Контрольные вопросы
Что отражают понятия «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «персонал предприятия»?
По каким признакам классифицируется персонал предприятия?
Что понимается под составом и структурой персонала предприятия?
Какие показатели характеризуют движение персонала предприятия и методика их определения?
Методы расчета потребности предприятия в работниках?
Каковы источники пополнения персонала предприятия, формы их подготовки, переподготовки, повышения квалификации?
Показатели повышения эффективности использования персонала предприятия и фонда рабочего времени.
Тематика исследований и рефератов
Рынок труда как источник трудовых ресурсов региона (на примере).
Управление персоналом на предприятии
Анализ использования трудовых ресурсов на промышленных предприятиях города.
Кадровая политика на предприятии.
Система мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины и снижению производственного травматизма.
Глава 8. Оплата труда на предприятии
8.1. Сущность и механизм мотивации труда
Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования. Эффективность использования во много определяется отношением людей к труду. В силу этого во все времена остро стоит вопрос: каким образом заинтересовать людей, как побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, качественно и в срок выполнять свою работу, задачи.
Реализация принципов организации рыночной экономики, осуществления радикальной экономической реформы и одновременно повышения эффективности использования кадрового персонала невозможна без выработки механизма мотивации труда в основном, ведущем звене народного хозяйства – трудовом коллективе предприятия. Люди и только люди производят продукцию, выполняют определенную работу, оказывают услуги и тем самым способствуют развитию полнокровного рынка. Однако, как свидетельствует мировой опыт, успех достигается лишь в результате заинтересованности труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев передовыми методами организации производства, механизмом мотивации высокоэффективного труда квалифицированного персонала.
Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента. Она побуждает работников к активной деятельности, к достижению целей предприятия и одновременному удовлетворению собственных потребностей.
Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий мотивации, стимулирования. Но, учитывая, что в основе термина «мотивация» заложено корнеобразующее понятие «мотив» (от греч. motif, т.е. двигаю), определяющее внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, интереса к такой деятельности, определяющее способы его инициирования или побуждения, целесообразно исходить из следующего определения.
Мотивация – это процесс побуждения, воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [13, с.315]. В основе этого процесса лежат материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. мотивы. Следовательно, мотивация является формой использования мотивов, определяющих поведение человека.
При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, то есть то, что вызывает их действия. В связи с этим различают виды мотивации, это наглядно иллюстрирует рис.8.1.
Рис. 8.1. Виды мотивации
Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если род занятий, работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его деловой ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием. По нашему мнению стимулирующая мотивация труда, как метод формирования мотивов, предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу. Это властная, принудительная мотивация, базирующаяся на прямом принуждении, угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника, с соответствующими санкциями за нарушения установленных норм или невыполнения требований.
Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, премии, разовое вознаграждение, выплату дивидендов).
Мотивация может осуществляться различными методами, в том числе имеющими как прямо, так и косвенное влияние на конкретно индивида. Прямые методы мотивации чаще всего представляют собой непосредственное влияние на личность работника, на его систему ценностей. Это убеждение, внушение, агитация, личный пример, психологическое воздействие, система поощрений, наказаний и др. Их совокупность носит как поучительный характер, так как они нацелены на развитие осмысленных действий, целеустремленности, так и обязательный, беспрекословного выполнения поручений и заданий. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности отдельных сотрудников и организации в целом, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду.
Таким образом, предполагается определенная взаимосвязь элементов мотивационных процессов, которая представлена на рисунке 8.2.
Рис. 8.2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов
Из рис. 8.2 видно, что при положительном осуществлении совокупности элементов мотивационного процесса (на I уровне), т.е. при достижении конкретного и необходимого результата (цели), мотивационный цикл реализуется удовлетворением определенных потребностей, конец цикла.
При отсутствии возможности достижения цели активизируется второй уровень (II уровень) взаимосвязи элементов мотивационного процесса. При этом возможно участие элементов внешней (административной и экономической) и внутренней мотивации. В основе действий мотивационного процесса в этом варианте лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей, а следовательно, цикл повторяется.
Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результаты деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение определяется за выполнение конкретного задания, работы или относительно обособленного этапа ее.
Мотивация по занимаемой должности (статусу) основывается на оценке деятельности сотрудника по нескольким параметрам: его квалификации, качеству труда, отношению к выполнению работы, то есть учитывается специфика деятельности работника и его квалификационно-статусный уровень.
Долгие годы трудовая мотивация понималась довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий, морального стимулирования. Однако с развитием общества, рыночной экономической системы мотивация призвана активизировать человеческий фактор в части наращивания производственного потенциала, повышения эффективности производства, стать фактором социальной стабильности общества, элементом воспитания работника.
Как показывает опыт стран с развитой экономикой, увеличение затрат на труд ( например, повышение заработной платы) на один процент способствует созданию материального блага в три раза больше, чем один процент прироста физического капитала.
Понятно, что обеспечить такую динамику ни принуждением, ни убеждением, ни голословными призывами невозможно. Человека нельзя заставить думать. Для развития энтузиазма, инициативы, использования личных способностей надо создать условия, побуждающие к этому.
Именно условия, а не менеджеры и управляющие способствуют эффективно трудиться, рационально использовать рабочее время. Для достижения этих целей необходимо:
компенсировать затраты усилий работников в соответствии с их вкладом в результаты, которые достигнуты на предприятии, формой, системой и уровнем заработной платы и премией;
оценивать вклад каждого работника в реализацию программы производства продукции, выполнение заданий на основе конкретной и объективной информации;
устанавливать конкретные задачи и реальные, научно обоснованные нормы выработки;
обеспечивать создание на работе климата взаимного доверия, уважения, взаимопонимания;
предоставлять всем работникам равные условия найма, роста, продвижения по службе, раскрытия индивидуальных способностей, творческого потенциала;
умело преподносить работникам примеры поведения, которые побуждали бы их к трудолюбию, сплоченности, сопереживанию, искренности;
заботиться о сбалансированности образа жизни человека, с учетом деловых, личных, семейных и групповых интересов.
Важнейшим мотивирующим фактором, повышающим активность индивида, является вовлечение работников в управление производством. Система участия в управлении будет эффективной, если каждый работник знает: какие решения принимаются, кто их готовит, какова цель принятия, кто несет ответственность за их выполнение. Доступность информации о принимаемых решениях, их выполнении будет заинтересовывать широкие круги персонала стать участниками выработки предложений, участвовать в управлении различного ряда коллективов или совета предприятия.
На предприятиях могут также разрабатываться программы, охватывающие вопросы материального стимулирования. Выработка механизма материального стимулирования требует, с одной стороны, учитывать нормативно-правовые аспекты, как меру государственного регулирования, с другой – правильно определять величину средств на эти цели и увязывать стимулирование труда каждого работника с достигнутыми коечными результатами. Как элемент государственного вмешательства, можно рассматривать, например, долю в денежных выплатах в виде премии, включаемой в себестоимость продукции. Имеющиеся возможности увеличения премиального вознаграждения свыше 30%, включаемых в себестоимость, предприятие определяет самостоятельно и оплачивает из фонда потребления, формируемого от прибыли, остающейся у предприятия после выполнения всех своих обязательств.
Поэтому важнейшая задача каждого предприятия, государственных экономических, финансовых, налогово-кредитных учреждений состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который бы нацеливал каждый трудовой коллектив, отдельных работников на достижение конечных результатов, обеспечивающих гармоничное удовлетворение интересов отдельного работника, трудового коллектива, общества и государства. Ее решение обусловливает необходимость раскрытия предпосылок эффективности функционирования материального стимулирования.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности труда работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые побуждали бы наращивать темпы роста объема продукций, улучшать использование производственных ресурсов. Главными рычагами, на наш взгляд, являются потребности, мотивы и стимулы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Мотив является внутренней побудительной силой, внутренней установкой.
Под стимулом подразумевают внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
В системе материальных стимулов выделяют денежные и не денежные. В качестве денежного стимула является, прежде всего, основная и дополнительная заработная плата определенной формы. Она характеризует оценку вклада работника в общие результаты деятельности предприятия. Определяется абсолютным значением и должна быть сопоставимой с оплатой труда на аналогичных предприятиях. Величина заработной платы в сумме устанавливается в зависимости от квалификации, индивидуальных способностей, достижений в труде работника и включает твердую тарифную ставку (оклад), премии, доплаты и компенсационные надбавки. Доплата – это денежная сумма, выплачиваемая сверх установленного норматива, тарифных ставок в связи с особыми условиями работы. Компенсационные выплаты (надбавки) устанавливаются за особо сложную работу или высокое качество ее выполнения [19,с.153]. Доплаты и надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые не зависят от работника. Они носят стабильный характер по сравнению с премиями, стимулирующими работника на достижение какого-либо определенного результата. Премирование работника зависит от конечных результатов труда каждого работника, социальной группы, трудового коллектива. Премия – переменная величина.
Неденежная мотивация выражается в определенных льготах. Например, в скользящем или гибком графике работы, предоставлении отгулов, дополнительного отпуска, сокращенного рабочего дня, недели.
Социальные выплаты связаны с субсидированием отдельных мероприятий, услуг, натуральными выплатами, которые предоставляются работникам, например:
- специальное питание,
- предоставление частично оплачиваемых предприятием путевок на лечение,
- страхование здоровья работников и членов их семей,
- бесплатное медицинское обслуживание,
- оказание единовременной материальной помощи,
- оплата проезда на общественном транспорте на предприятие и обратно,
- продажа продукции,
- оказание транспортных услуг по себестоимости,
- предоставление беспроцентных ссуд работникам и др.
Привлечение работников различных социальных групп, в том числе и рабочих к управлению также повышает их мотивацию, так как способствует к развитию заинтересованности, активности и решает старую проблему отчуждения от собственности. Организационной основой для мотивации является развитие, как горизонтальных связей, так и структур управления. Эти мероприятия повышают содержательность труда, развивают самостоятельность и повышают ответственность, стимулируют квалификационный рост работника.
Создание благоприятного социально-психологического климата, нивелирование статусных, ролевых, административных барьеров между отдельными группами работников, рядовыми рабочими и работниками аппарата управления, развитие доверия, взаимопонимания внутри трудового коллектива, образование самодеятельных, творческих, функциональных неформальных групп (кружков качества, советов молодых рационализаторов, развитие наставничества) и сам факт участия в неформальных структурах работников предприятия формирует чувство непосредственной причастности к делам и задачам предприятия.
Важным мотивационным аспектом является для каждого работника продвижение по службе, возможность планирования карьеры, повышение квалификации, творческого развития.
Наряду с материальными стимулами на предприятиях возрождаются различные формы морального поощрения работников за высокие и качественные показатели в работе: присвоение званий, награждение правительственными наградами, грамотами, занесение на Доску почета, и др. с выплатой определенного материального вознаграждения или выдачей ценных подарков. Такая практика сложилась на ведущих предприятиях города Новополоцка – ОАО «Нафтан», «Полимир», в строительных, транспортных и др. организациях.
Все эти мероприятия позволяют более эффективно использовать трудовой кадровый потенциал, повышать его конкурентоспособность на рынке труда.
Мотивами, побуждающими работников эффективно трудиться, могут быть интересная работа, четкие цели и задачи, уважение и доверие к работнику, равные возможности найма, профессионального роста и другие условия. Именно условия, а не аппарат менеджеров побуждают работников всех категорий предприятия трудиться творчески, с отдачей, производительно. Обеспечить разумное сочетание стимулов и мотивов при формировании рыночной экономики и установлении рыночных отношений – первейшая задача менеджмента.