4 Система правоотношенийтрудового права

Главная задача этого занятия – понять сущность системы трудовых правоотношений, её основы – трудового правоотношения, а также правовой статус работника и работодателя как главных субъектов трудового права.

в соответствии с положениями общей теории права обществен­ное отношение принимает форму правоотношения при наличии двух условий: во-первых, данное отношение должно быть регла­ментировано правовым актом и, во-вторых, оно должно выражать­ся волевым поведением людей.

Трудовые и иные непосредственно связанные с ними правоотношения - результат воздействия норм трудового права на отноше­ния субъектов в сфере применения труда. Юридическая связь меж­ду субъектами трудового права возникает в момент совершения ими юридически значимого волевого действия - юридического акта, являющегося основанием возникновения трудового правоотноше­ния. Главным образом основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор.

При этом важно обратить внимание, что между другими субъек­тами трудового права на основании юридических актов возникают и иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями (ст. 1 ТК РФ), которые вместе с трудовыми складываются в систему трудовых правоотношений. Систему трудовых правоотношений следует рассматривать как совокупность общест­венных отношений, имеющих единый предмет, возникающих в свя­зи с трудом работника при регулировании нормами трудового пра­ва на основании его специфического метода и базирующихся на единых принципах трудового права.

Важно выделить центральное правоотношение в этой системе ­трудовое правоотношение и объяснить, почему оно является глав­ным.

Систему трудовых правоотношений можно классифицировать по различным основаниям (например, по временному признаку от­носительно трудового правоотношения: предшествующие, выте­кающие из трудовых, сопутствующие). В статье 1 ТК рф перечис­лены примеры этих видов правоотношений.

Трудовые и другие тесно с ними связанные правоотношения, образуя единую систему трудовых правоотношений, различаются по субъектам, содержанию, основаниям возникновения, изменения, прекращения, по характеру прав и обязанностей.

Очень важно обратить внимание на изучение вопросов, связан­ных с трудовым правоотношением, начав с его определения (ст. 15 ТК рф). Надо провести анализ определения, выделив указанные в нем обязанности сторон трудового правоотношения. Это позволит отделить трудовые правоотношения от гражданско-правовых, свя­занных с трудом (например, для лиц, работающих по договору лич­ного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора и т.д.).

Важное значение следует придавать изучению характерных при­знаков трудового правоотношения, обусловленных особенностями предмета трудового права.

Трудовое правоотношение может переплетаться с другими правоотношениями (гражданскими, административными, налоговыми и т.д.) и помогать их возникновению. Например, в случае с граж­данским правоотношением судебная практика идет по пути, обозна­ченному в пункте 29 постановления пленумов Верховного Суда и Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 1 июля 1996 г. N 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части пер­вой Гражданского кодекса Российской Федерации.

Структура трудового правоотношения идентична структуре лю­бого другого правоотношения. В нее включаются такие элементы, как субъект, содержание, объект. Очень важно научиться их выявлять. Так, объектом непосредственно трудового правоотношения, когда работник выполняет свою трудовую функцию по заданию работо­дателя, является процесс труда. Его субъекты - работник и рабо­тодатель, а содержание - права и обязанности сторон трудового договора. В правоотношениях, тесно связанных с трудовыми, на­пример по социальному партнерству, объектом выступает процесс взаимодействия между субъектами: коллективом работников (пред­ставителями работников) и работодателем (представителями рабо­тодателя), органами государственной власти, органами местного самоуправления, а содержание определено в главах 6-9 ТК РФ, Федеральном законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессио­нальных союзах, их правах и гарантиях деятельности и актах со­циального партнерства.

С общетеоретической точки зрения способность субъекта вступать в правоотношения, приобретать и реализовывать права и обя­занности, нести ответственность называется правосубъектностью, которая состоит из правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. В трудовом праве (в отличие от гражданского) право­способность и дееспособность наступают одновременно и образуют трудовую праводееспособность, а деликтоспособность включается в понятие дееспособности.

Важно внимательно проанализировать определение сторон трудовых отношений, данное в статье 20 ТК РФ.

Согласно статье 20 ТК РФ работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Надо хорошо усвоить ступени возрастного критерия трудовой праводееспособности, связанные с физиологическими способностя­ми человеческого организма (отсюда и ступенчатость в возрастном признаке). Считается, что подросток к определенному возрасту го­тов к систематическому труду и может отвечать за свои поступки. Подросткам, не достигшим 18-летнего возраста, установлены определенные правовые гарантии для безопасности их труда.

Трудовая праводееспособность наряду с возрастом характери­зуется волевым критерием, связанным с психической способностью человека к труду (трудоспособность).

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая праводееспособность возникает при достижении определенного возраста. Трудовая праводееспособность (ст. 63 ТК РФ) делится на полную (от 18 лет), общую (с 16 до 18 лет), специальную (с 15 -16, 14 - 15 лет) и исключительную (до 14 лет). Общая трудовая праводееспособность возникает с 16 лет. Законо­датель не связывает заключение трудового договора в этом возрасте с какими-либо дополнительными условиями. Но существуют огра­ничения на заключение трудовых договоров с лицами до 18 лет. Поэтому полная трудовая праводееспособность возникает с момен­та совершеннолетия.

Важно внимательно, с примерами разобрать условия заклю­чения трудового договора с лицами, достигшими разных возрас­тов.

Трудовая правосубъектность принадлежит человеку на протя­жении всей его жизни и не ограничивается моментом выхода на пенсию. В некоторых случаях федеральные законы могут ограни­чивать возможность физического лица заключать трудовой договор после достижения какого-либо возраста.

Граждане Российской Федерации обладают равной трудовой правосубъектностью согласно Конституции РФ. Законодательст­вом о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных пре­имуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, на­циональности, языка, социального происхождения, имущественно­го положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ст. 3 и 64 ТК РФ).

Равная трудовая правосубъектность может быть ограниченна только в силу закона (ст. 47 УК РФ, Федеральный закон от 25 ию­ля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граж­дан в Российской Федерацию»). Например, только для граждан России в соответствии с Конституцией РФ предусматривается право принимать участие в управлении государст­вом (ст. 32). Следовательно, на государственную службу не могут быть приняты иностранцы и лица без гражданства.

Не являются дискриминацией установление различий, исклю­чений, предпочтений, а также ограничение прав работников, кото­рые определяются свойственными данному виду труда требования­ми, установленными федеральным законом, либо обусловлены осо­бой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Не являются дискриминацией требования к профессиональным возможностям лица, претендующего на работу, когда это обуслов­лено особыми требованиями к должности или повышенной сложно­стью работ. Наличие специальной подготовки, уровня квалифика­ции должно быть подтверждено соответствующими документами.

Надо хорошо изучить положения, связанные не только с работни­ком как стороной трудового правоотношения, но и с работодателем. Определение понятия «работодатель» дается в статье 20 ТК РФ.

Работодатель как субъект трудового правоотношения также об­ладает специфическим качеством, позволяющим ему быть субъек­том трудового права, - специальной трудовой праводееспособностью. Следует внимательно разобраться в вопросах возникновения трудовой правосубъектности в зависимости от вида работодателя.

Здесь необходимо обратиться к общей части гражданского законо­дательства, регулирующего порядок создания и деятельности юри­дических лиц, к вопросам функционирования предпринимателя без образования юридического лица. Специальная трудовая правоспо­собность включает в себя:

• право заключения трудового договора и увольнения работников по своей инициативе;

• дисциплинарную власть работодателя;

• право расстановки и перемещения работника по своему усмотрению в производственном процессе.

С общетеоретической точки зрения содержание любого право­отношения составляют субъективные права и обязанности сторон. Права и обязанности сторон трудового отношения нашли четкое за­крепление в статьях 21 и 22 ТК РФ.

Усвоение положений о трудовом правоотношении невозможно без анализа оснований его возникновения. Трудовое правоотноше­ние возникает на основании юридического акта (трудового договора) и должно соответствовать условиям последнего. Следует отметить, что трудовой договор и трудовое право отношение « не одинаковые понятия.

Юридические факты выступают как основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Соответствующий юридический факт служит основанием возникновения, из­менения, прекращения трудового правоотношения. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудового правоотношения, называются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов заключается в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия работника и работодателя. Поэтому трудовой договор - двухсторонний юридический акт, без которого трудовое правоотношение возникнуть не может.

Иногда трудовые правоотношения возникают в связи с несколь­кими последовательно существующими юридическими фактами (например, достижение возраста 16 лет, направление для трудоуст­ройства несовершеннолетнего работника, выданное центром заня­тости, и заключение им трудового договора с работодателем).

В совокупности эти юридические акты называются сложным юридическим фактическим составом. Это связано с особым стату­сом некоторых категорий работников, особой сложностью их работ и т.д. В одних случаях устанавливается контрольно-проверочный механизм отбора претендентов на должность (конкурс), в других кандидат на должность выдвигается коллективом людей и в соответствии с процедурой избирается на должность (выборы), в третьих - в силу императивного характера отношений наряду с подпи­санием трудового договора принимается решение о назначении на должность (утверждение). Но даже в этом так называемом слож­ном юридическом фактическом составе обязательно должен при­сутствовать трудовой договор.

В отдельных статьях Трудового кодекса указываются только основания возникновения трудовых отношений (ст. 16, 17, 18, 19).

Юридические акты, влекущие изменение трудового договора, обычно являются двухсторонними. На изменение условий трудово­го договора должно быть получено письменное согласие другой сто­роны (ст. 72 ТК РФ).

Юридические факты, прекращающие трудовое правоотноше­ние, служат основаниями прекращения этого правоотношения (сре­ди них могут быть правомерные и неправомерные действия, а так­же события, например смерть работника).