8. Дії менеджерів по управлінню нелояльною неформальною групою.

Спочатку необхідно спробувати привернути увагу привернути на свою сторону представників нелояльної групи, провести переговори, роз’яснення свою позицію, в обмін на співробітництво запропонувати кращі умови роботи, підвищення в посаді, інші пільги. Якщо це не дало бажаних результатів, менеджер може діяти таким чином.

1. В управлінні нелояльною групою застосовувати принцип "розділяй і володій". Групу можна розділяти по часу і місці праці, умовам виконання завдань, оцінці роботи і винагороді, відношенню керівництва до різних членів групи.

2. Демонструвати групі безперспективність її діяльності встановити жорсткий контроль і фіксувати всі порушення підлеглих. Дати можливість зрозуміти всім співробітникам, що ви негативно відноситесь до неформального лідера групи.

3. Показати групі неможливість досягнення її цілей (які суперечать цілям організації). Для цього: ставити перед групою складні, незручні, невигідні, неконкретні завдання, які заводять її в тупик; не забезпечувати всім необхідним для виконання завдань; визначати жорсткі терміни виконання розпоряджень; принижувати заслуги учасників групи і т.д.

4. Об’єднувати почуття належності до групи з невдоволеними, утомленістю, незручностями, негативними емоціями, створити "групу розколу", стимулювати вихід людей з групи.

5. Постаратися законно позбавитися від найбільш нелояльних членів групи, особливо від її деструктивного неформального лідера. Зробити це можна кількома способами:

а) за допомогою адміністративних заходів: звільнення, переведення на інше місце праці, ізоляції неформального лідера від групи;

б) зміни характеру і спрямованості деструктивного лідерства, використання можливостей і авторитету лідера на користь організації: наближення до керівництва, призначення на керівну посаду;

в) перехоплювання основних функцій деструктивного неформального лідера керівником організації, реалізація керівником важливих потреб групи, які намагався задовольняти неформальний лідер;

г) за допомогою підриву репутації лідера, його компроментації перед колективом. Це може бути досягнуто за рахунок коректного, але постійного показу на зборах, нарадах низької професійної компетенції лідера, сумнівності його моральних якостей, неперспективності дій, до яких він спонукає колег.

Всі запропоновані заходи менеджер повинен використовувати без порушення чинного законодавства.

Тема 14. Критерії ефективності діяльності організації

1. Організаційна ефективність: сутність, види та підходи до її визначення

Важливим завданням менеджменту є підвищення ефективності роботи підприємств.

Ефективність у широкому значенні цього слова означає співвідношення між результатом (ефектом) та витратами.

Ефективність виробництва – об'єктивна економічна категорія, що характеризує ступінь досягнення загальних і окремих результатів від оптимального використання всіх ресурсів підприємства (матеріальних, трудових, фінансових) [4].

Ефективність менеджменту – показник результативності управлін­ської діяльності, що визначається як відношення отриманих результатів від реалізації певних управлінських важелів в організації до витрат, які супроводжують їх одержання. У менеджменті виділяють економічну, організаційну та соціальну ефективність [5].

За сферою прикладання розрізняють загальну, локальну і часткову ефективність. Загальна характеризує ефективність виробництва на підприємстві в цілому; локальна – окремі стадії виробництва, розподілу, обміну і споживання; часткова – ефективність використання в процесі виробництва певних ресурсів (предметів і засобів праці, капітальних вкла­день, робочої сили тощо).

За рівнем виробництва ефективність буває народногосподарська і гос­прозрахункова. Народногосподарську ефективність визначають, виходячи з інтересів, мети і завдань народного господарства; госпрозрахункова ефек­тивність відображає результати діяльності і витрати окремого підприєм­ства (об'єднання).

Відповідно до об'єктів визначення ефективність розподіляють таким чином: на ефективність діючого виробництва на всіх його рівнях; ефек­тивність капітальних вкладень, використовуваних для будівництва, рекон­струкції, технічного переозброювання підприємства з метою випуску нової продукції, збільшення обсягів виробництва; ефективність розвитку науки і техніки; ефективність зовнішньоекономічних зв'язків; ефективність охо­рони навколишнього середовища.

За призначенням і методами розрахунку розрізняють абсолютну та порівняльну ефективність.

Абсолютна економічна ефективність визначається по підприємству в цілому і характеризує загальний ефект (віддачу) від використання ресурсів та витрат.

Порівняльна економічна ефективність характеризує економічні пере­ваги одного варіанта над іншими щодо раціонального використання ре­сурсі в та витрат.

При порівнянні і виборі варіантів організаційно-технічних заходів ви­користовуються певні критерії і показники [4]. Критерії характеризують принцип, підхід до оцінки економічної ефективності, тоді як показники – безпосередній спосіб її оцінки .

При оцінюванні системи менеджменту, яка діє в організації, слід розрізняти економічну, організаційну та соціальну ефективність.

Економічна ефективність менеджменту. Відображає економічні результати діяльності організації за конкрет­ної системи управління. З одного боку, економічну ефек­тивність характеризують показники, що відображають побудову та функціонування систем менеджменту. Це рівень автоматизації робочих місць управлінців, рівень розроблення інструктивного та нормативного матеріалу, загальний діапазон менеджменту, рівень технічної озброєності управлінців тощо. Водночас ефективність систем менеджменту характеризується показниками, які відображають результати виробничо-господарської діяльності організації: величина прибутку, собівартість, обсяг ви­готовленої продукції, обсяг реалізації продукції, рента­бельність, фондомісткість, рівень ліквідності, рівень ризику, коефіцієнти автономії, фінансової стійкості, ма­неврування, оборотності тощо.

Організаційна ефективність менеджменту. Характеризує якість побудови організації, її системи управління, прийняття управлінських рішень, реакцію системи управління на стреси, конфлікти, організаційні зміни тощо. Її оціню­ють за показниками, які відображають якість побудови організації та її системи управління: рівень централізації функцій управління, співвідношення чисельності управлінських працівників між різними рівнями управління, питома вага керівників у загальній чисельності апарату управління, коефіцієнт ланковості структури менеджменту, швидкість прийняття управлінських рішень тощо [5].

Соціальна ефективність менеджменту. Відображає вплив менеджменту на процеси формування професійних характеристик працівників, у тому числі керівників, формування корпоративного духу, відповідного психологічного клімату в колективі, атмосфери захищеності й причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інституцій тощо. Соціальну ефективність менеджменту можна оцінювати з двох точок зору. З одного боку, її оцінюють за показниками, що відображають соціально-культурну сферу функціонування організа­ції: рівень трудової дисципліни, рівень стабільності кадрів, рівень розвитку соціальної інфраструктури на підпри­ємстві, рівень умов праці тощо. З іншого – за показниками, що відображають вплив на досягнення виробничо-господарських результатів та задоволення потреб ринку: продуктивність праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо [5].