Висновки,пропозицiї,рекомендацiї

В даний час через низьку стимулюючої функції оплати праці працівники охорони здоров'я далеко не повною мірою реалізують свій фізичний та інтелектуальний потенціал в процесі трудової діяльності.

Якщо відтворювальна функція заробітної плати працівників охорони здоров'я в значній мірі залежить від законодавства України, то стимулююча - більшою мірою від локальних актів конкретного закладу охорони здоров'я. Тому, розробляючи модель оплати праці в МПО, будемо використовувати стимулюючу функцію заробітної плати. При цьому необхідно враховувати такі принципи організації заробітної плати:

• стійке зростання номінальної та реальної заробітної плати;

• відповідність міри праці міру його оплати;

• матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці;

• забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.

Аналіз схеми свідчить, що принципи забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати та матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів, повинні сприяти прискоренню реалізації стимулюючої функції.

З точки зору стимулюючої функції заробітної плати умовно можна виділити три основні системи оплати праці:

• стимулююча;

• оцінює;

• байдужа.

Стимулюючої систему оплату праці можна назвати тоді, коли, по-перше, вона забезпечує націлювання на досягнення якогось конкретного результату шляхом встановлення залежності (прямої або зворотної, що заохочує або карає) розміру оплати від ступеня його досягнення , а по-друге, тоді, коли у працівників є можливість впливати на результат. З цих позицій встановлення додаткової оплати працівників швидкої допомоги залежно від кількості викликів або оплати працівників приймального покою - від числа надійшли хворих не можна назвати стимулюючою оплатою, тому що вони не можуть за своїм бажанням збільшити обсяг роботи оцінюю можна назвати таку систему заробітної плати, при якій рівень оплати праці хоч і пов'язаний з досягненням якихось конкретних показників, але працівники практично не можуть самі впливати на обсяг виконуваної ними роботи. Наприклад, на кількість викликів на швидкій допомозі, на обсяг досліджень, який належить виконати лабораторії і т.д. Таку систему оплати праці можна назвати також обмежено стимулюючої, оскільки її стимулюючу дію виявляється лише в межах наявного обсягу робіт, збільшити довільно який працівники не можуть. Байдужою можна назвати систему заробітної плати, коли розмір оплати не залежить від конкретного обсягу робіт. Це може бути оплата праці на тій же швидкої допомоги, якщо працівники якщо працівники не отримують додаткової оплати за збільшення обсягу виконаних робіт; працівники стаціонару, якщо вони отримують заробітну плату незалежно від того, скільки хворих проліковано у відділенні. За певних умов стимулююча, яка оцінює або байдужа системи оплати праці можуть трансформуватися, змінюючи свої стимулюючі якості. Так, при зниженні відвідуваності і зменшенні можливостей збільшувати вироблення стимулююча система оплати праці стоматологів може перетворитися на оценивающую. Навпаки, якщо лікарі з функціональної діагностики, УЗД, ендоскопісти при оцінює системі оплати праці почнуть самі призначати хворих на повторні обстеження, їх оплата праці за обсяг досліджень може перетворитися на стимулюючу. Як видно з наведених міркувань, можливості застосування стимулюючих систем оплати праці не скрізь однакові. При розробці систем оплати праці необхідно приймати в розрахунок конкретні умови роботи, обмеження, що накладаються тими чи іншими факторами, інакше можна отримати зовсім інші результати, ніж на які розраховували. З наведених у даному розділі міркувань випливає, що моделей оплати праці в охороні здоров'я може існувати безліч. Але провідне значення в умовах ринкової економіки набуває стимулююча функція оплати праці. Для визначення суми виплат стимулюючого характеру за якість виконуваних робіт в цілому по установі (за винятком керівника установи) необхідно з місячного (квартального) фонду заробітної плати звітного періоду відняти суми базових окладів, суми виплат компенсаційного характеру, виплат із застосуванням підвищувальних коефіцієнтів і виплат із застосуванням коефіцієнтів кваліфікації, стажу, наукового ступеня і почесного звання, а також відняти виплати стимулюючого характеру керівника установи (до 2 відсотків асигнувань від фонду заробітної плати).

До отриманої суми виплат стимулюючого характеру за якість виконуваних робіт застосовуються коефіцієнти (частка) структурних підрозділів, обчислені розрахунковим шляхом, і тим самим визначаються максимальні обсяги стимулюючих виплат для кожного структурного підрозділу. Далі суми стимулюючих виплат структурних підрозділів діляться на максимально можливе виконання кількості балів (планове-100%) і тим самим визначається планова вартість 1 бала індивідуальна для кожного структурного підрозділу. Для визначення реальної (фактичної) суми виплат стимулюючого характеру необхідно планову вартість 1 бала помножити на фактичну кількість балів, виконаних за звітний період. Зробимо порівняльний аналіз оплати праці хірургічного відділення за єдиною тарифною сіткою і за пропонованою моделлю.

На основі тарифікаційного списку і тарифних окладів формується фонд оплати праці з урахуванням чинного законодавства України з оплати праці, зокрема Трудового кодексу України, що включає в себе:

• доплата за наявність наукового ступеня;

• доплата за наявність почесного звання;

• доплата за керівництво структурним підрозділом;

• доплата у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці;

• доплата за роботу в нічний час у розмірі 100% посадового окладу.

Крім медичних послуг, що надаються в рамках державних гарантій надання безкоштовної медичної допомоги, практично кожен медичний заклад надає платні медичні, певна частина доходу від яких розподіляється на заробітну плату. Тому формування пропонованої моделі оплати буде будується з урахуванням формування ФОП з двох джерел - бюджету і платних послуг. В якості основної міри по вирішенню складної проблеми оплати праці працівників охорони здоров'я бачиться розробка нових систем оплати праці, що дозволяють посилити зв'язок оплати з кінцевими результатами, підвищення її стимулюючої функції.