30. Методы обучения работников организации: традиционные и интерактивные методы, обучение на рабочем месте и вне рабочего места

Традиционные методы обучения персонала.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению — проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно Активные методы обучения персонала.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство.

Обучение персонала вне рабочего места - это обучение, которое  проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами. Методы обучения сотрудников вне рабочего места позволяют преодолеть ряд недостатков обучения на рабочем месте, но они имеют свои недостатки относительно методов  обучения на рабочем месте.

Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно стали  применяться российскими компаниями.

1. Видеообучение Видеообучение является наиболее простым видом обучения ‐ для него не требуется ни  инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время ‐ обучающийся учится  там, тогда и так как ему удобно. 

Преимущества видеообучения: ‐Связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие  на конкретных рабочих места‐    Наглядность и доступность подачи материала. Видео максимально приближено к  жизни, с его помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении;

   Недостатки видеообученияКино‐ и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в  образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся;

2. Дистанционное обучение Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает  интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному  тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный  урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов  высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.   Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки  материалов для обучения и контрольных процедур. 

3. Модульное обучение

Модуль – это отдельная, самостоятельная часть какой‐либо системы.

4. Кейс‐обучение

   Разбор практических ситуаций (case‐study) -метод изучения ситуаций из опыта  практической деятельности организации. 

5. Тренинг Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала  минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков  и умений. 

 6.Деловая играэто такая форма обучения, когда отработка учебной тематики  происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты  профессиональной деятельности слушателей.   Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной  профессиональной деятельности обучающихся. 

7. Метафорическая игра Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых  форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры – найти новый способ решения ситуации.   Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации  берется метафора.

8. Ролевая игра Ролевые игры относятся к методам активного обучения. Это метод становится все более  популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на  занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используют в ходе тренингов  различного рода.  

9. Мозговой штурмидеально подходит, чтобы собрать как можно  больше новых и самых разных  идей. Для этого организуется работа в малых группах (5-6 человек

10. Поведенческое моделирование Он учит конкретным  навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности,

  11. Наставничество Данный метод требует особой подготовки и склада характера от  наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху

12. Обучение действием Метод  обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие  организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных  изменений.  

13. Обучение в рабочих группах Отличие от метода «обучение действием» заключается в том, что рабочая группа выносит  только свои решения в форме шагов достижения цели. 

14. Баскет метод обучя на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике  работы руководи-ей 

15. Ротацияпредставляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник  временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

16. Обучение по методу Shadowing   Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Применяя shadoiwng можно улучшить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий  между специалистами различных подразделений.

17. Обучение по методу  Secondment Данный метод также активно используется в английских компаниях. Дословный перевод  термина «secondment»  командирование. Такая форма является разновидностью  ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы (в  другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к  своим прежним обязанностям

18. Обучение по методу  «buddying» Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Его  задача – предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того  сотрудника, за кем он закреплен. Согласитесь, в рабочей ситуации, в спешке иногда  сложно отследить насколько профессионально и грамотно ты решаешь те или иные  ситуации. Иногда бывает очень полезно взглянуть на свои действия и реакции со стороны,

32. Акцентуации характера в профессиональной деятельности и управленческом общении: понятие, типология, проявление в профессиональной деятельности и управленческом взаимодействии (гипертимический, дистимический, циклотимический, возбудимый, застревающий, педантичный).

Акцентуация характера – заострение отдельных черт характера. Зная эти черты, можно определить поведение человека.

Гипертимический:Контактность: высокая;

Положительные черты: Отличается почти всегда хорошим настроением, высоким жизненным тонусом, брызжущей энергией, неудержимой активностью. Ему присуще такие черты, как энергичность, жажда деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм;

Отрицательные черты: поверхностность, легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к возложенным на него обязанностям;

«Взрыв»: одиночество, монотонная и регламентированная работа, постоянные нравоучения;

В профессиональной деятельности: такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Это организаторская деятельность, служба быта, спорт, театр. Для него характерно часто менять профессии и работы.

Дистимический:Контактность: низкая;

Положительные черты: доводит начатое до конца, профессионализм,  добросовестность и справедливость;Отрицательные черты: пассивность, пессимизм, грусть, замедленность мышления, не любит массовые мероприятия;«Взрыв»: изменение привычных условий жизни и работы;

В профессиональной деятельности: они хорошо справляются с работой, в которой не требуется широкий круг общения, поэтому они требуют отдельного рабочего места в отдельном кабинете. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще всего у лиц меланхолического темперамента.

Циклоидный:Контактность: по настроению;Акцентуация характера проявляется в циклически меняющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада — с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности. Эти частые смены душевного состояния утомляют человека, делают его поведения непредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов.

Возбудимый:Контактность: средняя;Положительные черты: вне приступов гнева: ответственный, исполнительный, отличается нереальной любовью к животных и детям;Отрицательные черты: постоянная раздражительность, хамство,  несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость и услужливость, склонность к рукоприкладству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе; «Взрыв»: непредсказуемость;

В профессиональной деятельности: работа, не связанная с активной деятельностью. На этих людей хорошо воздействует физический труд, атлетические виды спорта. Из-за неуживчивости они часто меняют место работы.

Застревающий:Контактность: средняя;Положительные черты: хорошие профессионалы и оганизаторы, трудоголики;Отрицательные черты: деспоты, не понимают слабость людей, резкость, могут быть мстительны, не самокритичность, способны к затяжным конфликтам; «Взрыв»: преграды на пути к карьере, задетое самолюбие;

В профессиональной деятельности: военнослужащие. Такие люди часто достигают весьма высокого служебного положения, хотя оно и не всегда соответствует их образованию и способностям.

Педантичный:Контактность: средняя;Положительные черты:  они привлекательны добросовестностью, аккуратностью, серьезностью, надежностью в делах и чувствах;Отрицательные черты: занудливость, стремление переложить принятие решений на других, замучивают своими требованиями к аккуратности и правильности, навязчивость;«Взрыв»: недооценивание их заслуг;

В профессиональной деятельности: для этих людей предпочтительны профессии, не связанные с большой ответственностью, «бумажная работа». Они не склонны к перемене места работы.