1.2.Цикл управління персоналом

Система управління персоналом редакції складається з п’яти взаємопов’язаних підсистем. Разом їх називають циклом управління персоналом або кадровим міксом:

1. Кадрова політика мас-медіа.

2. Підбір персоналу.

3. Оцінка персоналу.

4. Винагорода.

5. Розміщення працівників в редакції.

6. Навчання персоналу.

Розглянемо детальніше сутність кожної підсистеми кадрового міксу.

Кадрова політика мас-медіа визначає генеральну лінію і принципові установки топ-менеджерів редакції в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Вона формується радою співзасновників мас-медіа, правлінням та головним редактором.

Основними елементами кадрової політики є:

• тип влади керівника, тобто його можливість впливати на поведінку підлеглих. Існує кілька класифікацій влади. Історично владу поділяють на охлократію, автократію та демократію. У політології також існує класифікація влади за кольором: біла, сіра, синя та чорна влада.

• форма влади – методи впливу керівника на підлеглих. Форма влади показує, за допомогою яких важелів головний редактор змушує колектив виконувати свої розпорядження. Виділяють п’ять основних форм влади: влада примусу (вплив через страх), влада винагороди (вплив через задоволення потреб), експертна влада (вплив через віру), еталонна влада (вплив харизми) і законна влада (вплив через традиції).

• стиль керівництва – стереотип поведінки головного редактора. Так само як і тип влади, стиль керівництва має багато класифікацій. Відносно типу влади менеджерів поділяють на жорстких автократів, доброзичливих автократів, демократів та лібералів. Ця класифікація відображає усталені норми поведінки, тобто стиль керівництва залежить від характеру людини. Інші класифікації передбачають, що стиль керівництва залежить не стільки від особистості головного редактора, як від робочої ситуації. В залежності від ситуаційних умов керівник має дозувати виробничі та гуманістичні мотиви своєї поведінки. Приймаючи рішення, він визначає, що в даній ситуації є пріоритетом: виконати поставлене завдання чи задовольнити прагнення працівників.

• концептуальні кадрові документи – документи, в яких втілюється кадрова політика редакції. Головними серед них є філософія управління персоналом, правила внутрішнього розпорядку та колективний договір.

Підбір персоналу полягає у формуванні резерву кадрів. Тобто головне завдання другої підсистеми кадрового міксу – визначити коло людей, здатних у найближчій перспективі зайняти вакантні посада в редакції. Для формування резерву можна залучати кандидатів як ззовні, так і всередені редакції. В останньому випадку підбір персоналу означатиме пошук тих працівників, які здатні змінити вид діяльності, виходячи з внутрішньої мотивації, моральних чи матеріальних стимулів.

Підбір персоналу повинен включати такі процедури:

• розрахунок потреби редакції в кадрах;

• опис професійних вимог до персоналу (посадові інструкції, моделі робочих місць);

• професійний відбір кандидатів (анкетування, інтерв’ювання, спостереження);

• визначення загальних принципів формування кадрового резерву.

Оцінка персоналу необхідна для того, аби визначити, наскільки працівник відповідає своїй посаді. У великих редакціях систематично проводиться атестація персоналу. Відділ кадрів вивчає творчий потенціал кожного співробітника та оцінює результати його праці. При залученні нових працівників також оцінюється їх потенціал: професійні знання та навички, життєвий і виробничий досвід, психологічні особливості людини, рівень загальної культури, стан здоров’я та працездатність.

У широкому розумінні, винагородою є те, що керівник може дати працівникові за виконану роботу. В управлінні персоналом виділяють два види такої винагороди. Найпоширенішою є матеріальна винагорода: щомісячна заробітна плата і премії. Різноманітні премії безпосередньо пов’язані з якістю роботи працівника або з фінансовим успіхом усієї редакції. Серед нематеріальних форм винагороди часто використовують надання можливостей співробітнику для навчання, висловлення подяки, доручення відповідальних завдань. Нематеріальна винагорода зміцнює впевненість працівника у своїй позиції в колективі.

Оцінивши індивідуальний потенціал та результати діяльності працівника, менеджер редакції може переходити до розміщення персоналу. Мета цієї підсистеми циклу управління персоналом – забезпечити постіний рух кадрів відповідно до наявних вакантних посад в редакції. Ми можемо назвати головного редактора професіоналом, якщо при розміщенні кадрів він:

• планує службову кар’єру співробітників з урахуванням їх інтересів;

• визначає перелік посад, на які кандидатів призначає головний редактор, а на які – обирає колектив; та ті посади, які кандидати займають лише після конкурсу;

• забезпечує планомірний рух співробітників редакції за результатами атестації (підвищення, переміщення, пониження або звільнення працівників);

• визначає термін перебування на посаді та вік кандидатів.

Аби професійні знання та уміння співробітників редакції відповідали сучасним стандартам у сфері масової комунікації, керівництво навчає персонал. Залежно від освіти працівника, виділяють чотири види навчання персоналу:

• надання базової спеціальності – навчання працівників, які не мають вищої освіти, у професійних навчальних закладах (училищах, технікумах, вишах);

• отримання нових знань за спеціальністю – підвищення кваліфікації працівників, що вже мають базову спеціальність;

• перепідготовка – здобуття працівником нової для нього спеціальності;

• післядипломна освіта – магістрат, аспіратнура, докторантура.