Принципы компенсационной политики

1. Соответствие целям организации. Система компенсаций должна быть направлена на получение конкретного результата. Условия компенсаций должны ориентировать сотрудников на выполнение краткосрочных и долгосрочных задач, стоящих перед организацией. Цели организации должны иметь приоритет перед целями структурных подразделений.

2. Системность. Реализация принципа системности предполагает определение составных частей (элементов) КП, которые должны быть направлены на решение конкретных задач и взаимоувязаны между собой.

3. Комплексность. Общее вознаграждение работника должно обеспечивать ему удовлетворение различных потребностей: физиологических, в безопасности, признания, самореализации и др. Поэтому КП необходимо согласовывать с системой нематериального стимулирования в организации.

4. Гибкость. Возможность изменять размер, элементы, приоритеты компенсационной политики при изменении факторов внутренней и внешней среды.

5. Экономическая обоснованность. Размер компенсаций должен соответствовать трудовому вкладу работников. Улучшение материального положения работников не должно приводить к ухудшению финансового положения предприятия. Низкий размер компенсаций также недопустим, так как происходит снижение заинтересованности работников в результатах своего труда и привлечение высококвалифицированного персонала в организацию становится невозможным.

6. Участие персонала. Система компенсаций должна предусматривать наличие «обратной связи» с работниками, которая помогает отслеживать возникающие проблемы, противоречия, несоответствия и принимать меры по их устранению.

7. Ориентация на потребности работников. При разработке компенсационной политики должна быть предусмотрена возможность учета потребностей отдельных работников и их групп.

8. Информирование персонала. Доведение до работников информации о составляющих общего вознаграждения, о причинах возможных изменений в размерах заработной платы и социальных льгот и о величине этих изменений. Необходимо вести постоянное информирование работников об изменениях, происходящих в компенсационной политике.

Этапы проектирования кп:

1. Организационный этап.

А) Кто будет заниматься разработкой системы компенсаций;

Б) Организация работы (время сбора, информирования, механизмы обмена информацией, обучение рабочей группы);

В) Составление плана-графика работы (определить этапы, сроки, ответственных).

Субъекты проектирование КП

Лучше всего разрабатывать КП с помощью рабочей группы (8-12 человек). Главный объем работы должны выполнять те, у кого наибольшая компетентность в этом вопросе (менеджеры по персоналу). К привлечению внешних консультантов нужно прибегать индивидуально: если необходимо резко изменить систему компенсаций, если большие масштабы изменений, низкая квалификация участников проекта.

Субъекты разработки кп и их функции:

1. Рабочая группа.

- обсуждение и корректировка концепций КП, используемых методик

- обсуждение промежуточных результатов, вариантов решения проблем, спорных вопросов.

2. Служба управления персоналом.

- разработка концепции

- координация деятельности рабочей группы

- обоснование величины элементов КП

- внедрение

- оценка эффективности

3. Руководители организации.

- утверждение концепции КП

- утверждение промежуточных результатов работы

- участие в деятельности рабочей группы

- административная поддержка деятельности рабочей группы

- внедрение

4. Персонал организации.

- участие в составе рабочей группы

- формулировка предложений

- участие в опросах, предусмотренных методиками

5. Внешние консультанты.

- полностью или частично выполняют функции службы управления персоналом в области разработки КП

Источники информации:

1. Органы государственной статистики

2. Кадровые агентства

3. Кадровые клубы

4. Организации, использующие рабочую силу аналогичного качества

Критерии качества информации:

1. Общие сведения о методике исследования.

2. Сведения о круге респондентов.

3. Сведения о должности и должностных обязанностях.

4. Диапазон, модальная (медианная, средняя) величина выплат.

5. Сведения о структуре и отдельных элементах КП.

2. Проектировочный этап.

А) Определить факторы, размер и структуру компенсаций;

Б) Составление макета компенсаций;

В) Регламентация системы оплаты труда.

Факторы, определяющие размер и структуру компенсаций

Внешние факторы:

- деятельность профсоюзов на рынке труда

- трудовое законодательство

- стандарты компенсаций на рынке труда

- специфичность используемых трудовых ресурсов

- национальные особенности, менталитет

- налоговое законодательство

- конкуренция на рынке товаров и услуг

- состояние рынка потребительских товаров и услуг.

Внутренние факторы:

- стратегия и цели организации

- форма собственности

- история выплат (компенсаций)

- финансовые возможности

- стадия развития организации

- кадровая политика

- корпоративная культура, стиль руководства

- характеристики персонала.