24. Групові дискусії та групове мислення.

Метод "мозкової атаки". Іноді виникають ситуації, коли особам, що приймають рішення досить складно знайти будь-який варіант рішення проблеми. В цьому випадку можливе застосування методу "мозкової атаки", який дозволяє виявити і співставити індивідуальні судження, спектр ідей стосовно розв'язання проблем, а потім прийняття відповідного рішення.

Існує декілька різновидів методів "мозкових атак" (ММА): пряма "мозкова атака", зворотна, подвійна атака, "конкуренція ідей" та ін. Розглянемо найбільш поширені з них, тобто перший й другий різновиди.

Пряма "мозкова атака" — метод колективного генерування ідей стосовно рішення творчої задачі. її мета — відбір ідей.

Правила для учасників:

1. Учасники сідають за стіл обличчям одне до одного.

2. Не дозволяються суперечки, критика, оцінки того, що пропонується.

3. Час виступу учасника — 1—2 хвилини.

4. Пропонуються будь-які ідеї, навіть марні.

5. Кількість ідей важливіша за їхню якість. Рекомендації:

• ідеї слід схвалювати;

• необхідно вірити в те, що проблему можливо розв'язати;

* дозволяється ставити запитання, що мають розвивати ідею;

* слід прагнути вирішення висунутої проблеми;

* всі учасники є рівноправними;

• не слід думати про наслідки того, що буде сказано;

• групі не висувається якась конкретна задача, а характеризується проблема взагалі;

• не слід робити жестів, що відвертають увагу від розв'язання проблеми. Керівник повинен:

• спрямовувати хід дискусії, ставити запитання, що стимулюють до вирішення завдання;

• підказувати, використовувати жарти, репліки, які створюють неформальну обстановку. Обмеження та умови:

• кількість учасників — 4-15;

• бажаним є різний рівень їхньої освіти та спеціалізації;

• необхідне дотримання балансу рівня активності, темпераменту;

• час роботи — від 15 хвилин до 1 години. Ідеї відбирають фахівці — експерти, які здійснюють оцінки в два етапи. Спочатку відбираються найбільш оригінальні й раціональні ідеї, а потім оптимальні, з урахуванням завдань і цілей її вирішення.

Зворотна "мозкова атака" припускає замість генерації нових ідей критику наявних.

Правила учасників:

• критикується, обговорюється і оцінюється кожна ідея за такими критеріями: відповідності початковим вимогам, можливості її реалізації або відсутність такої; реалізації за затратами, застосування в іншій сфері;

• критика викладається лаконічно, позитивно. Ідеї, що потребують тривалого часу для обговорення, розглядаються пізніше;

• виступати кожному слід кілька разів, але краще по колу;

• тривалість виступу — 15-20 хвилин;

• бажано проводити захід у першій половині дня, у спокійній обстановці. Зворотна "мозкова атака" може бути проведена одразу після прямої, коли

після колективного генерування ідей формуються контрідеї. При цьому відбувається:

• систематизація і класифікація ідей та групування за ознаками, які виражають загальні підходи до вирішення проблеми;

оцінка ступеня реалізації ідей і пошук перешкод, що протидіють цьому;

• оцінка критичних зауважень і відбір ідеї і контрідеї, які витримують критику. Доцільно всіх учасників поділити на групи:

• генераторів ідей (коли проводиться пряма "мозкова атака");

• аналізу проблемної ситуації і оцінки ідей;

• генераторів контрідей.

Цей метод базується на принципах:

• співтворчості у процесі пошуку рішення;

• довіри до творчих можливостей і здібностей один одного;

• оптимального поєднання інтуїтивного та логічного. Переваги методу:

• можливість використання всіх фахівців, що є в апараті управління;

• удосконалення соціально-психологічних внутрігрупових процесів. Недоліки методу:

• дозволяє знайти ідею в загальному вигляді, при цьому не гарантує її ретельної розробки;

• не може застосовуватися при вирішенні проблеми, яка потребує великих розрахунків;

• потребує високої підготовленості керівника, який має володіти навичками організації мислетехнічних, психотехнічних процесів у групі;

• не завжди вдається подолати інерцію мислення (внаслідок закону інерції).

Метод ключових запитань. Метод доцільно використовувати для добору додаткової інформації в умовах проблемної ситуації або впорядкування тієї, що вже при розв'язанні проблеми. Запитання, що ставляться виступають стимулом для формування стратегії і тактики рішення завдання, розвивають інтуїцію, формують алгоритми мислення, приводять людину до ідеї рішення, спонукають до вірних відповідей. Відомо, що ще в Давньому Римі політикам рекомендувалось для добору найбільш повної інформації про подію ставить перед собою ряд запитань і давати відповіді на них: хто? що? навіщо? де? чому? як? коли?

Принципові вимоги до використання методу:

• Проблемність і оптимальність. Вправно поставленими запитаннями необхідно понижувати проблемність задачі до оптимального рівня або понизити невизначеність проблеми.

• Дроблення інформації. За допомогою запитань намагатись розділити проблему на підпроблеми.

• Цілеполягання. Кожне нове запитання повинне формувати стратегію, модель розв'язання проблеми.

Рекомендації для керівника:

1) запитання повинне стимулювати думку, а не підказувати ідею вирішення проблеми;

2) запитання повинні містити мінімальну інформацію;

3) якщо ставиться серія запитань, то необхідно:

* знижувати рівень проблемності задачі;

• слід ставити запитання, які логічно пов'язані між собою, цікаві за формою, спонукаючи до виникнення несподіваних поглядів на проблему, що розв'язується;

4) необхідно стимулювати як емпіричне, аналітичне (аксіоматичне), так і діалектичне (творче) мислення;

5) проблему слід розділити на підпроблеми, етапи рішення. Рекомендації для членів групи (апарата управління):

1) фіксувати найбільш характерні питання й намагатись систематизувати їх;

2) ставити перед собою запитання:

• які спрощують проблему;

• які дозволяють осмислити її з нового несподіваного боку;

• які стимулюють використання засвоєних знань навичок, що вироблені;

• які розділяють проблему на підпроблеми;

• які спонукають до самоорганізації, самоконтролю. Рекомендується поетапна постановка питань, яка має стимулювати розв'язання проблеми, підвищуючи її визначеність.

Послідовність дій: Що невідомо? Що дано?

В чому полягають умови? Чи є можливим задовольнити умовам?

Чи є достатнім умови для визначення невідомого (або ж ні, або ж надмірно,

або суперечливо)?

Зродити креслення (рисунок).

Ввести відповідні позначення.

Розділити умову на частини. Знаходження ідеї і розробка плану рішення: Як знайти зв'язок між тим, що дано і невідомими даними?. Чи відоме будь-яке споріднене завдання? Чи можливо ним скористатися? Чи можливо використати метод її вирішення?

Чи не слід ввести будь-який допоміжний елемент, щоб скористатися колишнім завданням?

Чи можливо сформулювати завдання інакше, простіше? Чи можливо придумати доступніше завдання? Більш загальне? Більш приватне? Аналогічне?

Чи не можна вирішити частину завдання, задовольнити частини умови? Чи не можна витягнути що-небудь корисне з даних? Чи всі дані і умови використані? Чи взяті до уваги всі поняття, що містяться у завданні?

Здійснення плану:

• Реалізовуючи план рішення, контролюйте свої кроки.

• Чи відомо Вам, що зроблений план вірний?

• Чи зумієте Ви довести, що він правильний? Контроль і самоконтроль одержаного рішення:

• Чи можна перевірити результат?

• Чи можна перевірити хід рішення?

• Чи можна отримати той же результат інакше?

• Чи можна перевірити правильність отриманого результату?

• Чи можна в будь-якому іншому завданні використати отриманий результат? Чи можна вирішити завдання, зворотне цьому?

Метод вільних асоціацій. Відмічено, що на етапі генерування ідей при використанні нових асоціацій підвищується результативність творчої діяльності за рахунок народження нових ідей. В процесі зародження асоціацій встановлюються неординарні зв'язки між елементами вирішуваної проблеми і колишнім досвідом осіб, що залучені до колективної роботи. Метод враховує особливості діяльності мозку людини, що виробляє нові ідеї при виникненні нових асоціативних зв'язків.

Так, якщо члени групи пропонують поняття, то воно може стати базисом для встановлення асоціативних зв'язків.

Наприклад, у деяких людей слово, почуте випадково, чийсь образ, картина, мелодія народжують ідею, що сприяє вирішенню проблеми. Приведемо рекомендації по використанню методу.

Рекомендації для керівника:

• не поспішати вирішувати проблему, а спробувати неодноразово її переформулювати, поглянути на неї з іншого боку;

• пропонувати слово, поняття, спробувати "викликати" якийсь образ, який може стати стимулом для утворення несподіваних вільних асоціацій, що сприяють виникненню ідеї розв'язання проблеми;

• на початкових етапах генерування ідей на основі утворення асоціацій критика заборонена;

• зміна слів, понять, картин, що створюють асоціації, повинна відбуватися швидко.

Рекомендації для членів групи (апарату управління):

• висловлювати, демонструвати все, що прямо або побічно викликає виникнення асоціацій, ідей;

• необхідно фіксувати будь-які ідеї, що зароджуються у колег;

• потім напрацювання ідей слід систематизувати і класифікувати їх;

• за допомогою критичного аналізу вибираються найбільш суттєві ідеї.

Метод інверсії. При пошуку ідеї вирішення проблеми часто можна знайти, змінивши напрям пошуку на протилежний, такий, що суперечить традиційним поглядам, які склалися, продиктованим логікою і здоровим глуздом. Нерідко в ситуаціях, коли логічні прийоми, процедури мислення виявляються безплідними, оптимальна протилежна альтернатива рішення.

Метод базується на принципі дуалізму (подвійності), діалектичної єдності і оптимального використання протилежних (прямих і зворотних) процедур творчого мислення, діалектичного підходу до аналізу об'єкту дослідження.

Приведемо рекомендації по використанню методу.

Рекомендації для керівника:

• спонукати членів групи неодноразового переформлювання проблеми з метою її осмислення;

• поряд з прямим завданням висувати зворотні;

• добиватися діалектики аналізу і синтезу у міркуванні;

• пропонувати членам групи у процесі розв'язання проблеми використовувати протилежні процедури.

Рекомендації для членів групи:

• пам'ятати, що інверсія — пошук ідей в напрямах, протилежних традиційним поглядам, переконанням, здоровому глузду, формальній логіці;

• починати вирішувати задачу із спроби її переформулювати;

• до будь-якої ідеї шукати контрідею;

• вирішуючи задачі, намагатися використовувати протилежні процедури, засоби.

Метод дозволяє:

• розвивати діалектику мислення;

• знаходити вихід з безвихідних ситуацій;

• відшукувати оригінальні рішення різного рівня складності. Застосування методу вимагає розвинених творчих здібностей, базових знань, умінь і навичок.

Метод особистої аналогії. При розв'язанні проблеми інколи здійснюється заміна досліджуваного об'єкта, закони функціонування якого невідомі, на аналогічний об'єкт із вже відомими властивостями.

Звичайно використовуються "прямі аналогії", "суб'єктивні аналогії", "символічні і фантастичні аналогії". Для осіб, що приймають рішення необхідні особисті аналогії, коли об'єкта дослідження приписуються свої почуття, емоції, цілі, функції і т. п. Це дає можливість "злитися" з об'єктом, "відчути", осмислити і випробувати його мінуси і плюси на собі. У основу методу покладено заміщення об'єкта (процесу), що вивчається, іншим (собою).

Метод дозволяє:

• розвивати уяву, фантазію — образне мислення і на цій основі отримувати оригінальні рішення проблем;

• "досліджувати" об'єкти, що вивчаються, не витрачаючи кошти, ресурси. Завдяки використанню методу можна отримати тільки ідею вирішення проблеми.

Метод номінальної групи. Цей метод використовується для знаходження найкращих варіантів розв'язання проблем. Умови і вимоги:

• притягуються експерти, які добре вирішують проблеми, але тільки ті, що раніше разом не працювали;

• учасники в процесі спільної роботи можуть генерувати власні ідеї з урахуванням позиції колег, можуть їх переглядати;

• склад групи — не більше 12-15 чол. (мінімум — 6-8 чол.);

• експерти не повинні бути зв'язані службовими відносинами;

• тривалість роботи групи — 5 годин (з урахуванням освоєння методу);

• висловлені ідеї сприймаються не лише на базі особистого ставлення до них, але і з урахуванням обстановки в групі;

• відбувається взаємне підживлення експертів, у результаті чого ідея як би відокремлюється від авторів.

Етапи роботи групи. Ведучий:

1) зачитує ретельно сформульоване завдання експертам. Експерти письмово пропонують ідеї вирішення. Процедура триває 20 хвилин;

2) пропонує кожного учасника назвати одну ідею і записати їх на дошці (вивести на монітор комп'ютера). Кожен експерт називає одну ідею. По колу перераховуються ідеї, при цьому виключаються коментарі до них і їх оцінки. Відбувається індивідуальний аналіз кожної ідеї всіма учасниками;

3) зачитує першу ідею і пропонує кожному висловити свою думку по одному з чотирьох варіантів:

* залишити ідею в списку;

• уточнити ідею, переформулювати, скоротити її і т. ін.;

• об'єднати з іншою ідеєю;

* викреслити (при повній згоді всіх членів групи).

Обговорення ідей повинно відбуватися швидко, без повторів і дискусій. Це, з одного боку, поглиблює і розширює самі ідеї, а з іншого — навчає учасників. Індивідуальні знання і досвід стають груповими. У результаті експерти залишають 12—15 ідей.

4) відбувається голосування і ранжування. Кожному експерту видають по 8 карток (6 карток, якщо група складається з 6-8 чол.) і пропонують відібрати 8 найбільш важливих ідей. Картки ранжуються: найважливіша отримує цифру 8, а найменше важлива — 1.3 шести ідей, що залишилися, найбільш важливій привласнюється ранг 7, найменше важливій — 2 і т. д. Оцінка здійснюється таємно, що підсилює об'єктивність підходів до визначення пріоритетів, але оскільки раніше експерти були ознайомлені з думкою інших (на третьому етапі), це сприяє уніфікації позицій учасників.

5) підраховуються голоси і підводяться підсумки.

Метод синектики. Метод синектики полягає в отриманні найбільш оригінальних ідей за рахунок "навчання учасників використовувати у процесі "мозкової атаки" методи аналогії, інтуїції, абстрагування, вільного роздуму, вживати несподівані метафори, елементи гри, що дозволяє проблему розв'язати несподівано і оригінально.

Умови і вимоги:

1) проблема формулюється в загальному (образному) вигляді;

2) обговорення слід починати не з проблеми, а з аналізу її загальних ознак, які характеризують ситуацію, що склалася;

3) не рекомендується зупинятися на одній, навіть оригінальній ідеї рішення;

4) при виникненні труднощів у процесі вирішення проблеми слід звернутися до аналізу ситуації, в якій виникла проблема;

5) висунення ідей та їх відбір залежать від майстерності, такту, винахідливості керівника, його уміння стимулювати творче мислення учасників;

6) критичний відбір і оцінку ідей розв'язання проблеми краще здійснювати поетапно:

* аналіз кожної висунутої ідеї;

* групування і класифікація ідей;

* критичний аналіз висунутих ідей;

* відбір оригінальних, оптимальних рішень. Приведемо рекомендації використання методу. Рекомендації для керівника;

• застосовуються всі рекомендації методів "мозкової атаки", аналогії, інверсії, вільних асоціацій та інші, що входять в метод синектики;

• оптимальний, результативний склад групи — 3-15 чол. із різними здібностями, професійними інтересами і підготовкою;

• необхідно спонукати членів групи до багаторазового переформулювання проблеми;

• не слід заспокоюватися при отриманні вдалої ідеї;

Рекомендації для членів групи:

• максимально використовувати особистий досвід, знання, уміння;

• не вдаватися до передчасних, поспішних формулювань;

• висуваючи ідеї, використовувати аналогії, метафори, інверсію, елементи гри, міркування вголос;

• об'єкт аналізувати з різних позицій: зовнішніх і внутрішніх, наукових і життєвих, в різних ситуаціях.

Метод 635. Група з шести учасників аналізує і формулює задану проблему. Кожен учасник заносить у формуляр три пропозиції розв'язання проблеми (протягом 5 хвилин) і передає формуляр сусіду.

Останній бере до уваги пропозиції свого попередника, а під ними в трьох полях вносить ще три власні пропозиції. Ці пропозиції можуть використовуватися в подальшій розробці записаних рішень, але можуть висуватися й нові. Процес закінчується, коли учасники опрацювали всі формуляри.

Умови: рекомендована кількість учасників — 6. Час на ротаційну фазу може збільшуватися на наступних фазах. Метод дозволяє отримати до 108 (6x3x6) пропозицій.

Метод Дельфі. Метод реалізується як багаторівнева процедура анкетування з обробкою і повідомленням результатів кожного туру експертам, що працюють ізольовано один від одного. Експертам пропонуються питання і формулювання відповідей без аргументування. Наприклад, у відповідях можуть бути числові оцінки параметрів. Отримані оцінки обробляються в; цілях здобуття середньої і крайніх оцінок. Експертам повідомляються результати обробки першого туру опитування з вказівкою розташування оцінок кожного. При відхиленні оцінки від середнього значення експерт її аргументує.

Надалі (у другому турі) експерти змінюють свою оцінку, пояснюючи причини коректування. Результати обробляються і повідомляються експертам. При відхиленнях оцінок від середнього значення експерти коментують їх. Тури повторюються, доки оцінки не стануть стабільними.

Ітеративна процедура опитування з повідомленням результатів обробки і їх аргументуванням спонукає експертів критично осмислювати свої думки. При опитуванні зберігається анонімність відповідей експертів, що виключає конформізм (придушення однієї думки іншим, авторитетнішим).

25. Конструктивні міжособистісні стосунки . +26. Деструктивні міжособистісні стосунки. +27. Упередження та неприязнь у міжособистісних стосунках.

Більшість проблем міжособистісних стосунків розглядаються при вивченні предмета "соціальна психологія". Це галузь психології, яка вивчає закономірності поведінки й діяльності людей, зумовлені фактом об'єднання їх у соціальні групи; виявляє психологічні закономірності взаємин особистості і колективу, визначає психологічну сумісність людей у групі; вивчає такі явища, як лідерство, згуртованість, процес прийняття групових рішень, проблеми соціального становлення особистості, її самооцінки, стійкості, навіюваності; ефективність впливу засобів масової інформації на особистість, особливості поширення чуток, моди, шкідливих звичок і обрядів. Соціальна психологія має практичне значення для багатьох галузей психологічної науки, у тому числі й медичної.

Вважають, що соціальна психологія як наука виникла у 1908 p.; тоді одночасно у працях англійського психолога У. Макдугалла та американського соціолога Е. Росса з'явився термін "соціальна психологія".

Знання основ соціальної психології полегшить керівнику пошук оптимальних шляхів і способів впливу на поведінку як окремої особистості у складі групи, так і групи в цілому. Відсутність таких знань, як правило, призводить до суб'єктивізму в управлінській діяльності.

Соціальна спільність людей може бути представлена великими і малими групами. Вони є не лише показниками чисельності колективу, але й об'єктами соціальної психології з певним набором ознак і властивостей.

Велика група - це кількісно необмежена умовна спільність людей, виділена на основі певних соціальних ознак.

До великих груп відносять класи, нації, народності. Це об'єкти, що вивчаються соціологами, етнографами, політологами.

Мала група характеризується невеликою кількістю контактуючих індивідів, об'єднаних спільними цілями або завданнями.

Великі й малі групи можуть бути реальними та умовними. Реальні групи - об'єднання людей на основі реальних стосунків (ділових, особистісних). Умовні групи - об'єднання людей на основі певної умовної ознаки (вік, стать, національність).

До класифікації груп включають також мікрогрупи (діади, тріади). З урахуванням суспільного становища групи поділяють на формальні та неформальні, за рівнем розвитку - на колективи (високий рівень), корпорації, асоціації та дифузні групи (низький рівень). За значущістю особистості групи поділяються на референтні (високий ступінь впливу) та групи належності.

Дещо відокремленим предметом вивчення як соціальної психології, так і інших дисциплін (кримінології тощо) є група - безструктурне скупчення (натовп) людей, які не мають чітко усвідомлених спільних цілей, але пов'язані одне з одним подібністю емоційного стану і спільним об'єктом впливу.

Натовп поділяють на чотири види: оказіональний - складений із людей, втягнутих у натовп із цікавості; конвенціональний - оснований на цікавості до якоїсь розваги; експресивний - тут підґрунтям є загальне вираження ставлення до певної події; діючий натовп, який поділяють на агресивний, панічний і повстанський.

Окремі особливості натовпу ми розглянемо нижче.

Під терміном колектив (від лат. collectivus - збірний) розуміють групу людей, об'єднаних загальними ідеями та задачами, які досягли у процесі соціально бажаної спільної діяльності високого рівня розвитку. В колективі, за умови ідеального розвитку, більшість його членів отримує моральне та матеріальне задоволення.

Інтегруючою основою колективу е принципи колективізму (виявлення інтересу до справи і потреб інших, доброзичливі стосунки тощо). Для колективу характерна згуртованість, що характеризується системою внутрішньогрупових зв'язків, підґрунтям яких є ступінь збігу установок членів групи і оцінок ними ідей, цілей, завдань і шляхів їх реалізації.

Разом з інтегративними ознаками в колективі спостерігається і диференціація - поділ членів групи на службово-адміністративній, правовій, лідерській, морально-етичній чи іншій основі.

Будь-який внутрішньогруповий поділ колективу (формальний чи неформальний) насамперед повинен враховувати можливості співробітництва і взаємодопомоги, а також здатність до саморегуляції і творчості.

Кожен член колективу, володіючи комплексом соціальних установок (під цим терміном розуміють стійку доцільну діяльність особистості, спрямовану на об'єкт, яким є група людей у складі колективу), впливає на колектив. Одночасно він сам знаходиться під впливом колективу.

У цьому випадку використовується термін "конформність" (від лат. confortnis-подібний, відповідний) - психологічна характеристика піддатливості людини реальному або вигаданому тиску групи, що призводить до зміни поведінки і мотиваційних установок. При цьому спостерігається первинна розбіжність позицій особистості із думкою групи.

Цікавий експеримент щодо дослідження ступеня конформності проведений американським психологом С. Еша. Різні його модифікації застосовуються як метод "підставної групи" під час тестування менеджерів. Суть методу в тому, що досліджуваному показують два відрізки майже однакової довжини. Потрібно визначити коротший з них, не беручи відрізки в руки. Попередньо асистенти експериментатора показували довший відрізок. Тестований, якщо він має схильність до конформності, під впливом колективної думки, не довіряючи власним очам, також указує на довший відрізок. Почуття конформності сильно розвинуте у натовпі.

Конформність слід відрізняти від колективізму, Людина, схильна до конформності (конформіст), найчастіше займає позицію угодництва, за умови якої спрацьовує механізм інерції.

Колективіст відстоює свої позиції свідомо і аргументовано, часто всупереч загальній думці.

У будь-якому колективі формується колективна психіка. її проявом є загальні почуття, думки, колективні реакції і настрої більшості. Психологи називають це колективістською ідентифікацією, що найяскравіше виявлено у співчутті і співучасті, коли кожен член колективу емоційно реагує на горе і радість членів групи.

Колектив має історію, минуле, справжнє і майбутнє, чого не має натовп або кліка (група людей, яка переслідує корисливі цілі).

Певні обставини, частіше економічні, призводять до виникнення групового егоїзму, тобто інтереси конкретного колективу виділяються і шануються на противагу інтересам суспільства. Досліджуючи колективну рефлексологію, В. М. Бехтєрєв дійшов висновку, що суспільна свідомість визначається не завжди і не лише вихованням, але й тим, що століттями нагромаджувалося в людях, стало складовою їх інтелекту. Тривалий час вітчизняна наука не приділяла належної уваги питанням психоаналізу особистості і колективу. Як результат, суспільство виявилося непідготовленим до вибухонебезпечних виявів групового егоїзму, асоціальних дій, міжнаціональних конфліктів. Груповий егоїзм - явище соціальне, що завдає моральних і матеріальних збитків суспільству. У колективах він виявляється у період налагодження економічних механізмів, нових форм господарювання. Саме в цей час формуються численні суперечності між інтересами суспільства та інтересами трудових колективів.

У медичних закладах явище групового егоїзму найчастіше спостерігається за умови невимогливості керівника.

Згідно із запропонованою психологами диференціацією, група може складатися із колективістів, індивідуалістів, претензіоністів, наслідувачів, пасивних, ізольованих.

Колективісти - це члени групи, головними для яких є колективні дії. Індивідуалісти - пряма протилежність колективістам. Спілкування для цих людей - тягар, подолати який вимагає службова необхідність. Претензіоністи можуть бути і колективістами, і індивідуалістами. Визначальна їх риса - марнославство, необґрунтована образливість і бажання, щоб їх розуміли з півслова, співчували їм. Такі люди найчастіше потрапляють до опозиції. Наслідувачі - категорія осіб, у яких слабко виражена самостійність. Вони наслідують лідера майже у всьому, аж до жестів, міміки. Часто присвоюють чужі думки. Пасивні - члени групи, нерішучі у своїх бажаннях і діях. Намагаються триматися осторонь від колективу. Байдужі до радості і горя колег. Ізольовані - люди, які своїми діями, висловлюваннями відштовхують від себе багатьох членів групи, колективу. До ізоляції їх може призводити власна нетактовність. Вони нещирі у діях.

Колектив як об'єкт управління характеризується певними показниками. Найінформативнішими з них є зрілість колективу, рівень взаємопізнання і характер стосунків у ньому.

На мікроклімат колективу значний вплив має комфортність кожної особи, яка входить до нього, та задоволення спільною діяльністю.

В. О. Сухомлинський, характеризуючи структуру колективу, говорив, що це складна конструкція, де переплітаються думки, почуття, прагнення, інтереси, захоплення найрізноманітніших людей. Тому у виробничих колективах, крім формальних груп, передбачених структурним поділом, можуть утворюватися неформальні групи. Ця соціальна спільність, яка формується на підґрунті міжособистісних стосунків, не має офіційного статусу. Об'єднання людей відбувається з урахуванням спільних інтересів, а також міжособистісних симпатій.

Неформальні групи, де є неформальний лідер, можуть перетворюватися у референтні групи з порівняно жорсткими загальноприйнятими орієнтирами. Суть референтності полягає в тому, що особистість у своїй діяльності і поведінці орієнтується не лише на симпатії і антипатії щодо окремих осіб, але й на колективні цілі, думки, оцінки. Отже, референтна група - це мала соціальна група, що реферує цінності суспільства і за нормами якої живе і діє індивід, який входить до складу цієї групи. Термін "референтність" започаткував американський психолог Г. Хайман у 1942 р. Референтність відображає ступінь сприйняття членами групи емпірично сформульованих цілей, цінностей, норм, еталонів. Члени референтних груп надають великого значення престижності своїх груп, а стосовно інших членів колективу часто займають позицію відчуженості.

Соціологи виділяють три варіанти впливу референтних груп на колектив: генеративний (здоровий у соціальному відношенні); деградивний (негативний); пристосовницький з ознаками соціальної мімікрії.

Керівникові бажано знати про групи у колективі, оскільки їх дії, крім позитивних, можуть мати антисуспільний характер, особливо за умови негативного лідера.

Чи завжди колектив правий? Доведено, що для групового мислення характерні переоцінка, зайвий оптимізм. У такому разі сильний колектив, де є критика, вільний обмін думками, менше помиляється, рідше підпадає під вплив хибної оцінки оточуючого середовища. Доведено, що оптимальною для управління за умови максимального застосування соціально-психологічних методів є група із 7-8 осіб. До складу її повинні входити чоловіки і жінки різного віку з різними темпераментами і характерами. Чим різноманітніший за складом колектив, тим простіше ним управляти.

Суть демократичних основ організованості колективу полягає у соціальній спрямованості його дій в ім'я кожної людини і загальногрупової дисципліни кожного члена групи в ім'я усіх. Умовно велику групу людей, об'єднаних, за висловом В. М. Бехтєрєва, моноідеєю, можна розглядати як натовп. Відзначимо деякі структурно-психологічні особливості натовпу.

Натовп не має внутрішньої структури, властивої колективу або кліці. Глибокий психологічний аналіз натовпу провів О. В. Петровський. Він дійшов висновку, що натовп - це спільність, яка нівелює інтелект. Вона може висунути лідером посередність. У натовпі дуже розвинутий автоматизм наслідування. Розум підмінюється емоціями. Натовп потребує зміни вражень, лозунгів, збуджуючих дій, а не переконань. Дії натовпу не завжди передбачувані.

У натовпі легко приживаються люмпенізовані особи. Фантом спільності перетворюється у груповий егоїзм, що складає підґрунтя для диктату індивідуалізму. Лідер перестає співвідносити свою популярність з реальними справами. Звідси неможливість передбачити дії натовпу, його лідера. Натовп не має своєї політики, не пропонує складних конструктивних рішень. Він захищає винного, легко впадає у гнів на адресу "ворога", основуючись на двох феноменах. Перший - це підвищена навіюваність людини у натовпі. Другий - потреба натовпу у простих рішеннях, пов'язаних із лозунгами "Хай живе!" і "Геть!".

У натовпі добре виявляється ефект Латейна: ймовірність допомоги людині, яка потрапила в біду, обернено пропорційна кількості свідків цієї біди. Натовпу не властива така якість, як інтелігентність. Чим безглуздіша видумка, тим більше шансів на успіх у натовпу вона має. Натовп не має пам'яті. Якості натовпу можуть бути у некерованих зборів - "міні-натовп". Про це повинен пам'ятати керівник.