3. Целесообразность и эффективность закрепления персонала организации.

Закрепление персонала - комплекс мероприятий, направленных на формирование у работников устойчивой готовности планировать свое будущее с учетом принадлежности к конкретной организации.

Цели закрепления персонала:

•Экономические- снижение затрат на привлечение, снижение затрат на обучение, рост производительности труда;•Технологические – экономия материалов, спецодежды; повышение сохранности оборудования, рост рационализации; •Социальные – укрепление имиджа организации, повышение вовлеченности

Категории сотрудников, закрепление которых не принесет организации очевидной пользы:

- Работники с низкой эффективностью труда, вызванной субъективными причинами

- Работники, дальнейший рост профессионализма которых сомнителен - Работники «разрушающие» организацию -Работники « переросшие» уровень организации

7. Оргкультура: понятие, структура, элементы и функции.

Дополнение нормом принятом в обществе любой группой людей,в т.ч и организация вырабатывают собственные культуры образцы, которые получили название ОРГКУЛЬТУРЫ.

Оргкультура - это система материальных и духовных ценности, явлений и представлений, присущих данной организаций котор. взаимодействует между собой, отражает ее индивидуальность и проявляется поведение взаимодействий восприятия себя и окружающего мира.(Спивак В. А.)

Структура оргкультуры.

1 уровень. Поверхностные – то что дежит в поверхности организации. Напр внешний вид, самопомещение, условия труда, имидж и т.д. 2 уровень. Подповерхностные – прописанные нормы (устав и т.д.)

3 уровень. Глубинные – непрописанные нормы и ценности, которые существуют на безсознательной уровни.

Элементы оргкультуры:1)Миссия организация – это смысль существования организация. Фиксируется учред.документах;2)философия организация – это официально закрепленные принципы, котор.должны придерживать все сотрудники;3)ценности оргкультуры – это всеокружаюшие объекты так и внутри внеорганизации, в отношение которых члены организации занимают оценки в соответствии своими потребностями и целями организаци;4)имидж компаний – осуществляется передачи ценности компаний в широком кругу лиц(девиз, форма одежда, реклама, товарный знак и т.д.);

5)традиция и обычаи – ритуал, подчетная доска; 6)деловой этикет – мер общения, стиль одежды, график работы и т.д.; 7)стиль руководства – авторитарные и демократические;

8)коммуникация – мифы, легендия, которые могут осуществовать, передаваться мастерство;

9)общий язык – жаргон, который присущий в организации.

Функция оргкультуры:

1)познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках орг.культуры, также личностные культуры, как склонность, анализу так и исследований, определить свой статус в своем определенном группе и т.п.;

2)ценности образующие – формирует у людей взгляды и отношение к смыслю жизни;

3)коммуникационная – в установлении и использовании ценности, нормы делового поведения и этики общения, взаимодействия и единообразность в анализе и оценки любого вида информации и любого вида деятельности;

4)нормативно-регулирующая – способствуют идентификации работниками в себя организации, задают регулирующие нормы работников, делая это поведения предсказуемом и отправляемом;

5)мотивирующая 6)инновационная – внешняя функция, которая позволяет выжить организации в условиях конкурентной борьбы; 7)стабилизированные – в развитие социальной стабильности организации, достижение общего согласия объединенного содействия важнейшему культуру.

5.основные группы Организационно-распорядительными документов (ОРД) - документы, функционирующие в сфере управления. С помощью ОРД определяются функции и права органа управления, устанавливается структура и штаты подразделений, контролируют подведомственные объекты, фиксируются кадровые решения и т. д.

1. Организационная документация (Уставы, положения, постановления, инструкции, штатные расписания).

2. Распорядительная документация (приказы, распоряжения, постановления, решения, указания).

3. Справочно-информационная документация (приказы, распоряжения, решения, указания).

4. Документация по личному составу (заявления, анкеты, справки, характеристики, удостоверения, личные карточки, учетные формы).5. Коммерческий документ (коммерческая договора и контакты)

6. документы по обращению гражданин (просбы, жалобы, заявления и документы по их расмотрению)4. Технология управления адаптацией работников.

Адаптация– процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Процесс адаптации разделяют на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Цель и область действия работы по управлению адаптацией

Приведенный алгоритм разработан с целью введения единой процедуры адаптации и введения в должность новых сотрудников во всех подразделениях компании. Процедура направлена на сокращение срока и улучшение качества введения в должность нового работника. В выполнении операций, указанных в настоящем алгоритме, участвуют:

· HR-служба; · PR-отдел · Центр обучения; · Руководители подразделений; · Отдел АСУ;

· Сотрудники компании.

Программа адаптации и введения в должность рассчитана на 1 месяц со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей.

Куратором нового сотрудника становится его непосредственный руководитель, либо сотрудник подразделения из числа наиболее опытных носителей корпоративной культуры.

В задачи куратора входит:

· помощь в адаптации нового сотрудника (информирование, создание необходимых условий для работы, планирование и организация встреч и представлений, необходимых для скорейшего введения нового сотрудника в должность и его эффективной деятельности);· планирование развития (планирование необходимого обучения для нового сотрудника на период адаптации, включая самообучение и обучение на рабочем месте);· сопровождение работы нового сотрудника на период срока адаптации (консультационная помощь новому сотруднику при выполнении им плана работы и обучения).