7.2. Количественная и качественная характеристика персонала

Персонал предприятия и его изменения имеют количественные, качественные и структурные характеристики. Они с определенной степенью достоверности могут быть измерены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочной и явочной численностью работников предприятия, производств, цехов, отдельных категорий и групп на определенное календарное число;

• среднесписочной численностью работников предприятия, подразделений за определенный период;

• удельным весом работников определенных категорий, групп, структурных подразделений в общей численности работников предприятия;

• темпами роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

• средним разрядом рабочих предприятия;

• удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее образование в общей численности служащих или работников предприятия;

• средним стажем работы по специальности руководителей или специалистов предприятия.

Совокупность названных и других показателей может дать полное представлением о составе персонала, их численности, ежедневной занятости, эффективности использования на каждом рабочем месте. Анализируя динамику указанных показателей, можно выявить тенденции изменения персонала, знать которые необходимо для целей управления, в том числе планирования производственного персонала, его обучения, повышения квалификации, переподготовки, движения, анализа использования рабочего времени.

Списочная, явочная, среднесписочная численность работников, характеризует количественный состав персонала.

Списочная численность включает наемных работников, работающих по договору один и более дней, а также собственников организации, получающих заработную плату. Этот состав фиксируют ежедневно и на каждое первое и последнее число месяца. В списочную численность включаются как фактически работающие в данный день, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (командированные, находящиеся в отпуске, на больничном, выполняющие гособязанности, убывшие на учебу, совершившие прогулы). Не учитываются только внешние совместители. Их учитывают отдельно. Внутренних совместителей, получающих до двух ставок, учитывают только один раз.

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явится на работу в определенное время для выполнения своих обязанностей или задания. В эту численность включаются и находящиеся в командировке, временно отсутствующие и исполняющие гособязанности, так как им выплачивается заработная плата из среднего заработка. Явочная численность регистрируется ежедневно публично, посредством заполнения табеля в часах работы.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочную численность рассчитывают за определенный период: месяц, квартал, с начала года, год. Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день, включая праздничные и выходные, и деления суммы на число календарных дней месяца. При работе неполный месяц расчет производится определением суммы списочной численности за все дни работы в отчетном месяце, включая нерабочие и делением ее на общее число календарных дней в этом месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале или году и деления полученной суммы на 3 или 12.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат: приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую, предоставлении отпуска, прекращения трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего времени.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия или любого цеха может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения цели и выполнения главной задачи. Оценить качество персонала и труда сложно. Нет единого понимания качества труда, качественной составляющей трудового потенциала кадров. В XX веке лишь наметили основной круг параметров, характеристик, определяющих качество труда.

К экономическим относят сложность труда, квалификацию работников, условия труда, трудовой стаж. Многие из этих параметров носят декларативный характер. Чтобы определить например, условия труда, следует методологически грамотно провести анализ многих параметров, сделать сравнительный анализ с лучшими аналогами. Кроме экономических надо оценить личностные качества работника – дисциплинированность, опыт, добросовестность, творческую активность, оперативность, ответственность. Среди организационных и технических характеристик важно знать насколько труд является привлекательным для работника, удовлетворяет ли уровень технологической организации производства, рационализация, организация труда.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структурная характеристика производственного персонала. Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия в общей численности.

Структурирование персонала по функциональному признаку практически не учитывает их качества. По этой причине целесообразно проектирование структурной схемы классификации персонала, в основу которой положен квалификационно-должностной признак. В соответствии с такой схемой весь состав персонала предприятия целесообразно делить на две большие группы: работников, занятых умственным трудом и работников физического труда. В первую группу входят руководители, специалисты высшего, среднего звена, работники вспомогательного труда.

Отбор для включения в первую группу должен быть принципиальным, так как менеджеры, специалисты принимают производственно-хозяйственные решения и этим нередко определяют судьбу предприятия. Отбирают специалистов, обладающих опытом, в совершенстве владеющих современными методами организации производства, труда и управления, способных обеспечить высокую экономическую эффективность принимаемых решений. А для этого необходимо знание не только технологии, техники, экономики, но и психологии, социологии, конфликтологии, информатики, кредитно-финансовой политики, бизнеса, права и т.д. Другими словами, руководители и специалисты должны отличаться высокой интеллектуальной и общей культурой.

Это в значительной степени относится и к менеджерам высшего и среднего звена, специалистам. Они не принимают кардинальных решений, но именно они готовят эти решения, обосновывают их экономически, технологически, юридически, экспериментально, аналитически. А эта работа требует наличия специального образования, допускающего претендента на вакантное место, к выполнению определенных функций и подготовке предложений в решения.

Работники, отнесенные к группе, основным содержанием которой является физическая работа, подразделяются по степени сложности их труда. Выделяют труд простой, средней сложности и сложный, то есть эта классификация отражает квалификацию работников.