации, способны на достижение хорошего психологического климата в коллективе.

• Вы способны предвидеть развитие событий, результаты деятельности и способны подготовиться к реакции своего организма на некое событие до его наступления, а также внешним выражением (позой, движением) своего состояния повлиять на партнера по общению.

№ темы,

вид практического занятия

Тема и содержание занятия

Семестр

Источник

Тема 5

Аудит персонала на предприятиях туризма и сервиса

9

Практическое занятие 5

На практическом занятии предполагается проведение письменного или устного опроса, а также проведение тестирования.

Цель практического занятия: способствовать приобретению и закреплению теоретических знаний в области аудита персонала на предприятиях туризма и сервиса.

Основные положения темы практического занятия: Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: оценка кадрового потенциала, качественных и количественных характеристик персонала; диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности. Аудит персонала проводится в четыре этапа: подготовительный, этап сбора информации, этап обработки и анализа информации, заключительный этап. По результатам проверки можно оценить: коэффициент кадровой обеспеченности; качественную структуру управленческого персонала, стили управления, СПК, инновационный потенциал.

Вопросы для обсуждения:

1. Планирование персонала организации.

2. Набор, отбор и адаптация персонала.

3. Обучение и оценка трудовой деятельности.

4. Подготовка руководящих должностей.

5. Мониторинг социально – психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации.

Тесты

1. Внутренняя сторона корпоративной структуры определяется как:

А) конкретизация норм и правил поведения;

Б) осуществление связи миссии организации и ответственности;

В) интеграция работников туристской организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей по регулированию и координации их деятельности;

Г) оптимальное сочетание личных и организационных интересов.

2. Концентрированное выражение философии и политики, провозглашаемое и реализуемое высшим руководством, это:

А) цель организации;

Б) стратегия организации;

В) миссия организации;

Г) корпоративная культура.

3. В какой период российский туристский рынок вступил в новую фазу цивилизованного развития:

А) конец 1996 – начало 1998;

Б) начало 2005 – конец 2007;

В) конец 2000 – начало 2001;

Г) конец 2010 – начало 2011.

4. Укажите элементы поведенческого кодекса:

А) правила и нормы поведения;

Б) принципы общечеловеческой морали;

В) принципы межличностного общения;

Г) ритуалы и традиции делового поведения.

5. В системе корпоративных отношений человек рассматривается как:

А) функционер;

Б) личность;

В) работник;

Г) индивидуальность.

6. Что подразумевает под собой командный принцип:

А) сочетание личных и организационных интересов;

Б) личные интересы важнее организационных интересов;

В) организационные интересы важнее личных интересов;

Г) личные интересы не берутся в расчет.

7. Назовите элементы, влияющие на уровень корпоративной культуры:

А) психологический климат;

Б) информированность персонала;

В) национальная деловая культура;

Г) верны все варианты.

8. Какой стиль управления характеризуется как беспрекословное подчинение большинства лидеру в системе жесткой вертикали и иерархии:

А) командно-административный;

Б) демократический;

В) монархический;

Г) анархический.

9. Монархический стиль управления определяется как:

А) беспрекословное подчинение большинства лидеру в системе жесткой вертикали и иерархии;

Б) командные решения и совместные равноправные действия под руководством делегированных органов;

В) подчинение всех порядкам, нормам и правилам, установленным руководством организации во имя единой цели;

Г) проявление инициативы и творческих способностей вне зависимости от регламента.

10. Какие элементы являются основополагающими современной концепции управления персоналом:

А) признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала;

Б) поддержание трудоспособности персонала;

В) создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности;

Г) мотивация персонала;

Д) все варианты верны.

11. На трудовую мотивацию влияют следующие показатели:

А) система экономических нормативов и льгот;

Б) уровень заработной платы;

В) готовность выполнять работу наилучшим образом;

Г) нахождение компромисса;

Д) все варианты верны.

12. Какой фактор является определяющим при выборе работы:

А) интерес к работе;

Б) заработная плата;

В) психологический климат;

Г) безопасность.

13. По результатам опроса Ассоциации менеджеров России, большая часть современных менеджеров стремится к:

А) обеспечить себя и свою семью материально;

Б) стать профессиональным управленцем высокого класса;

В) возглавить крупную организацию;

Г) заняться наукой.

14. Эффективность мотивации зависит от нахождения правильного соотношения между:

А) поощрением, вознаграждением и признанием;

Б) поощрением и наказанием;

В) поощрением и вознаграждением;

Г) поощрением, вознаграждением и наказанием.

15. Главным критерием оценки уровня развития корпоративной культуры в организации является:

А) соответствие сотрудника своей профессиональной роли;

Б) уровень мотивации персонала;

В) понимание и толкование норм поведения;

Г) соблюдение этики деловых отношений.

16. Этические требования находят отражение в:

А) должностных инструкциях;

Б) правилах внутреннего трудового распорядка;

В) уставе организации;

Г) трудовых договорах.

17. По результатам исследования в настоящее время большинство работников индустрии туризма:

А) видят в организации лишь источник получения средств существования;

Б) участвуют и стараются влиять на общеорганизационную политику компании;

В) имеют нейтральное отношение, преследуют личные цели;

Г) уволятся при первой же возможности.

18. Какой подход предусматривает соучастие работников в принятии решений за счет расширения использования организационного персонала и хозяйственной инициативы работников:

А) организация эффективной работы персонала;

Б) предоставление работникам прав самоуправления;

В) предоставление работникам возможности решения текущих проблем;

Г) управленческое давление на персонал.

19. Формирование эффективно работающей команды, это:

А) миссия организации;

Б) фактор повышения конкурентоспособности организации;

В) фактор повышения авторитета организации;

Г) фактор адаптивности организации в условиях рынка.