- •1 Разработка программы научного исследования
- •1.1.Разработка программы научного исследования.
- •2 Сравнительная характеристика методов соц.Исследования
- •3. Целесообразность и эффективность закрепления персонала организации.
- •7. Оргкультура: понятие, структура, элементы и функции.
- •6 Классификация документов
- •8.Методы Формирование о.К.
- •10. Современные технологии оценки персонала: управление по целям, управление по результатам, ассесмент-центр
- •18.Тренинг как спецэфическая технология обучения взрослых: возможности и ограничения. Виды. Компетенции бизнесс-тренера.
- •9. Аттестация как традиционная технология оценки персонала
- •11. Функциональные состояния в профессиональной деятельности: понятие работоспособности, её компоненты, динамика работоспособности. Методы сохранения и повышения работоспособности персонала
- •12. Функциональные состояния в профессиональной деятельности: причины, проявления и диагностика монотонии. Организационные методы преодоления монотонии
- •15. Процесс управления: содержание и основные принципы. Функции и методы управления.
- •16. Организация как открытая система.
- •17. Принятие управленческих решений: основные этапы, подходы и методы.
- •20. Динамика конфликта: фазы и стадии его развития
- •21.Характеристика структурных элементов управления конфликтом
- •23. Диагностика и орнагнизации внут коммуникационной среды организации: цель и задачи векторы деятельности консалтинга в сфере внешних и внутренних коммуникаций, основные этапы и методы к.
- •35. Убеждение и внушение как методы социально-психологического воздействия руководителя: понятие, эффективные приемы.
- •24. Имиджевый и репутационный менеджмент
- •26. Кадровая политика и кадровая стратегия в системе уп.
- •29. Корпоративная система обучения персонала в организации: понятие, этапы обучения, оценка эффективности обучения персонала.
- •33.Акцентуации характера в проф деятельности и упр общении: тревожный, демонстративный, циклотимный, экзальтированный, конформный, интровертированный.
- •31. Темперамент в профессиональной деятельности и управленческом общении: понятие, психофизиологические основы, типы, проявление в профессиональном общении и управленческом взаимодействии.
- •30. Методы обучения работников организации: традиционные и интерактивные методы, обучение на рабочем месте и вне рабочего места
- •34.Ведущий канал и эффекты восприятия людьми друг друга: управленческий аспект.
- •37. Социально-экономическая сущность рынка труда, его основные субъекты и компоненты. Предпосылки формирования и особенности функционирования рынка труда.
- •36.Основной и оборотный капитал предприятия: понятие, структура, показатели эффективности использования.
- •41. Виды и классификация норм труда. Отличие норм от нормативов труда. Методы изучения затрат рабочего времени: хронометраж и фотография рабочего времени (назначение и стадии проведения.,
- •40. Понятие и классификация рабочих мест. Организация рабочего места: его планировка, оснащение и обслуживание. Специальная оценка рабочих мест по условиям труда.
- •46.Вербальное общение.Основы деловой риторики
- •42 Подбор персонала: понятие и основные этапы. Достоинства и недостатки внешних и внутренних источников привлечения кандидатов. Пути поиска кандидатов: их характеристика и частота использования.
- •45. Роль дистанционного общения в деловом общении: этические нормы телефонного разговора, культура делового письма, особенности электронного делового общения.
- •44. Особенности делового общения с иностранными партнерами (на примере 3-х стран).
- •47. Общение как инструмент этики деловых отношений. Составляющие общения.
- •48.Трудовой договор - понятие, содержание, порядок заключения.
- •49. Прекращение тд – прекращение труд. Отношений работника с работодателем, которое одновремено означает увольнение работника. Увольнение работника провомерно при наличии 3-х обстоятельств.
- •50.Дисциплина труда: понятие и значение, меры поощрения и виды дисциплинарной ответственности.
- •51.Понятие и виды социального страхования.
- •52.Обязательное социальное страхование - понятие, характеристика субъектов.
- •53. Экономические методы мотивации трудовой деятельности.
- •54.Социально - психологические методы мотивации трудовой деятельности:
- •1.Разработка программы научного исследования.
31. Темперамент в профессиональной деятельности и управленческом общении: понятие, психофизиологические основы, типы, проявление в профессиональном общении и управленческом взаимодействии.
Темперамент – это динамические свойства психики: скорость, реакция, эмоциональность, активность. Является врожденным свойством. Павлов доказал что зависит от нервной системы (в частности от процессов возбуждения и торможения). Характеристики возбуждения и торможения: 1.сила –выносливость нервных клеток к физическим или психическим нагрузкам (сильные у Холерика, сангв, флегм; слабые у мелан.); 2уравновешанность – сильные у флег и санг; слабые у холерика и меланх); 3.подвижные санг и холер; слабые у флегматика и меланхолика.
Типы темпераментов:
Холерик – сильный, неуравновешенный, подвижный, быстрый, резкий, принимает быстрые необдуманные решения, энергичен, склонен к реализации одной задачи, перепады настроения, не любит ждать, мощная мобилизация сил, резок, конфликтен, не сдержан, вспыльчив большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания.
Флегматик неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств. Он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою неспешность прилежанием.
Меланхолик - человек легко ранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он мало реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он не может сдерживать усилием воли, он чересчур впечатлителен, легко эмоционально раним.
Сангвиник - живой, горячий, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийся со своими неудачами и неприятностями. Обычно сангвиники обладают выразительной мимикой. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приходя в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно.
В зависимости от особенностей темперамента люди различаются не конечным результатом действий, а способом достижения результатов. перед сангвиником следует непрерывно ставить новые, по возможности интересные задачи, требующие от него сосредоточенности и напряжения. Необходимо постоянно включать его активную деятельность и систематически поощрять его усилия.
Флегматика нужно вовлечь в активную деятельность и заинтересовать. Он требует к себе систематического внимания. Его нельзя переключать с одной задачи на другую. В отношении меланхолика абсолютно недопустимы не только резкость, грубость, но и просто повышенный тон, ирония. Он требует особого внимания, следует вовремя хвалить его за проявленные успехи, решительность и волю. Меланхолик - самый чувствительный и ранимый тип - с ним надо быть предельно мягким и доброжелательным.
Необходимо подбирать темп речи, приспосабливаться у темп-ру собеседника, учитывать совместимость людей, подбирать работу в соответствии с темпераментом.