8.8. Виды дополнительной оплаты труда

Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность выплат сверх основной заработной платы. Эти выплаты могут быть связаны со сложностью, условиями, дифференциацией, индивидуализацией труда. В практике наиболее распространены системы: доплаты, надбавки, премии. Надбавки и доплаты бывают стимулирующего и компенсирующего характера. Стимулирующие выплаты связаны с высоким качеством работы, сокращением трудозатрат, с продолжительностью работы на предприятии. Компенсирующие выплаты характерны для особых условий труда. Они могут быть обязательными для предприятия вне зависимости от его профиля (работа в ночную смену), либо связаны с определенным видом деятельности (работа на вредном производстве).

Минимальный гарантированный уровень доплат за работу в неблагоприятных условиях определен Трудовым Кодексом. В частности:

• за интенсивность и сложность труда;

Этот вид доплат устанавливается рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

• за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

• в качестве компенсации потерь в заработке не по вине работника;

• доплаты подросткам за сокращенное рабочее время;

• за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

• за работу в ночное время с 22 до 6 часов;

• за работу при многосменном режиме;

• за сверхурочную работу, в выходные и праздничные дни;

• за выполнение государственных обязанностей;

• оплата предусмотренных законодательством дополнительных отпусков.

Система надбавок включает:

• надбавки за высокие достижения в работе или выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

• надбавки за выслугу лет, стаж работы;

• надбавки руководителям государственных организаций за сложность и напряженность работы до 50% должностного оклада;

• надбавки рабочим за профессиональное мастерство начиная с 3 го разряда

• надбавки за передвижной и разъездной характер работы;

• надбавка за работу с вредными и особо вредными условиями труда.

8.9. Организация материального стимулирования

Организацию материального стимулирования работников предприятие осуществляет самостоятельно. Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Под премированием понимают выплаты работникам денежных сумм свыше основного заработка в целях поощрения за результаты труда, качество продукции, повышение производительности труда, экономию материальных ресурсов и др. Организация премирования, расчет премиальных выплат осуществляется на основе внутризаводских положений, которые являются составной частью коллективного договора. В положениях для различных структурных подразделений предприятия включаются:

• показатели и условия премирования;

• норматив премий;

• круг персонала для начисления и выплаты премий;

• периодичность премирования;

• источники выплаты премий.

Число показателей и условий премирования должно быть не более 2-3. Между ними не должно быть противоречий, они должны устанавливаться и применяться дифференцированно, в зависимости от фактического выполнения их.

Как известно организация оплаты и материального стимулирования труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в имуществе осуществляется на основании контрактов, заключенных с ними собственниками имущества, либо органом, уполномоченным заключать контракты. В контрактах должностные оклады руководителей, надбавки, доплаты, премии определяются в соответствии с Постановлением Совета Министров РБ от 25.07.2002г. №1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности», Положением, утвержденным названным Постановлением, и исходя из Инструкции, о применении Положения, утвержденной Постановлением Минтруда и социальной защиты РБ от 20.09.2002г. №122, а также с учетом внесенных изменений и дополнений Постановлением Совмина РБ от 30.04.2004г. №495, которыми:

1. Уточняется порядок согласования СМ РБ коэффициента соотношения средних зарплат руководителя и по организации в целом. Принятое Постановление Совета Министров РБ от 14.09.2006г. №1208 расширило указанный диапазон с 4,5 до 5,0 включительно.

2. Предусматривается изменение показателей, в зависимости от выполнения которых может производиться повышение до 50% должностного оклада руководителей по итогам работы за квартал. Установлены показатели:

- увеличение удельного веса валютных поступлений в выручке;

- снижение материалоемкости продукции и выполнение программы энергосбережения;

- соблюдение установленного норматива запаса готовой продукции к среднемесячному объему производства.

3. Уточнен порядок дополнительного повышения должностных окладов руководителей по итогам работы за квартал:

- за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции (работ, услуг), исчисленный с нарастающим итогом с начала года, в размере 5% включительно, но не более чем 25% должностного оклада.

4. Уточнено премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности (ФХД) за выполнение доведенного показателя прибыли (рентабельности). За перевыполнение плана по прибыли от реализации продукции размер премирования определяется дифференцированно, не превышающий 25% должностного оклада за квартал.

5. Предусмотрено стимулирование руководителя за выполнение целевых показателей прогноза социально-экономического развития, доведенных им министерствами, концернами, облисполкомами. За перевыполнение доведенных показателей прогноза по итогам работы за квартал может быть выплачена премия в размере не превышающем 50% должностного оклада за квартал, в том числе за рост объема производства не менее 40%.

Максимальный размер дополнительного квартального премирования руководителей из прибыли, остающейся в распоряжении организации, может составить 100% их должностного оклада за квартал.

Премирование коллективов, специалистов и служащих производственных подразделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними. Показатели премирования коллективов, функциональных подразделений следует тесно увязывать с конечными результатами хозяйственной деятельности организации в целом.

Работники основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по организации в целом, работники вспомогательных цехов и участков – по результатам деятельности соответствующего подразделения, но с учетом этих общих итогов работы.

Оценка выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и других служащих производств, цехов и участков, а также работников аппарата управления предприятия устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом размеры премий целесообразно определять за каждый процент улучшения показателя по сравнению с плановым или достигнутым в предыдущем периоде.

Основанием для начисления работникам структурных подразделений организации премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

О выполнении показателей по условиям премирования представляется отчет, завизированный главными специалистами или начальниками функциональных отделов: экономического, технического контроля, кадров, производственного, бухгалтерией и т.д.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определенном нанимателем. При начислении премий, следует учитывать также надбавки, доплаты, выплачиваемые в соответствии с законодательством, за результаты дополнительного труда: совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполненных работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку, оклад. Одним из способов распределения коллективной премии меду работниками может быть коэффициент трудового участия (КТУ) (таблица 8.9)

В таблице 8.9 приведено распределение коллективной премии между работниками отдела.

Исходные данные:

- размер начисленной коллективу премии (в процентах к сумме должностных окладов);

- по показателям премирования, характеризующим общие результаты работы предприятия – 20%;

- по показателям премирования, характеризующим результаты отдела – 10%;

- сумма должностных окладов по отделу – 1 020 000 руб.;

- общая сумма премии на отдел – 306 000 руб. (1020000руб. х 30%):100%.

Работникам, проработавшим неполный месяц по уважительным причинам, выплата премии осуществляется за фактически отработанное время в данном отчетном периоде.

Таблица 8.9

Распределение коллективной премии

	Оклад тыс. руб.	Отработано дней в месяце	Оклад за отработанные дни тыс. руб.	КТУ	Приведенный оклад		Размер премии
					(гр.4хгр.5) тыс. руб.	Удельный вес общей суммы приведенных окладов, %	(306хгр.7):100% тыс. руб.	% к должностному окладу (гр.8: гр.2)х100%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Оператор	250,0	21	250,0	1,1	275,0	30,3	92,8	37,1
Оператор	230,0	21	230,0	1,2	276,0	30,4	93,1	40,4
Машинист	200,0	18	111,0	0,9	100,0	11,1	34,1	17,0
Приборист	180,0	15	120,0	0,8	96,0	10,6	32,4	18,0
Слесарь	160,0	21	160,0	1,0	160,0	17,6	53,6	33,5
Итого:	1020,0		871,0		907,0	100	306,0	30,0

Условия и порядок снижения или лишение работников премий.

Общий размер премии отдельному работнику может быть снижен за производственные упущения:

• нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, повлекших снижение качества продукции, поломку инструмента, оборудования и пр.;

• аварии механизмов, машин, оборудования, приборов в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

• порчу товароматериальных ценностей;

• предоставление недостаточной информации;

• низкое качество работы, выпуск брака;

• нарушение правил по технике безопасности, охране труда, противопожарных и санитарных правил;

• опоздание на работу, уход с работы преждевременно. Самовольное оставление рабочего места;

• невыполнение распоряжений менеджера.

Работники лишаются премии полностью за:

• прогул без уважительных причин;

• появление на работе в состоянии алкогольного, технического или норкатического опьянения, распитие спиртных напитков и проч. на рабочем месте;

• совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, в случае вступившего в законную силу приговора суда и др.

• Постановлением СМ РБ от 14 ноября 2002г. №398 «О дополнительных мерах по обеспечению бесперебойного снабжения народного хозяйства и населения республики энергоресурсами» предусмотрено не допускать с ноября 2002г. выплату всех видов премиальных вознаграждений и надбавок к должностным окладам руководителям и специалистам организаций, не обеспечивающих 100%-ную ежемесячную оплату текущего потребления природного газа, электрической и тепловой энергии, твердых видов топлива и соблюдение согласованных с энергосберегающими организациями графиков погашения отсроченной в установленном порядке задолженности за потребленные энергоресурсы.

Источники премирования

Основными источниками выплаты премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:

- фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции;

- часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

- сумма экономии материальных ресурсов. На премирование может быть направлено до 50% суммы экономии.

При этом определено, что размеры премий за производственные результаты, выплачиваемые рабочим, руководителям, специалистам и служащим предприятий и организаций и включаемые в себестоимость продукции, превышающие 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника, выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Анализ динамики среднемесячной заработной платы по городу Новополоцку приведен в таблице 8.10

Таблица 8.10

Отрасли	Средняя начисленная номинальная заработная плата (тыс.руб)		Абсолютное увеличение начисленной номинальной зарплаты тыс.руб.	2006г. в процентах к 2004г.	Отношение номинальной зарплаты отраслей к размеру по городу, %	Отношение номинальной зарплаты отраслей к уровню в промышленности, %	Средняя номинальная заработная плата в долларах США
	2004	2006
1	2	3	4	5	6	7	8
Всего по городу	477,9	789,5	311,6	165,2	-	-	366
В том числе:
1	2	3	4	5	6	7	8
Промышленность	607,9	1055,1	447,2	173,6	136,6	-	488
Транспорт	447,0	733,1	286,1	164,1	92,9	69,5	339
Связь	406,6	623,7	217,1	153,4	79,0	59,1	289
Строительство	581,9	742,6	160,7	127,6	94,0	70,4	344
Торговля и общественное питание	218,6	325,0	107,9	148,7	41,2	30,8	150
Материально-техническое снабжение	504,1	739,3	235,2	146,7	93,6	70,0	342
Жилищно-коммунальное хозяйство	302,7	603,5	300,8	199,4	76,4	57,2	279
Здравоохранение, физкультура, соцобеспечение	299,1	539,9	240,8	180,5	68,3	51,2	249
Образование	272,1	490,9	218,8	180,4	62,2	46,5	227
Культура	231,6	365,7	134,1	157,9	46,3	34,7	169
Кредитование Финансы, страхование	558,1	891,7	333,6	159,8	112,9	84,5	412
Органы управления	506,1	830,4	324,3	164,1	105,2	78,7	384

Источник: Новая газета, №8, 30.01.2007г.