42 Подбор персонала: понятие и основные этапы. Достоинства и недостатки внешних и внутренних источников привлечения кандидатов. Пути поиска кандидатов: их характеристика и частота использования.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Функции маркетинга:

1.информационная – создание информационной базы для планирования и сегминтирования РТ по целевым направлениям.

Источники :

Изучение требований предъявляемых к должностям и к рабочем местам.

Исследование внешней и внутренней среды организации

Анализ рынка труда

Изучение имиджа организации как работодателя

Документы, регламентирующие требования к должности

Справки Проф. СтандартыДолжностные инструкции Модель компетенцииТехнологические регламенты

Внешние факторы среды организации

Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности

---Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования

Развитие технологий

---Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

Особенности социальных потребностей

----Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

Развитие законодательства

----При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

Кадровая политика организаций конкурентов

---Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности

--- Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования

Развитие технологий

--- Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

Особенности социальных потребностей

----Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

Развитие законодательства

--- При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

Кадровая политика организаций конкурентов

-----Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Внутренние факторы

Цели организации	Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки Кадровый потенциал организации

2 Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации

Источники и пути покрытия потребности в персонале.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю

Внешние источники – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

43. Основные методы оценки кандидатов (анализ документов кандидатов, рекомендации, профессиональное и психологическое тестирование, рекомендации и медицинский осмотр) и их сравнительная характеристика. Интервью как основной метод оценки кандидатов: классификации, этапы проведения и типы вопросов, задаваемые при проведении интервью.

Методы оценки персонала.

1. Центр оценки персонала используется как комплексная технология, использующая

несколько критериев в разных ситуациях и разными способами. Сложный, но самый

современный – моделирование деятельности для проявления своих профессиональных навыков.

В разных ситуациях – разные критерии: психологические, социологические, то есть может быть

разное поведение, неоднозначность в принятие решения и, в результате, различное самочувствие

человека. И (при переводе на новую должность) – оценка менеджера (управляющего

персоналом).

2. Тесты на профессиональную пригодность необходимы для того, чтобы быстро и без

особых затрат можно было оценить психологические и физиологические качества к конкретной

деятельности.

3. Интервью позволяет собрать информацию об опыте, уровне знаний. Оно направлено на

оценку важных профессиональных качеств и при сопоставлении с другими видами оценки дает

наиболее глубокую информацию, так как позволяет уточнить и детализировать информацию.

4. Рекомендация – необходимо уделить внимание на то кем выдана, как оформляется –

обычно выдается руководителем сотрудника. Если есть, реквизиты и координаты обратной

связи, то их необходимо указать Если частное лицо – то обратить внимание на то, кто он.

5. Личностный тест показывает уровень развития личностных качеств, к какому типу

человек относится.

6. Общий тест на оценку способностей: логическое мышление, какова степень обучаемости,

память, степень внимания.

7. Детектор лжи.

8. Тесты на алкогольную и наркотическую зависимость.

Все это необходимо для управленческого персонала, центра оценки профессиональной

пригодности личности.

Основные методические характеристики.

1. Создается система оценки, направленная на выявление потенциала кадра.

2. Оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не гипотезы о стоящих за этим

поведением причинах.

3. Каждый участник оценивается несколькими специалистами.

4. Этап наблюдения и этап оценки различаются по времени для большей объективности.

5. Участники в ходе испытания проходят различные упражнения.

Критерии оценки внутри данной организации – каждый высказывает свое мнение,

происходит оценка реального поведения.

ИНТЕРВЬЮ:

Первичное интервью с кандидатом на вакансию(наиболее информативные содержательные аспекты)

Примеры стрессовых вопросов

Что Вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать Вас на работу? Убедите нас в Вашей полезности.

С какими компаниями Вы еще беседовали? И на сколько успешно?

Как Вы реагируете в ситуациях, когда на Вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.

Как часто Вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?

Кто такой современный менеджер в Вашем понимании?

Были ли случаи в Вашей работе, когда руководство перепоручало выполнение задачи другим сотрудникам, считая, что Вы не очень результативно справляетесь с ее выполнением?

Какой зарплаты Вы заслуживаете? Почему?

Сколько времени Вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?

Как долго Вы планируете работать в нашей компании?

Случалось ли в Вашей работе, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу или руководством Вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?

Как Вы оцениваете себя как специалиста?

Какие новые цели Вы поставили для себя в последнее время? Почему?

Какие стороны Вашей прежней работы Вам нравились? Какие не нравились?

Опишите ситуацию, когда Ваша работа подвергалась критике.

Опишите, в чем состоит сущность успеха для Вас.

Что Вас привлекает в вакантной должности?

Получали ли Вы предложения о переходе в другую компанию от рекрутеров, клиентов, партнеров по бизнесу?

Случалось ли так, что некоторые ваши коллеги, с которыми Вы начинали работать на одинаковых должностях за одинаковый период времени добились более высоких должностных позиций, чем Вы?

Приходилось ли Вам раньше нанимать людей на работу? Какой персонал Вы бы стали искать?

Опишите себя как личность.